Трудовое поведение — один из постоянных предметов исследования в социологии и экономике труда [3]. В основе методологии изучения трудового поведения заложен структурно-функциональный подход. Согласно ему, трудовое поведение представляется как комплекс рациональных действий и поступков работника, синхронизирующий его профессиональные возможности и интересы с функциональным алгоритмом производственного процесса. Такой подход «уточняет» позиции двух сторон: требования, исходящие от работодателя-производственной организации (производственного процесса, рабочего места и т. д.) с одой стороны, и работника (его профессиональных способностей, квалификационных и статусно-ролевых характеристик, ценностно-нормативных установок) с другой. При этом от работодателя-производственной организации идут предписания в виде технологических, экономических, управленческих, социальных стандартов, которые выполняют роль определяющего фактора и задают вектор поведению работника.
Предполагается, что работник должен максимально стремиться к гармоничному соединению своих профессиональных способностей с заданными организацией условиями трудовой деятельности. При достижении такого совпадения наблюдается то, что ученые называют поведенческим алгоритмом, или функциональным поведением [12, с. 6].
Возникает вопрос, в чем же заключается пространство свободы личности работника в трудовом поведении? Оно опосредовано сохраняющейся определенной дистанцией между трудовыми функциями, заданными рабочим местом и способностями работника, а также тем, что работник относится к своим трудовым функциям как к средству и условиям достижения личных целей, интересов и потребностей. Желаемой для организации, руководства представляется ситуация, при которой эта дистанция сокращается, и при этом повышается мера соответствия трудового поведения работника требованиям производства, которая будет тем выше, чем ближе его индивидуальные интересы требованиям организации [3, с. 63].
Несомненно, что структура трудового поведения имеет сложную конфигурацию и не сводится даже в идеальной модели только лишь к алгоритмизированным, предписанным действиям работника. Авторы, придерживающиеся данного подхода, допускают широкий диапазон действий работника в рамках трудового поведения, который включает и маргинальные действия, и поступки в фазах переходного состояния из одного статуса в другой, и поведенческие схемы и стереотипы, выражающие глубоко интернализированные социокультурные образцы, и уникальные поступки, производные от индивидуального опыта, способов достижения жизненных и профессиональных целей, и многое другое. Однако главным остается то, что трудовое поведение работника замыкается на уровне предприятия, что он при определенной свободе действий всегда должен подчинять и «подгонять» свои ресурсы и способности под требования предприятия и рабочего места. Его мотивация в таком случае рассматривается как следствие остаточной свободы в рамках жестких требований и предписаний со стороны технологических условий, с одной стороны, и личностной активности, его притязаний, с другой. Структурно-функциональный подход позволяет раскрыть элементы трудового поведения, выделить его формы, направления дифференциации, однако он слабо улавливает влияние времени, специфику общественных изменений и изменений в отношении к труду на предприятии самого работника. Может возникнуть впечатление, что теория трудового поведения в рамках структурно-функционального подхода подается как универсалистская, не подчиняющаяся влиянию общественных трансформаций. Не зря современное изложение теории трудового поведения и десятилетней давности копируют друг друга [7].
В качестве примера анализа трудового поведения с позиций структурно-функционального подхода в советское время можно привести работу А. Ручки и К. Сакады. Описывая конкретно-социологическое исследование трудового поведения работников промышленных предприятий, авторы сразу уточняют, что в рамках социологического подхода вся трудовая деятельность на производстве рассматривается как трудовое поведение. Основная проблема, которая ставится в работе и с наибольшей очевидностью подчеркивает приверженность авторов структурному подходу — проблема стандартизации при построении показателей, типологии трудового поведения, набора трудовых мотивов [12, с. 8].
Проблема типологии трудового поведения, которая ставится авторами как вопрос о соотношении лучших и худших рабочих, также полностью оказывается в русле структурно-функционального подхода. На основе конкретно-социологического исследования по методу аттестации рабочих мастерами, авторы выделяют четыре типа отношения к труду: инициативный, исполнительный, пассивный и отклоняющийся. Такой подход возможен при обеспечении стабильной, гарантированной занятости и оплаты труда, когда работники — исполнители, пассивные и отклоняющиеся — составляли абсолютное большинство и являлись постоянным объектом воспитания и управления со стороны руководства. Он окажется неэффективным в современных условиях отсутствия гарантий занятости и стабильного размера заработка [7].
