В статье определены сущность и особенности корпоративного обучения взрослых, рассмотрена технология и практика проведения тренингов в корпоративных университетах.
Ключевые слова:аттитюды, корпоративное обучение, тренинг, корпоративный университет, развитие компетентностей.
The paper defines the nature and peculiarities of corporate training of adults.. The author considers the technology and practice of training in corporate universities.
Keywords:attitudes, corporate training, training, corporate university, the development of competencies.
Сегодня экономическая сфера жизни современного общества определяет материальное благополучие населения. От квалификации работников и их умения организовывать производственный процесс на предприятиях и фирмах зависит качество работы и полученный результат, что приводит к возникновению новых направлений в области управления персоналом, стратегического развития, бизнес-планирования. Работники различных организаций постоянно нуждаются в обучении, так как старение знаний ведет к потере их практической ценности. Техническая модернизация производства, необходимость конкуренции на рынке труда ставят на повестку дня компаний и предприятий развитие компетентности их сотрудников. Кроме того, внедряются и новые методы и технологии организации обучения компетентных специалистов, которые позволяют участникам образовательного процесса не только эффективно усваивать информацию, но и развивать умения, навыки, способности.
В последние годы появились новые подходы к обучению взрослых и повышения их квалификации, к которым можно отнести и корпоративное обучение. А. Глабчастый отмечает, что актуализация проблемы корпоративного обучения в настоящее время связана с признанием ценности образования, которое не дается человеку однажды и на всю жизнь, а проходит через всю его профессиональную деятельность, обеспечивая ему возможность карьерного роста и личностного развития [3, с. 29]. Таким образом, актуальность статьи обуславливается тем, что корпоративное обучение есть составляющей частью обучения на протяжении всей жизни, которое способствует формированию профессионализма личности.
В процессе рассмотрения данной проблемы использовалась современная психолого-педагогическая литература, посвященная определению сущности и особенностей корпоративного обучения взрослых (Н. Алдакаева [1], П. Ананченкова [2], А. Глабчастый [3], М. Горшенина, В. Сухинин [7], М. Ротанова [6] и др.).
Система корпоративного обучения предусматривает внутренние и внешние образовательные мероприятия, а также программы повышения квалификации сотрудников. Разные авторы указывают на отдельные стороны корпоративного обучения, которые делают его конкурентоспособным и привлекательным для взрослых. Так, М. Ротанова считает, что корпоративное обучение есть целенаправленный и постоянный процесс корреляции потребностей организации и предъявляемых требований к сотрудникам. Для корпоративного обучения, как отмечает автор, характерен процесс непрерывности в изменении комплекса знаний, навыков, мотивов, установок и верований сотрудников, и постоянности в координации поведения работников в целом [5, с. 77]. Н. Алдакаева выделяет такие отличительные особенности корпоративного обучения: организуется и проводится только для одной организации; представляет собой процесс, конечной целью которого является достижения профессионализма работы команды и каждого сотрудника в отдельности; предполагает подготовку и развитие навыков персонала для эффективной работы организации [1, с. 43].
В. Сухинин, М. Горшенина появление корпоративной системы обучения и необходимость ее развития обосновывают следующими причинами: 1) программы корпоративного обучения разрабатываются с учетом стратегических задач организации, поэтому они учитывают необходимую динамику развития персонала, возможные темпы развития, имеющиеся ресурсы; 2) корпоративные программы обучения способствуют созданию эффективно функционирующих команд, которые способны к разработке и реализации инновационного продукта; 3) корпоративные учебные программы позволяют создать единое понятийное, информационное, ценностное поле, формирует особое образовательную среду и оптимизирует систему управления знаниями в организации [6, с. 180].
Таким образом, привлекательность корпоративной системы обучения можно объяснить такими ее особенностями: возможностью определения целей и стратегий развития предприятия, необходимых компетенций персонала; потребностью непрерывного обучения своих работников как кадрового стратегического ресурса; постоянным изучением динамики и темпов развития персонала; созданием творческого коллектива работников и совершенствованием их профессионализма.
Инструментом реализации стратегии корпоративного обучения и развития персонала компаний (фирм, предприятий) выступает корпоративный университет. На основе изучения современной психолого-педагогической литературы (О. Жихорская, Б. Кербель, А. Минзов, Е. Пахомова, И. Попова, Е. Черемисина, Н. Федосов и др.) корпоративный университет рассматриваем как систему обучения персонала внутри компании на основе определенной концепции и стратегии, которая имеет прикладной характер и способствует развитию компетентностей ее сотрудников.
