Введение

Традиционно процесс интеграции персонала на промышленных предприятиях базируется на институте наставничества. Однако на практике наставничество часто превращается в формальную кадровую процедуру. Отсутствие системного подхода, слабая мотивация опытных сотрудников и ориентация исключительно на передачу технических навыков приводят к тому, что социальная и психологическая адаптация новичка остается без внимания. Следствием этого становится высокая доля так называемой «неудачной адаптации» — ситуации, когда сотрудник увольняется в период адаптации или демонстрирует критически низкую производительность и качество труда, неся предприятию значительные издержки.

Ситуация усугубляется спецификой предприятий ОПК. Жесткие требования режима секретности и отсутствие возможности внедрения современных автоматизированных HR-систем и цифровых платформ мониторинга делают невозможным применение популярных в корпоративном секторе инструментов цифрового трекинга адаптации. В таких условиях, эффективным каналом трансляции корпоративной культуры, неявных знаний и норм производственной дисциплины остается живое взаимодействие сотрудника и наставника.

Литературный обзор

Наставничество (от англ. tutorship) — метод обучения, при котором более опытный сотрудник передает свои знания и навыки менее опытному, демонстрируя образцы и модели действий, наблюдая работу подопечного и предоставляя обратную связь. Наставничество может применяться не только к вновь принятым в организацию работникам, но и к уже работающим, если есть необходимость в повышении их квалификации [1].

Основная цель наставничества — повышение качества подготовки и квалификации персонала. Система наставничества предполагает, что достижение этой цели происходит на рабочем месте и в рабочее время, когда начинающие работники взаимодействуют с более опытными и высококвалифицированными. В процессе этого взаимодействия начинающие работники ощущают поддержку в профессиональном и карьерном развитии, развивают профессиональные навыки, умения и компетенции, влияющие на достижение рабочих показателей, необходимых предприятию. В свою очередь, у наставников возникает необходимость освоения методики обучения, повышения собственной квалификации [2, 3].

Многими исследователями теории наставничества отмечено, что сотрудники, в отношении которых осуществлялось наставничество, и учатся быстрее, и быстрее демонстрируют необходимое качество работы, так как наставник не только фиксирует недочеты в работе нового сотрудника, но и делится личным опытом, следит за правильностью выполнения новичком его трудовой функции. Это, безусловно, помогает новым сотрудникам освоиться на новом рабочем месте и начать показывать более высокие результаты в профессиональной деятельности [4].

Таким образом, грамотно выстроенная и правильно функционирующая система наставничества позволяет повысить качество обучения, профессиональный уровень и навыки всех без исключения сотрудников, вовлеченных в систему наставничества, включая и самого наставника.

Особенности института наставничества на предприятиях ОПК

Наставничество на предприятиях оборонно-промышленного комплекса представляет собой особый институт, специфика которого обусловлена рядом системообразующих факторов, отличающих оборонную промышленность от других секторов экономики. Эти особенности предопределяют не только содержание наставнической деятельности, но и ее стратегическую значимость для обеспечения кадрового суверенитета отрасли.

Ключевая особенность наставничества на предприятиях ОПК — это передача не столько стандартных профессиональных навыков, сколько уникального, зачастую неформализованного опыта и знаний, накопленных десятилетиями. Кроме того, институт наставничества в ОПК функционирует в условиях жестких ограничений на передачу информации, связанных с режимом секретности и коммерческой тайны.

Именно этот комплекс особенностей превращает наставничество из вспомогательного элемента управления персоналом в стратегический ресурс обеспечения кадровой устойчивости оборонно-промышленного комплекса.

Анализ текущего состояния наставничества на предприятии ОПК

Производственное предприятие «R» находится в г. Новосибирск и функционирует в условиях выполнения государственных оборонных заказов, что предопределяет специфику его кадровой политики, организационных процессов и системы управления персоналом. Деятельность предприятия осуществляется в режиме повышенных требований к соблюдению трудовой дисциплины, технологических регламентов и требований промышленной безопасности.

Для изучения существующего элемента наставничества на производственном предприятии был применен смешанный подход, сочетающий количественные и качественные методы, а также включающий в себя документационный аудит, анкетирование и полуструктурированные интервью [5–7].

Проведенный анализ действующего института наставничества на предприятии «R» позволил выявить ряд системных недостатков, ограничивающих эффективность данного института: отсутствие нормативного закрепления, фрагментарное применение по отдельным категориям персонала, фокус на профессиональную подготовку без учета социально-психологических аспектов, ориентация исключительно на испытательный срок, а также отсутствие подготовки и критериев отбора наставников.

Таким образом, на предприятии «R» наставничество выполняет важную функцию передачи профессиональных навыков, однако реализуется преимущественно на основе неформальных практик.