Другие варианты построения типологий работников по их отношению к труду и трудовому поведению, разрабатываемые в советское время, также основывались на решении вопроса о соотношении плохих и хороших работников, а сами работники виделись преимущественно как объект, а не субъект управления. Таковым является подход В. Смирнова, основанный на делении работников на передовиков, середняков и отстающих [6]. У исследователя Б. Прошкина выделялись пять групп — лучшие, хорошие, средние, плохие и худшие. Задачи, которые ставились исследователями при выделении типов работников, связывались с конечными целями выхода на стройную систему трудового поведения, желанием уйти от психологизаторства зарубежных ученых и показать преобладающую роль социальной детерминации. То есть, в целом они вполне соответствовали требованиям структурно-функционального подхода [7].
Изучая трудовое поведение, А. Афонин увидел сущность его в том, насколько полно индивиды в процессе труда реализуют свои физические и духовные способности, каким образом, в какой форме они превращаются из рабочей силы в живой труд, а через него опредметчиваются. А. Афонин сформулировал закон трудового поведения, в соответствии с которым, работник имеет право требовать свободного и всестороннего развития и применения своих способностей. Также он имеет возможность выбора предпочитаемых в жизни и труде целей, и средств их достижения из всех социально допустимых, при полном невмешательстве в этот процесс каких-либо субъектов и групп. Однако, на пути реализации данного закона существует множество преград [3].
Переход к рынку обусловил изменения в характере трудового поведения, они связаны с новыми отношениями по поводу собственности, невозможностью достичь приемлемого уровня благополучия за счет работы на одном месте, отсюда ориентация на вторичную занятость, мелкое предпринимательство, работу на земельных участках, дачах и т. д.
Изучение трудового поведения в новых условиях объективно требует более широкого подхода. Попытки дать максимально широкие трактовки феномену трудового поведения в условиях перехода к рынку наблюдались уже в начале 1990 гг. В работе В. Пилипенко, к видам трудового поведения, помимо осуществляемого непосредственно на рабочих местах, относятся миграционно-мобильное, образовательное (смена, выбор профессий), предпринимательское и инновационное [4, с. 9].
На основе «нового», более широкого подхода, трудовое поведение понимается как осуществление различных видов оплачиваемой работы, как на предприятиях, так и помимо них, совершаемых на условиях найма к юридическим и частным лицам, как фиксируемого, так и устного, а также труд на условиях самозанятости и мелкого предпринимательства, исключая наем других лиц. Главным ограничителем в данном определении является обязательность первичной занятости работника на предприятии. Все остальные виды оплачиваемой работы рассматриваются как вторичные по отношению к работе на предприятии. Трудовое поведение в своей основе является, прежде всего, организованным и только затем инициативным [12].
Таким образом, использование структурно-функционального подхода уместно применять к стабильным обществам, где сила воздействия внешних и внутренних факторов, как правило, сбалансирована, определена и может быть спрогнозирована. Использование данной модели позволяет выявить степень отклонения и уровень деформированности трудового поведения по отношению к его идеальным типам.
Обращение к модели экономического человека было обусловлено обозначившимся в начале 1990 гг. курсом на либеральные реформы, в результате которых собственность большинства предприятий сконцентрировалась в руках директората, частных лиц, а абсолютное большинство рабочих, рядовых служащих и специалистов осталось ни с чем. Лишенным прежней опеки со стороны государства, политических и общественных организаций, гарантий занятости и стабильности в оплате труда, работникам прежних государственных предприятий ничего не оставалось, как самостоятельно вырабатывать стратегии трудового поведения. Модель экономического человека оказалась здесь как нельзя кстати, поскольку главным для каждого работающего являлась максимизация усилий для обеспечения выживания. В короткое время сформировалась однофакторная (на основе заработка) модель мотивации труда, а все другие социально значимые и содержательные мотивы труда оказались на периферии. С позиций отечественной социологии труда, вытеснение содержания труда из мотивационного ядра трудовой деятельности означает кризис труда [2].
