В данной статье рассмотрены модель коучинга и проблемы внедрения коучинг-метода в обучении персонала организации для повышения профессиональных качеств. Также приводятся пути решения проблем внедрения коучинг-метода.
Ключевые слова: коучинг, обучение персонала, развитие персонала, корпоративная культура, эффективность.
This article describes a model of coaching and the problem of introducing coaching method for training personnel in the organization to enhance the professional skills of employees, as well as ways to solve this problem.
Keywords: coaching, staff training, staff development, corporate culture, efficiency.
В современном мире наблюдается тенденция постоянных изменений и преобразований всех процессов и явлений. Экономика и рынок находятся в непрерывном движении, чем обусловлено появление новых технологий и новых производств. И в этих условиях для компании важной становится возможность увидеть и скоординировать работу персонала в соответствии с поставленными целями, а также наладить эффективный процесс управления организацией в соответствии с изменениями внешней среды.
Именно поэтому в области управления персоналом появилось много различных технологий, позволяющих более успешно организовывать рабочий процесс в компании. Так, широкое распространение получили многочисленные виды аттестации сотрудников, управление по целям, мероприятия, направленные на развитие корпоративной культуры и поддержание корпоративного духа, тренинги, коучинг, которые предназначены для ускорения адаптации принимающихся на работу специалистов, так и повышению профессионального уровня уже работающих сотрудников. Одной из наиболее важных проблем управления является обучение, своевременная и качественная подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала, так как это является важнейшим фактором эффективной работы компаний [4]. Целью профессионального обучения выступает подготовка к более сложной работе и дальнейшего карьерного продвижения по службе [5].
Коучинг представляет собой комплексную социально-управленческую технологию развития управленческих кадров, направленную на улучшение количественных или качественных характеристик деятельности как руководителей, так и специалистов, усовершенствование его профессиональных и личностных навыков посредством гибкого использования методов наставничества, управленческого консалтинга, тренинга и специальных вопросных методик. Процесс коучинга представляет собой модель, которая включает 5 стадий (Рис. 1).
Рис. 1. Модель коучинга
В настоящее время внедрение в систему управления персоналом такого метода как коучинг подразумевает и изменение самой системы управления и ее принципов. При этом основной проблемой, возникающей в процессе внедрения данного метода, является необходимость изменения существующей корпоративной культуры [1]. Другой существенной проблемой выступает отсутствие понимания управленцами необходимости перемен, что подразумевает применение новых методик обучения персонала, в том числе и такой как коучинг. Время и его нехватка также вызывает сложность при реализации коучинг-метода. Однако с его помощью возможна экономия рабочего времени за счет улучшения внутренних коммуникаций и процессов взаимодействия сотрудников, понимание ими бизнес-процесса. После того как метод освоен и прижился в компании, менеджеры раздают меньше инструкций и указаний, им приходится исправлять меньшее количество ошибок. При этом повышается эффективность сотрудников на всех уровнях и возникает эффект синергии.
Внедрение элементов коучинга предполагает кардинальное изменение мотивации персонала различного уровня, а это неизбежно вызывает сопротивление практически всех участников процесса. Одних сотрудников пугают какие-либо перемены, другие в силу устоявшихся привычек или личностных особенностей характера не могут принять данный метод управления [2]. Большинство сотрудников беспокоит и необходимость частичной перестройки процессов управления и ее возможные последствия.
Другими трудностями при внедрении коучинга являются разработка концепции, процедуры данного метода и необходимого инструментария, так как уже имеющуюся у конкурентов основу бывает невозможно применить в конкретной компании. Внедрение коучинга в систему управления персоналом позволяет компании снизить затраты на обучение и развитие персонала [3]. Во-первых, коучинг позволяет повысить результативность и эффективность деятельности, как отдельного сотрудника, так и подразделений. Основное преимущество применения коучинга заключается в раскрытии и развитии потенциала человека, в том числе лидерства, стрессоустойчивости, умения принимать решения в нестандартных ситуациях. Во-вторых, он позволяет экономить бюджет организации, сокращая затраты на внешнее обучение сотрудников за счет развития сотрудников как наставников и стимулировать сотрудников к развитию корпоративных компетенций. В-третьих, данный метод способствует развитию и распространению среди сотрудников корпоративной культуры, что способствует снижению текучести кадров за счет создания развивающей среды и более высокой мотивации персонала.
