В период реформ культура управленческой деятельности приобретает особое значение, так как может играть двоякую роль в процессе качественного изменения системы: с одной стороны, она легко превращается в препятствие всем реформаторским усилиям, с другой – может явиться мощным ресурсом новаторской деятельности. Это в равной степени можно отнести как к отдельной организации, социальному институту, так и к обществу в целом.
При этом, с точки зрения философской интерпретации – понятие «управление» рассматривается как функционально-деятельностный процесс, который представляет собой особый вид деятельности, нацеленный на регулирование социальных процессов управляемой системы. Являясь специфически человеческой функцией, управление в обществе, где в качестве субъекта и объекта выступают человек, либо разнообразные социальные группы и организации, может быть определенно как целенаправленное, планомерное и систематическое информационное воздействие субъекта управления на его объект, с корректирующим учётом изменений, происходящих в последнем.
Любой руководитель (отдела, службы, фирмы) повседневно осуществляет деятельность по управлению не только подчинёнными подразделениями, но и отдельными сотрудниками. Иным словами, он выполняет функцию управления и здесь важно отметить, что культура управленческой деятельности субъекта управления будет проявляться не в подавлении, манипуляции, навязывании объекту управленческого воздействия противоречащих его природе требований, а, напротив – в максимальном учёте его особенностей, согласованности каждого действия с логикой его развития, пониманием совокупности его возможностей. В связи с чем, культуру управленческой деятельности можно представить, с одной стороны, как качественную характеристику, определяющую эффективность, а с другой культура деятельности обязательно требует определенной культуры личности, осуществляющей эту деятельность. Здесь речь идет об уровне развития социальных качеств человека, находящих свое выражение не только в человеческом потенциале личности как субъекта социальной жизни: в знаниях, интересах, потребностях, в умениях, опыте, духовных качествах и т.д., но и в совершенстве осуществляемой им преобразующей действительность деятельности. Последнее, в свою очередь, проявляется в культуре управленческой деятельности, как характеристики совершенства этой деятельности, показателя уровня социального развития ее субъекта.
Несомненно, что эффективность деятельности любой организации зависит от тех лиц, которые управляют основными процессами внутри нее. Так, академик В. Афанасьев в работе «Человек в управлении обществом» отмечал, что «эффективность управления зависит, в конечном счете, от того, насколько работает человек – управляющий, насколько обоснованы принимаемые им решения, насколько высоки его организаторские умения, эффективен контроль за выполнением решений» [1, с. 128].
Безусловно, от эффективности управленческой деятельности, осуществляемой руководителем – носителем профессиональной культуры, обладающего не только специальными знаниями, но и индивидуально-психологическими особенностями, зависит целостность системы управления любой организации.
Одним из критериев, характеризующих культуру управленческой деятельности субъекта управления, выступает оценка деятельности руководителя – это одновременно и процесс, и результат познания данной деятельности, выражающий отношение к ее эффективности. Эффективность управленческой деятельности определяется соотношением полезных для достижения поставленных целей результатов и объема использованных при этом ресурсов, ее оптимальностью [4, с. 202-207].
При оценке качества управленческой деятельности должна учитываться специфика как организаторского, так и исполнительского труда руководителя. Качество организаторского труда оценивается по степени совершенства исполнения им основных функций управления (оценка обстановки, планирование своей работы, организация, контроль качества исполнения принятых решений и др.). Качество исполнительского труда оценивается по степени совершенства исполнения руководителем своих должностных обязанностей.
Оценка самого руководителя – это главным образом оценка его профессиональной пригодности, под которой понимается совокупность психофизиологических и психических особенностей индивида, необходимых и достаточных для достижения общественно-приемлемых показателей в конкретном виде трудовой деятельности; мотивационное принятие индивидом данного вида труда, склонность индивида к данному виду деятельности, соответствие его психических качеств требованиям, предъявляемым к данной профессии [2, с. 344-345].
Критерии оценки профессиональной пригодности руководителя составляют общие требования, содержащиеся в законах, регулирующих отношения в сфере деятельности организации, в подзаконных ведомственных нормативных актах и специальных требованиях, предъявляемых к кандидату на замещение руководящей должности, вытекающих в основном из перечня его функциональных обязанностей.
Вышеизложенное обусловливает необходимость рассмотрения специальных требований, предъявляемых к профессиональным и деловым качествам руководителя.
Несомненно, что профессиональные качества руководителя определяются, прежде всего, его компетентностью. Учитывая все более широкое и достаточно обоснованное применение понятия «компетенция» как заменившего собой комплекс профессиональных знаний, умений и навыков, реализуемых под определенным мотивационным воздействием, следует остановиться на понятии «компетентность». Так, Дж. Равен, широко известный своими работами в области диагностики и исследования компетентностей высокого уровня, их природы, развития, оценки и реализации в работе «Компетентность в современном обществе» определяет компетентность как эффективное выполнение определенных ролей в организации, успешное функционирование в рамках определенной должности в жестко регламентированной иерархической структуре [3, с. 43].