Комплекс мероприятий по совершенствованию института наставничества на предприятии ОПК

Для трансформации наставничества из формальной обязанности в стратегический инструмент удержания кадров на промышленном предприятии «R» предлагается реализовать комплекс взаимосвязанных организационных и методических мероприятий с учетом отсутствия автоматизированных HR-систем:

1. нормативное закрепление наставничества — разработка и утверждение Положения о наставничестве, регламентирующего цели и задачи, требования к наставникам, их права и обязанности, критерии оценки результатов и меры стимулирования;
2. дифференциация программ адаптации — разработка программ с учетом категории персонала (руководители, специалисты, квалифицированные и неквалифицированные рабочие), специфики должностных обязанностей, сложности производственных компетенций и требований режимной безопасности;
3. формирование кадровой базы наставничества — создание реестра наставников по подразделениям, проведение обучения и внедрение материального и нематериального стимулирования за результаты адаптации подопечных;
4. расширение функций наставника — включение в процесс адаптации организационного информирования, социально-психологической поддержки, ежемесячных оценочных бесед и постадаптационного сопровождения сотрудников в течение 3–6 месяцев после окончания испытательного срока;
5. организация контроля эффективности — назначение ответственного сотрудника кадровой службы, оценка результатов наставничества на основе показателей успешности адаптации, качества подготовки работников и обратной связи новых сотрудников, а также ежегодный пересмотр Положения с учетом полученных результатов.

Предлагаемые мероприятия представляют собой целостный подход к трансформации наставничества из формального и фрагментарного инструмента в системный механизм, охватывающий все категории персонала и все этапы интеграции сотрудника в организацию. Ключевыми эффектами от внедрения должны стать: снижение уровня «неудачной адаптации», повышение удовлетворенности новичков и наставников, ускорение выхода сотрудников на плановую производительность, а главное — укрепление кадрового потенциала предприятия в условиях жесткой конкуренции за человеческие ресурсы.

Заключение

В условиях кадрового дефицита наставничество перестает быть факультативным элементом кадровой работы и объективно превращается в один из ключевых стратегических инструментов управления персоналом. Специфика предприятий ОПК предъявляет особые требования к институту наставничества, делая его незаменимым каналом преемственности знаний и ценностей.

Анализ практики конкретного предприятия оборонного профиля показал, что существующая модель наставничества носит фрагментарный и формализованный характер. Предложенный в статье комплекс мероприятий направлен на устранение выявленных недостатков и трансформацию наставничества из формального института в системный механизм управления адаптацией и удержанием персонала. Разработанные рекомендации могут быть адаптированы и применены на других предприятиях ОПК с учетом их организационных особенностей и специфики производственной деятельности.

Таким образом, проведенное исследование подтверждает, что переход от формального института наставничества к стратегическому инструменту удержания кадров является не просто желательным направлением развития, а объективной необходимостью для предприятий ОПК, стремящихся сохранить и приумножить свой человеческий капитал в условиях нестабильности рынка труда и возрастающих производственных нагрузок.

Литература:

1. Калинин, А. Ф. Повышение эффективности и управляемости процесса производственного наставничества через классификацию его видов / А. Ф. Калинин, С. В. Исаева. — Текст: непосредственный // Креативная экономика. — 2021. — Т. 15, № 5. — С. 1869–1882.
2. Осипов, П. Н. Наставничество как форма дополнительного профессионального образования / П. Н. Осипов, И. И. Ирисметова. — Текст: непосредственный // Казанский педагогический журнал. — 2020. — № 4 (141). — С. 52–57.
3. Локтюхина, Н. В. Актуальные проблемы развития системы наставничества на промышленных предприятиях России / Н. В. Локтюхина, У. А. Назарова, С. В. Шабаева. — Текст: непосредственный // Экономика промышленности. — 2019. — Т. 12, № 4. — С. 494–502.
4. Борисова, Т. Ю. Актуальные проблемы наставничества производственного персонала / Т. Ю. Борисова, Т. Камарова. — Текст: непосредственный // Кадровик. — 2023. — № 12. — С. 69–78.
5. Возмилкина, Е. Н. Спецефические методы исследования в социальной работе / Е. Н. Возмилкина. — Текст: непосредственный // Новая наука: Проблемы и перспективы. — 2017. — № Т. 2, № 3. — С. 105–108.
6. Бодрова, Ю. Н. Анкетирование как метод научного исследования / Ю. Н. Бодрова. — Текст: непосредственный // Понятийный аппарат научного исследования: сборник научных статей. — Екатеринбург, 2019. — С. 20–25.
7. Гасиев, В. И. Преимущества интервью как метода социологических исследований / В. И. Гасиев, С. А. Кабисов, М. Р. Нугзарова. — Текст: непосредственный // Профессионал года 2017: сборник статей победителей IV Международного научно-практического конкурса, Пенза, 15 мая 2017 года. — Пенза: «Наука и Просвещение», 2017. — С. 118–121.