Роль и значение экономических интересов в развитии экономики Республики Таджикистан

Статья посвящена реализации экономических интересов на практике хозяйственной деятельности в экономике РТ. На основе и анализа статистических данных показана степень реализации собственнических.

Ключевые слова: оклад, экономический интерес, ставки, подразделения, отрасли экономики.

In article reveal;open theoretical bases economic in-тересов in housekeeper. Author's approach is Shown to realization of the property, as bases of the shaping and realization eco-номических interest.

Keywords: salary, economic interest, rates, divisions, sectors of the economy.

Правовой базой формирования и реализации экономических интересов в переходной экономике Республики Таджикистан составляет принятие комплекса законов: Закон Республики Таджикистан о собственности (1993); Закон Республики Таджикистан о предприятии (1993); Закон о частных сельхозяйствах (1994); Закон Республики Таджикистан о предпринимательской деятельности (1993); программа приватизации государственной собственности в Республике Таджикистан за 1994–95гг.; программа приватизации государственной собственности в РТ за 1996–2000гг.

Формирование и реализации экономических интересов в Республике Таджикистан во многом изменило структуру занятости в хозяйствах (таблица1).

Таблица 1

Численность хозяйств по отраслям экономики Республики Таджикистан (тыс. чел.)

Как показывают данные за этот период, все еще велик аппарат управления, причиной чего является извращенные эконометрия и то, что вместе с отделением от хозяйства различных производственных функций (это естественный процесс, в основе которого лежит углубление общественного разделения труда, специализация производства) развивалась и специализация управления. Но такой процесс является оправданным лишь в том случае, если сформирована рыночные экономических интересов и рычаги управления всеми специализированными, обслуживающими хозяйство производствами, были бы под крышей непосредственных производителей продукции.

Реализация экономических интересов в хозяйствах Республики Таджикистан по отраслям во многом объясняет отсутствие экономических интересов в переходной экономике.

Так даже сдельная оплата труда в реальном секторе (по расценкам за продукцию) не обеспечивает заинтересованности трудовых коллективов в экономии издержек производства продукции, а тем более в улучшении ее качества. Расчеты прогрессивно возрастающих расценок в зависимости от роста объемов продукции, как и в целом, вся действующая система оплаты труда, сложны и не понятны для тружеников хозяйств. При оплате труда все перечисленные формы материального стимулирования необходимы, но они в целом не обеспечивают рост эффективности работы, конечного продукта. Данная система оплаты труда в своей основе не содержит противозатратного механизма, а поэтому не обеспечивает стимулирования достижения высоких конечных результатов. И не появляется и не реализуются экономические интересы.

Не менее сложной является сформировавшаяся система оплаты труда руководителей хозяйств, специалистов и служащих. Кроме должностных окладов для них также применяются различные надбавки и выплаты:

-        7 % надбавки к должностным окладам за счет экономии издержки оплата труда, а также совмещения профессий и должностей;

-        доплаты за прирост реализации экономических интересов продукции по сравнению с уровнем предшествующего года;

-        премии по итогам года за рентабельность и ее прирост; выплаты из фонда материального поощрения;

-        премии за внедрение достижений науки, техники и передового опыта и др.

В переходной экономике необходимо совершенствовать реализацию экономических интересов и перечня доплат и премий.

Рыночные отношений объективно требуют и реализацию экономических интересов и от товаропроизводителей постоянного поиска путей, направленных на повышение эффективности производства. Это обусловлено наличием конкуренции и свободным ценообразованием, которое должны складываться под влиянием спроса и предложения.

Поэтому, в таблице 2 нами приведены данные дифференциации максимального размера премий с учетом коэффициента трудового участия специалистов и работников, утвержденные для всех предприятий Министерством труда и социального обеспечения Республики Таджикистан.

Таблица 2

Дифференциация максимального размера премий в соответствии с коэффициентом трудового вклада работников служб и подразделений (КТУ) всех предприятий

Для каждого подразделения необходимо разработать 2–3 показателя, характеризующие конечные результаты производства, основные стороны его деятельности, а также конкретные значения (параметры) этих показателей, которых необходимо добиться, чтобы получить премию. Тогда такая система премирования станет простой и понятной. Она будет и более эффективной, поскольку предусматривает премирование за определенный и достаточно высокий результат и реализуют экономических интересов.

Таким образом, применяемые системы премирования работников реального производства могут быть эффективны и, дать свои положительные результаты только в том случае, если они учитывают занимательный выпуск продукции, конкретные количественные и качественные показатели, уровень технологической и трудовой дисциплины, производительность труда. Но при этом должно быть оптимальное количество этих показателей и условий премирования.

