В статье рассматривается взаимосвязь между системой наставничества в организации и скоростью адаптации новых сотрудников. Отражена актуальность использования наставничества в целях сокращения сроков адаптации персонала в условиях модернизации рынка труда и увеличения затрат на подбор и обучение новых сотрудников. Также разработана графическая модель, отражающая двойное влияние системы наставничества, в виде одновременной профессиональной и социальной адаптации, на сокращение сроков конечного закрепления.

Ключевые слова: наставничество, адаптация персонала, профессиональная адаптация, социальная адаптация, наставник, закрепление персонала, управление персоналом, адаптационная среда, удержание сотрудников.

В рамках современной системы управления сотрудниками большой приоритет отдаётся задачам, направленным на качественную адаптацию сотрудников. Новоприбывший сотрудник вне зависимости от опыта работы, навыков и возраста, попадая в новую организацию, сталкивается с необходимостью освоения обязанностей, корпоративной культуры и внутренних регламентов, а также особенностей взаимодействия с коллективом и руководством. От времени и качества процесса адаптации сотрудника зависит эффективность и производительность его труда в дальнейшем.

В связи с ускорением бизнес-процессов и модернизации систем отбора сотрудников, адаптация персонала приобретает особую актуальность. Коммерческие предприятия начинают тратить значительно больше средств и времени на подбор и обучение сотрудников, поэтому увольнение работника на начальном этапе работы становится не только кадровой, но и экономической проблемой. Исходя из этого, необходимость поиска и применения различных инструментов для сокращения времени от периода вхождения сотрудника в новую рабочую среду до конечной адаптации возрастает.

Одним из наиболее эффективных механизмов решения данной задачи является система наставничества. В отличие от традиционного инструктажа, наставничество предполагает сопровождение нового сотрудника в процессе освоения профессиональных обязанностей и интеграции в коллектив. Наставник выступает не только носителем профессионального опыта, но и посредником между организацией и новым работником, способствуя передаче корпоративных ценностей, норм поведения и неформальных правил взаимодействия.

Наибольшую эффективность представляет из себя система наставничества в организациях. Инструменты наставничества эффективно заменяет стандартные системы инструктажей. Наставничество предполагает не общее внедрение сотрудника в рабочие процессы и профессиональные обязанности, а полноценное сопровождение, предоставляемое от носителя профессионального опыта новому сотруднику. В экономической литературе выделяют следующее определение наставничества:

Наставничество — это процедура, в которой один человек, так называемый наставник, ответственен за должностное развитие и становление другого человека (вновь принятого сотрудника) за пределами рамок простых отношений менеджера и подчиненного. Наставник берет на себя основную часть работы по профессиональной адаптации нового сотрудника, а также часть работы по организационной адаптации и получает определенный круг полномочий и достаточный инструментарий для выполнения своих функций [2, с.2].

Относительно ролей наставника и наставляемого научная литература выделяет следующие определения.

Наставляемый — молодой специалист, адаптирующийся к новой работе и традициям, особенностям, регламентам и принципам компании, который посредством взаимодействия со своим наставником, с его помощью и поддержкой решает профессиональные задачи, приобретая при этом новый опыт и развивая новые навыки и компетенции, таким образом, находится на пути становления профессионалом в своей области [1].

Наставник — опытный коллега по работе, который имеет достижения в профессиональной сфере, обладает компетенциями для передачи опыта и знаний, обладающий организационными, лидерскими, коммуникативными навыками, умеющий располагать к себе других людей. Поскольку сам институт наставничества строится на взаимной ответственности сотрудников, ключ к его успешному функционированию — тесное взаимодействие участников на всех этапах создания и в процессе функционирования системы. Отсюда на всех этапах становления и развития системы наставничества необходима работа по продвижению идеи наставничества в организации, формированию культуры наставничества. [1].

Наставничество в практике управления кадровыми ресурсами имеет широкое распространение, но часто используется как инструмент передачи знаний и опыта работы в организации. Однако влияние наставничества значительно шире, поскольку оно является также инструментом социальной адаптации. Чтобы определить механизм воздействия наставничества на адаптацию, необходимо выделить основные функции систем наставничества в организациях и соотнести с влиянием на скорость адаптации.

На данный момент научная литература и управленческая практика на базе коммерческих предприятий выделяет следующие функции наставничества: образовательную, коммуникативную, информационную и мотивационную. В рамках взаимодействия сотрудника-наставника и сотрудника-наставляемого происходит передача знаний о профессиональной деятельности специалиста, корпоративных нормах и правилах, а также первичная установка социальных контактов. Также данный процесс обеспечивает поддержку на первых этапах трудовой деятельности в новой компании.

Исходя из приведённых выше функций можно составить схему, которая отражает двойное влияние наставничества на адаптацию и конечное закрепление сотрудника (рисунок 1).

Рис. 1. Модель двойного влияния наставничества на адаптацию сотрудника в организации

Основной целью системы наставничества является создание наиболее благоприятной адаптационной среды для нового сотрудника организации. За счёт повышения определённости в рабочей среде, получения обратной связи и поддержки наставника, сотрудник имеет возможность пройти этап социальной и профессиональной адаптации в более короткие сроки, что в дальнейшем оказывает влияние на закрепление работника в организации, а также повышение его производительности труда.

Таким образом, в рамках современного рынка труда система наставничества рассматривается как комплексный инструмент, обеспечивающий не только передачу профессиональных знаний, но и ускорение процессов от первичной адаптации до конечного закрепления сотрудника. В дальнейшем сформированная в рамках периода наставничества благоприятная среда способствует ускоренному освоению должностных обязанностей, снижению уровня неопределённости в новой профессиональной среде и принятию ценностей коммерческого предприятия. В результате сокращаются сроки адаптации персонала, повышается эффективность трудовой деятельности сотрудников и создаются предпосылки для их долгосрочного закрепления в организации.

Литература:

1. Терелецкова Е. В., Такаев А. Ч. Наставничество как инструмент адаптации молодых специалистов // Экономика и бизнес: теория и практика. — 2023. — №. 6–2 (100). — С. 156–159.
2. Хачетлова А. А. Наставничество как способ адаптации персонала // Актуальные вопросы современной экономики. — 2022. — №. 10. — С. 441–445.