Однако согласно неоклассической экономической теории явное преобладание материальных интересов в труде и забвение духовных свидетельствовало бы скорее не о кризисе труда, а об усилении классической модели экономического человека. Любое хозяйственное действие мотивировано индивидуальным интересом к максимизации полезности. Предполагается, что при возникновении стимула человек просчитывает возможные последствия будущего поведения, оценивая при этом относительную полезность получаемого блага, с учетом актуальности потребности в ней и величину издержек, необходимых для его получения [11, с. 64]. Также предполагается, что люди добиваются осуществления своих целей, действуя достаточно разумно и в значительной мере не связывая себя никакими принципами (не придерживаются моральных норм, игнорируют любые правила, если видят выгоду для себя) [12].
Модель экономического человека считается лучшей и более удобной для проведения социологических исследований, так как она имеет высокую степень разработанности экономистами, содержит основные элементы человеческого поведения, включает в себя мотив эгоизма, как ведущего в любом типе человеческого поведения, устойчивость, рациональность и доступность для измерения такого типа поведения. Главным инструментальным достоинством данной модели является обращение напрямую к действию человека, как центральному объекту внимания исследователя [5].
Неоинституциональный подход, как и модель экономического человека, во главу угла ставит независимого индивида, который по своей воле и в соответствии со своими интересами решает, как ему действовать и вести себя в той или иной ситуации, и этой исходной постановкой вопроса неоинституционализм отличается от старого институционализма.
Институционализм обращал преимущественное внимание на действия коллективов (профсоюзов и правительства) по защите интересов индивида [7].
Несомненно, сильной стороной неоинституционализма с позиций социологического видения является обращение к роли традиций, культурных норм, ментальных стереотипов, играющих роль своеобразных институтов. Самим институтам дается весьма мягкая трактовка, в качестве таковых рассматриваются «правила игры» в обществе, или созданные человеком ограничительные рамки, которые организуют взаимоотношения между людьми. Изучая трудовое поведение на основе неоинституционального подхода, в качестве неформальных ограничителей максимизационных ориентаций работников можно рассматривать различные сложившиеся на предприятиях нормы трудовых взаимоотношений. Это может быть зависимость размера оплаты от взаимоотношений с руководством или связь работников с землей (работа на земельных участках), но это с позиций данного подхода всегда лишь ограничители, а не самоценные культурные традиции и нормы [8].
Таким образом, неоинституциональный подход уделяет максимальное внимание индивиду, его независимости, рассматривая как ограничители культурные традиции и ценности, благодаря которым индивид приобретает связь с другими индивидами, а также этот подход налаживает нормы и правила в трудовых отношениях.
Социокультурный подход появился в середине 90 гг. прошлого века. Данный подход актуален в исследованиях трансформационных процессов, в том числе в сфере труда. В нем за основу берутся ценностные аспекты труда и неформальные нормы, характеризующие противоречивое взаимодействие старого (советского) и нового или традиционного и рыночного в трудовых отношениях на предприятиях и трудовом поведении [7].
В исследованиях с использованием данного подхода делается акцент на проблемы увязки рыночных отношений с культурой патернализма, на соотношение традиционного и рационального в трудовой культуре работников предприятий с разными формами собственности, и более конкретно — на взаимодействии патерналистских и партнерских ориентаций рабочих во взаимоотношениях с руководством, коллективистских и индивидуалистических ориентаций во взаимоотношениях с товарищами по работе [12].
Предполагается, что социальные факты прошлого и настоящего, закрепленные в определенных стереотипах мышления, являются действенными факторами трудового поведения. Для эмпирического изучения взаимосвязи советского и постсоветского в трудовом поведении выделяются типологические группы факторов. Среди традиционных (советских) факторов в сфере труда, действующих до настоящего времени, можно рассматривать коллективистские и патерналистские ориентации, ориентации на гарантированную занятость и работу на одном месте. Среди новых (постсоветских) факторов — индивидуалистические ориентации, ориентации на партнерские отношения с руководством, страх потери работы и вторичную занятость [3].