Первый известный корпоративный университет был создан компанией McDonalds в 1961 году и получил название «Gamburger University». П. Ананченкова отмечает, что идея корпоративного университета родилась в США. Его эталоном по сей день считается учебный центр General Electric в Кротонвилли. Сегодня в США, подчеркивает исследователь, уже более 1600 корпоративных вузов, и каждый день открываются новые. Согласно прогнозам английского Henley Management Colleges, в 2010 году в корпоративных университетах США обучалось больше людей, чем в традиционных вузах [2, с. 77]. Таким образом, корпоративные университеты на сегодняшний день есть распространенной формой обучения взрослых.
Рассмотрим технологию проведения тренингов на примере корпоративного университета «Get Win», который производит обучение сотрудников компаний «УКРТЕХИНВЕСТГАЗ», «КСУ», журнала «ЖКХ», «Института энергоаудита и учета энергоносителей». Обучение в университете — практико-ориентированное и рассчитано на привлечение группы специалистов для выполнения долгосрочных программ вне рабочего места. На занятиях корпоративного университета, прежде всего, используются такие методы работы как тренинги, занятия по разбору практических ситуаций, деловые игры, самообучение.
Наиболее целесообразным в практике работы с взрослыми в корпоративном университете является использование корпоративного тренинга. В нашем исследовании рассматриваем тренинг как педагогическую технологию обучения, потому что ему присущи все признаки технологий — проектирование, системность, управляемость, эффективность, возможность воспроизведения. Корпоративный тренинг определяем как технологию обучения сотрудников компании или групп компаний в соответствии со стратегией их развития и особенностями бизнеса, позволяющую отрабатывать умения и навыки выполнения разных видов профессиональной деятельности, развивать ключевые компетентности, необходимые для эффективной работы на производстве.
Учитывая, что корпоративный тренинг является групповой формой работы с взрослыми людьми, его назначение состоит в психологическом воздействии группы на личность. Возникновение тренинга, как метода групповой работы, связано с именем К. Левина и его Центром по изучению групповой динамики, а также Национальной лаборатории тренинга в США. Именно здесь было установлено, что большинство эффективных изменений в установках личности (аттитюды) происходит в групповом, а не в индивидуальном поле. Принцип активного использования группы с целью решения психологических задач является одним из основных в практике проведения тренингов. При этом средствами специальных упражнений, направленных на воспроизводство, выполнение и анализ ситуаций, у участников тренинга формируются профессиональные умения и навыки, создаются условия для профессионального развития.
К. Милютина выделяет несколько базовых моделей тренинга: развитие карьеры, развитие компетентности, решения конкретной проблемы, выявленные несоответствия и создание мотивации развития [4, с. 34–37]. Из этих моделей тренинга, по нашему мнению, сегодня особое значение для обучения взрослых приобретает тренинг компетентности, который в практике нашей работы используется в рамках регулярной подготовки и переподготовки персонала. Поэтому особое значение в работе корпоративного университета уделяется разработке матрицы компетентностей персонала, которая предусматривает развитие профессионализма, клиентоориентированности, инициативности, партнерства и лидерства.
Обычной в практике работы корпоративного университета стала следующая структура тренинга: вступительная беседа продолжительностью не более 10 минут, выполнения упражнений, которые дают возможность отработать новые техники и приемы работы с целью развития компетентностей персонала. Для этого в процессе тренинга используются различные активные формы обучения. Среди них необходимо отметить кейсы (разбор конкретных ситуаций, иллюстрирующих те или иные идеи); ролевые и имитационные игры; работа в мини-группах с целью решения проблемных задач; различные интерактивные упражнения и техники (информационные, стимулирующие, групповые динамические); показ фрагментов фильмов и т. д.
Оптимальной численностью группы, принимающей участие в тренинге, считается 10–12 человек. В опыте нашей работы проводится обучение групп до 18 человек, ибо при обучении большого количества человек возникают некоторые трудности при выполнении практических упражнений и мониторинге овладения участниками теми компетенциями, ради которых проводится тренинг.
