В статье определены понятие коучинга, отражены основные этапы внедрения коучинга в организации.
Ключевые слова: коучинг, менеджмент, развитие персонала, управление персоналом, человеческие ресурсы.
В последние годы в теории и практике развития персонала всё больше внимания уделяется активным методам. К таким относится коучинг. Следует отметить, что коучинговый подход — это формат индивидуального управления, формирования и реализации персональной траектории развития сотрудника. Он даёт уникальные возможности для развития управленческих компетенций, на которых, по сути, и фокусируется.
Коучинг в современной интерпретации — это метод личностного и профессионального развития сотрудника, который помогает достигать поставленных целей.
Специфические особенности метода:
— инструмент для индивидуального консультирования;
— бизнес-инструмент для планирования целей.
В отношении коучинга как метода профессионально-личностного развития пока сложилась противоречивая ситуация. С одной стороны, многие руководители знают о возможностях коучинга на примере зарубежных исследований. С другой стороны, его использование в практике управления и развития персонала тормозится следующими фактами — недооценка роли изменений в организации, занижение возможностей организации в профессионально-личностном развитии сотрудников.
Коучинг позволяет тренировать эмоциональный интеллект сотрудников, что помогает в последствие выбирать правильную стратегию поведения в стрессовой ситуации. Таких стратегий поведений в науке принято две. Только сначала требуется уточнить, что же такое «стрессоустойчивость», и в чем она проявляется. Согласно большинству общепринятых учебников по психологии, стрессоустойчивость, это не только низкий уровень невротизма, но и активная правильная реакция на стресс. То есть это склонность не к избеганию стресса, а к принятию позитивных решений в возникшей стрессовой ситуации.
Внедрение коучинга в организацию — довольно сложный объемный процесс, включающий в себя несколько этапов: обучение коучингу, индивидуальные мероприятия, общение с руководителем, групповые занятия и т. д. Таким образом, затрагивается вся структура управления организацией, меняя привычные принципы общения и поведения в коллективе.
Внедрение коучинга в систему развития персонала, целесообразно начинать с обучения коучингу руководства организации. Только получив личный опыт коучинга, руководитель сможет стать носителем этих идей, и передавать свой положительный опыт сотрудникам. У сотрудников, в свою очередь, важно сформировать положительное мнение о грядущих нововведениях, вызвать у них заинтересованность к процессу обучения. Для этого, на первом этапе, можно пригласить коуча непосредственно в офис на некоторое время для знакомства с сотрудниками и проведения семинаров с руководителями.
На втором этапе, проводятся семинары с сотрудниками организации, возможно, проводить также в офисе, можно в рамках выездного семинара.
Программа коуч-семинара должна состоять из теоретической и практической части, по окончанию желательно, чтобы сотрудники получили соответствующее удостоверение, это повысит мотивацию к обучению. Далее проводится оценка эффективности программы развития персонала и составляется дальнейший план повышения работоспособности сотрудников [8, с. 120].
При внедрении коучинга в организацию руководитель сталкивается с некоторыми проблемами. Во-первых, коучинг требует коренных изменений привычной системы управления организацией. На этом этапе многое зависит от руководителя, насколько полно он видит картину необходимости перемен, развития новых методик обучения персонала. Второе препятствие на пути внедрения коучинга — время. На реализацию коучинг-модели требуется большое количество времени, в основном оно уходит на групповые и индивидуальные занятия-семинары. Однако грамотный руководитель должен понимать, что потратив время на обучение персонала и внедрение коучинг модели, он в будущем сможет экономить рабочее время сотрудников за счет улучшения взаимопонимания в коллективе, и понимания сотрудниками структуры бизнес-процесса. К тому же, после освоения коучинга сотрудники допускают в работе меньше ошибок, следовательно не понадобится время на их исправление.
Успешное внедрение коучинга в организацию сводится к нескольким моментам, следование которым обеспечивает быстрое и эффективное применение коучинга для целей организации [2, c. 46]:
- Руководство должны иметь личный опыт и заинтересованность в коучинге. Только так руководитель может мотивировать персонал на обучение и передать тем самым им свой положительный коучинг опыт.