Именно потому, что в социокультурном подходе не делается акцент на чем-то одном, рыночных образцах трудовой культуры, с объявлением негодными, архаичными тех, которые ему противоречат, его можно рассматривать как адекватный теме исследований трансформаций в сфере трудового поведения. Он действительно является подходом, свободным от оценочных суждений, рассматривающим традиционное и инновационное, рыночное и нерыночное как взаимодействующие социокультурные дуальные оппозиции [1].
Трудовое и адаптационное поведение индивида на рынке труда «пересекаются» в моменты поиска работы. Адаптационное поведение включает различные способы приспособления к состоянию безработицы и замены труда другими видами деятельности. Трудовое поведение человека проявляется в действиях, связанных с поиском работы (обращение в органы государственной службы занятости населения и кадровые агентства, к друзьям, родственникам, знакомым, подача объявлений в СМИ, отклик на предложения, непосредственное обращение к работодателю), профессиональным обучением в этот период, поддержанием своей квалификации, ее повышением и т. п.
Успешным является поведение на рынке труда, приводящее к трудоустройству работника, его последствия могут быть как экономическими, так и социальными. К экономическим относятся: рост ВНП, увеличение налоговых отчислений, снижение уровня безработицы, повышение жизненного уровня и покупательной способности населения, увеличение трудового опыта и рост качества рабочей силы, а также повышение производительности труда. К социальным последствиям относятся: повышение уровня удовлетворенности трудом в обществе, рост самооценки у трудоустроившихся, снижение социальной напряженности в обществе и усиление трудовой активности населения [3].
Таким образом, можно сделать вывод о том, что вопросы трудового поведения работников всегда интересовали не только экономистов различных школ, но и социологов. Данные проблемы изучались и изучаются в настоящее время с помощью разных подходов и теорий. В ходе эволюции экономики меняются и инструменты исследования трудового поведения, но одно остается неизменным — это сам человек и его потребности.
Литература:
1. Ахиезер А. С. Россия: Критика исторического опыта. учебник. Т.1. От прошлого к будущему. Новосибирск: Сибирский хронограф, — 1997. — 164 с.
2. Беляева И. Ф., Булычкина Г. К., Молоканова И. А. Кризис труда и его последствия // Изменения в мотивации труда в новых условиях. М.: НИИ труда, 1992. С. 6–20.
3. Гостяева И., Вукович Г. Повышение мотивации к труду на основе управления трудовым поведением работников / Гостяева И. //Человек и труд. — 2009. — № 12. — С. 62–66.
4. Пилипенко В. Е. Социальная регуляция трудового поведения / Пилипенко В. Е. // Киев: Наукова Думка. — 1993. — № 2. — С. 13–21.
5. Радаев В. В. К обоснованию модели поведения человека в социологии (основы «экономического империализма») // Социологические чтения. Выпуск 2. Сборник материалов ежегодного методологического семинара. М.:Института экспериментальной социологии, 1997. — С. 177–189.
6. Социальная активность советских рабочих: учебник /под ред. Смирнова В. А. — М.: Политиздат, 1979. — С. 150
7. Темницкий А. Л. Теоретико-методологические подходы к исследованию трудового поведения / Темницкий А. Л. // Социологические исследования. — 2007. — № 6. — С. 60–71.
8. Темницкий А. Л. Особенности трудового поведения наемных работников // Экономические субъекты постсоветской России (институциональный анализ) / под ред. Р. М. Нуреева. М.: МОНФ, 2001. С. 168–173.
9. Трудовые отношения на новом частном предприятии. Метод. пособие. (социологический анализ данных трех исследований)/ отв. ред. А. Л. Темницкий. М.: ИС РАН, 2000. — 237 с.
10. Трудовое поведение. / Учебное пособие под ред. В. И. Верховина. М.:РУДН, — 2003. 175с.
11. Экономическая социология: учебник / под ред. Радаева В. В. — М.: Аспект Пресс, 1997. — 250 с.
12. Экономика, организация и менеджмент: учебник /под ред. Милгром П., Робертс Д. — СПб., 1999. — Т.1. — С. 78.