С целью снижения сопротивляемости персонала коучингу необходимо [2]:
- определить цели, задачи и потребности компании;
- проводить внедрение коучинга «сверху вниз», т. е. от руководителей высшего звена к руководителям низшего звена и далее к каждому сотруднику;
- привлечь к развитию коучинга как формальных, так и неформальных лидеров;
- сформировать команду, задача которой внедрение данного метода;
- распределить роли и функции членов команды;
- обеспечить тесную связь коучинга с текущей деятельностью и практическими задачами на данном этапе.
По результатам исследований набольшее одобрение идеи коучинга воспринимают управленцы в возрасте 27–35 лет, потому как это, как правило, высококвалифицированные специалисты, входящие в кадровый резерв компаний. Они активно экспериментируют и получают новые знания в области эффективного управления. При внедрении коучинга сложности возникают с руководителями более зрелого возраста, так как у них уже сложились и закрепились стандарты поведения в системе управления, изменить которые бывает очень сложно. Для того чтобы разрешить сопротивление таких руководителей необходимо проводить разъяснительную работу. При этом возможно использование наглядной демонстрации количественных и качественных результатов, а также позиционирование новшеств как дополнений, обогащающих их предыдущий опыт. Семинары, индивидуальные беседы и консультации позволяют донести сущность управления при помощи коучинга, а также познакомить с базовыми принципами этого метода. Стоит отметить также, что приступая к работе по внедрению элементов коучинга в организации, помимо описания технологии, следует иметь разработанную карту процессов коучинга с подробно расписанными ролями и функциями участников процессов.
Важно отметить, что внедрение коучинга это не однократное мероприятие, т. к. проведение одного тренинга не способно внести существенные изменения в корпоративную культуру [1]. Основная задача при реализации коучинга заключается в проведении ряда регулярных мероприятий в виде коуч-сессий для сотрудников, проводимых один раз в неделю или один раз в месяц. На них обсуждаются вопросы, с которыми столкнулись сотрудники в ходе применения новых навыков, идет ознакомление с новыми инструментами коучинга, обсуждаются рабочие проекты.
Таким образом, коучинг помогает по-другому взглянуть на свою жизнь и избавиться от внутренних барьеров, препятствующих достижению целей и научиться находить собственные ресурсы.
Литература:
1. Вылегжанина А. О. Роль коуч-технологий как способа управления конкурентоспособностью предприятий // Вестник Тюменского государственного университета. — 2007. — № 4. С.175–181.
2. Гаврилюк Г. В. Подготовка и повышение компетенций кадров с использованием технологий и структур коучинга // Новые технологии. — 2010. — № 4. С.74–76.
3. Лукашина Е. А. Коучинг как наиболее эффективный способ улучшения индивидуальной деятельности // Управление человеческим потенциалом. — 2009. — № 4. С.320–326.
4. Махмутова В. М. Обучение как одна из проблем управления персоналом / В. М. Махмутова, А. А. Рабцевич // Общество в эпоху перемен: формирование новых социально-экономических отношений: материалы V международной научно-практической конференции. — Саратов, 2014. С.16–18.
5. Рабцевич А. А. Адекватность работников современным требованиям к рабочей силе как фактор инновационного развития // Социально-экономическое развитие России: возможности, проблемы, перспективы. Взгляд молодых: статьи и тезисы докладов XIX Международной молодёжной научной конференции. — Челябинск, 2014. С.154–155.