Приведенный перечень доплат и премий руководителей и специалистов ясно показывает эклектичность, разнопорядковость составляющих элементов существующей системы оплаты и стимулирования труда.

Экономическая реформа со всей очевидностью доказала, что нельзя недооценивать роль руководителей и специалистов реальных предприятий в повышении эффективности производства, менеджмента, маркетинга, права. От правильной сформированных экономических интересов и ее реализации зависит безубыточная деятельность предприятий.

Но, к сожалению, во многих хозяйствах наблюдается снижение экономических интересов и качественных параметров, профессиональной подготовки руководителей и ИТР предприятий по сравнению с дореформенным уровнем: многие из них сегодня не имеют высшего образования, не обладают необходимым опытом и стажем работы по избранной специальности. В хозяйствах наблюдается острая нехватка и частая сменяемость кадров, приток молодых специалистов на хозяйство после окончания вузов очень незначителен.

Некоторые представления об этой проблеме дают приведенные в таблицы 2.3, которая составлена на основе обследования предприятий различных секторов Аштского, Спитаментского, Канибадамского, Д. Расуловского р-н, Б. Гафуровского района Согдийской области в 2012 -13 гг.

Таблица 3

Наличие и уровень подготовлённости руководителей и главных специалистов на предприятиях Аштского, Спитаментского, Канибадамского, Д. Расуловского и Б. Гафуровского района Согдийской области (по состоянию на 1 января 2013г, %)

Источник: таблица составлена автором на основе оперативных данных предприятий указанных районов

Как видим, среди руководителей хозяйств этого района только 45 % имеют высшее образование, 39 %-среднее специальное, а 16 %-не имеют никакого специального образования; 66 % руководителей имеют стаж работы от 1-го года до 3-х лет.

Среди причин, вызывающих низкую закрепляемость кадров в переходной экономике, на основе проведенного нами опроса 158 экспертов из числа руководителей и главных специалистов этих района, на первое место поставили невысокие заработной платы и экономических интересов. На второе — непрестижность труда в переходной экономике и, наконец, на третье место — низкую социальную защищенность ИТР.

Таким образом, уровень реализации экономических интересов играет ведущую роль в деле закрепления кадров руководителей и специалистов. Очевидно, что здесь величины заработной платы, но и правильный выбор наиболее эффективной системы оплаты труда. Эффективная система оплаты труда обеспечивает тесную связь между уровнем заработка и вкладом работника. А это повышает эффективности хозяйства, отрасли или структурного подразделения.

В переходной экономике в предприятиях должностные оклады ИТР устанавливаются по усмотрению самих хозяйств, без всякой связи с показателями их деятельности и без сопоставления с другими хозяйствами района.

Практически во всех хозяйствах меры стимулирования не применялись или же суммы поощрений были очень невелики. Так, по итогам 2013 года доплаты и премии ИТР, связанные с эффективностью производства, когда оплатили лишь 40 % работникам р-на, но и в этом случае размер заработной платы был низок 2–3 % суммы годового заработка. В структуру годового заработка ИТР входит лишь должностной оклад, надбавка за стаж.

Таким образом, в зависимости от реализации экономических интересов предприятия отнесены к 3-м группам по оплате труда ИТР; для каждой из них определены базовые тарифные разряды, базовые дневные ставки и коэффициенты гарантируемых ставок. В каждом хозяйстве базовые тарифные разряды ИТР могут корректироваться с учетом образования, стажа работы и других качественных показателей их профессиональной подготовки. При этом базовые ставки могут изменяться только в сторону повышения.

Литература:

1.                 Столмов Л. Ф. Рынковедение. — М., 1983.

2.                 Стимулирование в условиях подрядной и арендной форм реального хозяйства. — Пятигорск 1991.

3.                 Статистический ежегодник РТ. 2000.

4.                 Статистический ежегодник РТ. 2002.

5.                 Статистический ежегодник РТ. 2003.

6.                 Статистический ежегодник РТ. 2008.

7.                 США: государство и рынок. — М, 1991.

8.                 Самуэльсон П. А. Экономика. Перевод с англ. — М., 1997.

9.                 Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. — М., 1962.

10.             Смирнова Н. Реализация хозрасчетной самостоятельности предприятий в реализации по коллективным результатам труда// Ж. Экономические науки, 1990.

11.             Таджикистан и страны СНГ. Статистический сборник. — Душанбе,2003, 126 с.

12.             Тяпкин Н. Т. Критерии и показатели оценки эффективностт использования ресурсов в переходной экономике // Ж.Экономика реальных и перерабатывающих предприятий. 2008, № 5.

13.             Танко З. Реализация. Анализ опыта самоуправления в Югославии.- М., 1990.

14.             Умаров Х. У. Становление бизнеса: болезненные процессы. — Душанбе, 2000.