Подготовка материалов начинается после того, как тема и цель тренинга четко сформулирована. Список материалов в каждом случае индивидуален и составляется в соответствии с тематикой и задачами тренинга. Например, в рамках корпоративного тренинга-практикума «Эффективные стратегии» разрабатывалась книга тренера, где определялись цели; предварительная подготовка к проведению тренинга; компетенции, которые нужно развить; правила тренинга; ключевые понятия и технологии; содержание тренинга; показатели эффективности тренинга и ожидаемые результаты; рекомендованная дополнительная литература и тому подобное. Для участников тренинга разрабатывалось методическое пособие, которое включало вступительное слово; теоретическую и практическую часть, ознакомление с основными технологиями, которые применяются во время тренинга, а именно: «Дерево текущей реальности Голдрата», «Дерево причин Газаряна», «Рыба Исикава», «5 — почему?», ГКККЧП («Где?», «Кто?», «Когда?», «Как?», «Что?»,«Почему?»). В практической части тренинга его участникам предлагались разные упражнения: «Поиск оптимального решения проблемы», «Обмен проблемами», телефонное решение проблемы, выход из конфликтной ситуации.
Тренинги в корпоративном университете проводятся в игровой форме, что позволяет их участникам чувствовать себя свободно в условно-импровизационной ситуации. Блочная структура тренинга, предусматривающая теоретическую и практическую составляющую, межличностное взаимодействие, позволяет последовательно сформировать у каждого участника тренинга умение находить свое место в групповом решении, адекватно оценивать ситуацию, оказывать помощь и поддержку другим. Проведение корпоративных тренингов требует периодического мониторинга и оценки их эффективности, корректировки и совершенствования программ тренингов. Срезы достижений участников тренинга свидетельствуют, что умения и навыки, полученные во время корпоративного тренинга, перерастают в компетентности, помогают человеку преодолевать трудности, избегать серьезных ошибок в реальной жизни и снижают остроту эмоционального стресса, формируют новый профессиональный опыт, полностью соответствуют основным требованиям к организации обучения взрослого человека. Работа корпоративного университета содействует аккумулированию интеллектуального и практического опыта решения разных производственных проблем, созданию условий для получения и передачи знаний. Система стимулирования и поощрения со стороны работодателей сотрудников, успешно прошедших корпоративное обучение, способствует повышению эффективности функционированию структурных подразделений и компании в целом.
Таким образом, создание корпоративной системы обучения является требованием времени и предусматривает определение компанией (фирмой, предприятием, организацией) долгосрочных целей и стратегий своего развития, необходимых компетенций персонала, разработку программ их обучения. Тренинг активно используется в корпоративном университете, так как учитывает особенности и требования к андрагогический модели обучения. Тренинги личности взрослого возраста способствуют ускорению ее адаптации к условиям практической деятельности, устранению недостатков в профессиональной подготовке; обучению новым технологиям и методам труда; быстрой адаптации на рабочем месте; подготовки для работы на новой должности. Процесс создания эффективной системы корпоративного обучения состоит из ряда последовательных шагов, предусматривающих разработку долгосрочных программ развития, структуры, содержания и учебно-методического обеспечения тренингов, периодического мониторинга и оценки их эффективности. Реализация предлагаемых мер позволяет фирмам и предприятиям получить компетентного специалиста, который умеет преодолевать трудности, избегает серьезных ошибок в реальной жизни, обладает новыми знаниями в области и профессиональным опытом. Ведущие производства и организации рассматривают формирование и развитие ключевых компетенций своих специалистов как фактор устойчивого конкурентного преимущества предприятия или фирмы.
Литература:
1. Алдакаева Н. Г. Корпоративное обучение как одна из форм методической работы / Н. Г. Алдакаева // Муниципальное образование: инновации и эксперимент. — 2009. — № 6. — С. 43–44.
2. Ананченкова П. И. Обучение персонала на базе корпоративных университетов: опыт зарубежных компаний / П. И. Ананченкова // Труд и социальные отношения. — 2013. — № 5. — С. 77–84.
3. Глабчастый А. И. Корпоративное обучение как форма профессионального образования / А. И. Глабчастый // СПО. –2009. — № 1. — С. 29–31.
4. Милютіна К. Л. Теорія та практика психологічного тренінгу: навч. посіб. / Катерина Леонідівна Мілютіна. — К.: МАУП, 2004. — 192 с.
5. Ротанова М. Б. Тенденции корпоративного обучения в контексте образовательных парадигм /М. Б. Ротанова// Вестник НГТУ им. Р. Е. Алексеева. — 2014. — № 1. — С. 75–82.
6. Сухинин В. П. Корпоративное обучение как фактор повышения конкурентоспособности организации / В. П. Сухинин, М. В. Горшенина// Вестник Самарского государственного технического университета. — 2013. — № 1 (19). — С. 179–185.