- Решение о внедрении коучинга в организацию должно приниматься коллегиально, и согласованно со всеми вышестоящими управляющими, а также с кадровой службой и руководителями отделов.
- Сотрудников организации также следует оповестить о намерениях руководства внедрять коучинг в управление организацией. Причем лучше, если об этом объявит сам руководитель, приведя аргументы в пользу необходимости развития для персонала.
- Разработка коучинг стратегии может составляться руководством самостоятельно, либо с привлечением специалистов коучинга. В таком случае лучше ознакомиться с рекомендациями коучей, а потом совместно с ним обозначить проблемы, существующие в организации, чтобы коуч помог подобрать методы для их решения.
- Коуч-семинары необходимо планировать как в индивидуальном порядке, так и в групповом. В индивидуальном режиме это могут быть небольшие личные интервью с каждым сотрудником, в группах лучше проводить более масштабные семинары и проекты. Кстати, в процессе общения с сотрудниками программу внедрения коучинга можно корректировать в зависимости от возникающих потребностей. После бесед нужно также выявить готовность персонала к нововведениям и существующие в коллективе проблемы.
- Во время реализации коучинга, группы обучаемых должны содержать не более 20 человек (но и не менее 5). К тому же, перед началом бучения коуч должен провести вводное занятие, посвященное теории коучинга, его успехам на мировой арене, а также целям и задачам, которые планируется достичь в процессе обучения.
Хорошим результатом внедрения коучинга в организацию будут изменения в построении контактов между коллегами, повышение качества общения и слаженности действий, повышение доверия друг к другу и лидеру.
Для оценки результата можно ввести дополнительные занятия, посвященные обратной связи с сотрудниками, предложить ответить им на несколько вопросов, характеризующих прошедшие мероприятия. Например, Л. А. Фрималь предлагает следующие вопросы для получения обратной связи [3]:
— Что для Вас значит, пройденное обучение?
— Что Вы хотели бы улучшить в программе занятий в организации?
— Что вызвало у Вас затруднения в процессе обучения?
— Какие средства преодоления затруднений Вы применяли?
После завершения проведения коучинга, организации важно сохранять и поддерживать результат данного мероприятия. Важно поддерживать в коллективе заинтересованность в самосовершенствовании, мотивацию в работе и обучении, иначе, если полученные результаты не закреплять и не увеличивать, время потрачено зря.
Эмоциональная компетентность — это умение активно реагировать на стресс. Изучение эмоциональной компетенции особенно актуально на сегодняшний день, в условиях возрастающей конкуренции, как на рынке товаров, так и среди кадровых ресурсов. Результаты тестирований на определение эмоциональной компетентности сотрудников, как через личностные черты, так и через их способности показали зависимость, что, чем выше у сотрудника уровень эмоционального интеллекта, тем адаптированнее сотрудник к стрессовым ситуациям. И наоборот, чем ниже уровень эмоционального интеллекта, тем более сотрудник склонен к укрыванию от проблем. Особенно важна эмоциональная компетентность у лидеров организаций. В таких организациях, как правило, коучинг помогает выше поднять эмоциональную устойчивость и у сотрудников. Ведь, когда человек понимает природу своих эмоций, он способен с ними справляться.
Таким образом, внедрение коучинга в управление организации, в качестве методики развития персонала сложный многофакторный процесс. Он затрагивает все процессы жизнедеятельности организации с самого основания до текущего дня.
Литература:
- Березовская Р. А., Мясникова С. В. и др. Коучинг — эффективная технология достижения целей (по материалам круглого стола «Коучинг в организации: теория и практика») // Петербургский психологический журнал. 2014. № 9. C. 119–140.
- Варшанидзе М. К. Современные технологии коучинга // Современные научные исследования и инновации. — 2019. № 1. С.44–49.
- Фирмаль Л. А. История коучинга — Этапы развития коучинга // Официальный сайт преподавателя математического факультета Дальневосточного государственного физико-технического института// Психологи на b17.ru. URL: https://lfirmal.com/istoriya-kouchinga/