Принципиально важно то, что профессиональная компетентность рассматривается Дж. Равеном во взаимосвязи с личностной компетенцией специалиста, которая имеет исключительно внутреннюю мотивацию. К качествам, составляющим основу личностной компетенции, он относит способность и стремление анализировать явления и ситуации окружающего мира, анализировать прошлый опыт; предвидение возможных препятствий; инициативность; способность быть ведомым и в то же время вести за собой [3, с. 45].
Профессиональное совершенствование управленца возможно лишь при условии изменения его личностной компетентности. В свою очередь это требует от человека пересмотра ценностных установок, определяющих новые содержательно-смысловые горизонты профессиональной деятельности. Тем самым личностной компетентности придается особое значение. Именно личностная некомпетентность формирует многие управленческие проблемы, объясняет неготовность руководителей критически оценить свои действия с точки зрения их адекватности вновь возникающим, не имеющим аналогов в прошлом задачам. Большинство руководителей воспринимают свою работу как выполнение относительно постоянного набора обязанностей; содержание деятельности в рамках должностной роли считают определенным раз и навсегда.
К основным критериями оценки компетентности руководителя можно отнести:
образованность – наличие общей и специальной профессиональной подготовки;
глубина понимания современной обстановки, роли и места организации, ее целей и задач;
знание принципов управленческой деятельности и методов решения задач;
знание теории и практики организации управления служебной деятельностью (управленческая культура);
знание нормативно-правовых документов, регламентирующих организацию и осуществление управленческой деятельностью (правовая культура);
знание научных основ педагогики и психологии, закономерностей формирования и развития личности, межличностных отношений, форм и методов психолого-педагогического воздействия (психолого-педагогическая культура);
ориентация на личностное развитие и профессиональный рост подчиненных;
аналитическое и концептуальное мышление, способность к экспертной деятельности;
самоконтроль и уверенность в себе;
знание специфики областей жизни и деятельности общества (экономика, финансы, производство и т. п.);
знание социально-демографических, национальных, религиозных и других характерных черт района, региона, территории, в пределах которых приходится осуществлять свою деятельность, и т. д.
Деловые качества управленца характеризуются проявлением его личных и профессиональных качеств в деле, умением реализовать свои организаторские и исполнительские способности.
Основными критериями оценки организаторских способностей руководителя являются его умения:
объективно оценить обстановку, прогнозировать ее развитие;
обоснованно выдвигать конкретные цели и четко формулировать наиболее важные и актуальные задачи управленческой деятельности;
самостоятельно принимать в пределах своей компетенции аргументированные решения, проявляя инициативу, творческий подход, способность идти на оправданный риск;
планировать свою работу, согласовывая свои замыслы с планами других участников управленческого процесса;
организовать исполнение решений и планов, последовательно и настойчиво добиваться их реализации;
налаживать взаимодействие с представителями других органов управления и общественных организаций;
осуществлять контроль и самоконтроль;
объективно оценивать результаты своей деятельности и др.
В качестве общих критериев оценки исполнительских способностей руководителя могут быть выделены следующие:
дисциплинированность (соблюдение трудовой и исполнительской дисциплины);
добросовестность, проявляющаяся в отношении к своему долгу, исполнению функциональных обязанностей;
аккуратность, заключающаяся в своевременности и точности исполнения поручений и поставленных задач, определяемых высшим руководством;
обязательность, умение обеспечивать единство слова и дела;
работоспособность, умение работать много и продуктивно.
Таким образом, можно утверждать, что культура управленческой деятельности не приходит к руководителю сама собой. Она нарабатывается в сложном процессе воспитания и самовоспитания, образования и самообразования, постоянного совершенствования навыков и умений практического руководства людьми. Вместе с тем, культура управленческой деятельности выступает и как профессиональное качество личности. Речь идет о том, что культура является показателем качества не только деятельности, но и поступков, где культура управленческой деятельности выступает показателем профессиональной состоятельности и социальной значимости субъекта управления, то есть выступает в качестве критерия оценки деятельности руководителя.
Литература:
Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. М. Политиздат, 1977. С. 128.
Еникеев М.И. Психологический энциклопедический словарь. – М.: Проспект, 2010. С. 344–345.
Меркурьева Ю. Во что обходится компетентность? // Антикризисный менеджмент. 2004. № 5. С. 43–45.
Русаков С.А. Основы управленческой деятельности: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / С.А. Русаков. – М.: Издательский центр «Академия», 2008. – С. 202–207.
