Современные дошкольные образовательные учреждения (ДОУ) стремятся создать оптимальные условия для всестороннего развития детей. Центральную роль в этом процессе играют воспитатели, слаженная командная работа которых является залогом успеха. Однако даже в рамках одной возрастной группы, где воспитатели ежедневно тесно взаимодействуют, могут возникать и развиваться конфликты. Конфликт — понимается как одна из форм взаимодействия людей, в основе, которой лежат реальные или иллюзорные противоречия между людьми с попытками их разрешения на фоне проявления эмоций [5, с. 34].

Эти конфликты, будучи специфическими по своей природе, требуют отдельного рассмотрения, поскольку их влияние на педагогический процесс и благополучие детей может быть весьма существенным. В отличие от конфликтов между сотрудниками разных групп или администрацией, конфликты «внутри» одной рабочей пары воспитателей имеют более глубокие корни и оказывают прямое, зачастую негативное, влияние на детей.

Конфликты между воспитателями, работающими в одной группе, как правило, носят комплексный характер и обусловлены целым рядом взаимосвязанных факторов:

– Различия в педагогических подходах и приоритетах: это, пожалуй, одна из самых распространённых причин. Воспитатели могут по-разному представлять себе методы воспитания, дисциплину, развитие определённых навыков у детей. Например, один воспитатель может склоняться к более мягким, поддерживающим методам, в то время как другой предпочитает более структурированный подход с чёткими правилами. [1, с. 83]. Такие расхождения могут вызывать трения, когда необходимо принимать общие решения относительно поведения детей или организации занятий.

– Несогласие в вопросах распределения обязанностей и нагрузки: в рамках одной группы воспитатели часто делят между собой обязанности по подготовке занятий, уходу за детьми, ведению документации. Если такое распределение воспринимается одной из сторон как неравномерное или несправедливое, это может стать источником напряжения и обид. Ощущение того, что один выполняет большую часть работы, а другой больше отдыхает или занимается менее трудоёмкими задачами, часто приводит к конфликтам.

– Различия в восприятии роли и ответственности: иногда воспитатели могут по-разному понимать свою роль в группе. Один из воспитателей в группе, может позиционировать себя как «лидер» или «ведущий», стремясь к повешенному уровню ответственности и полномочиями в принятии решений. Другой же воспитатель, может ощущать себя в роли «помощника-ассистента» в образовательном процессе, или наоборот, проявлять стремление к большей независимости в работе. Расхождение между ожиданиями и самооценки может вызвать недоразумения и привести к конфликтной ситуации.

– Проблемы межличностной коммуникации и стилей поведения: недостаток умения продуктивно общаться, неспособность слушать и понимать собеседника, применение обвинительной интонации, распространение слухов и игнорирование коллеги — все это может раздуть даже мелкие споры до серьезных конфликтов. Различия в манере общения, например, когда один человек склонен к прямоте и выражению эмоций, а другой предпочитает сдержанность и логичность, способны стать барьером на пути к взаимопониманию, что может привести к конфликту среди коллег [3, с. 105].

– Усталость и эмоциональное выгорание: интенсивные эмоциональные и физические требования, которые проявляются в работе с детьми, способны провоцировать стресс и снижать способность противостоять неблагоприятным условиям. В таком состоянии даже незначительные разногласия могут легко перерасти в конфликт.

Влияние конфликтов между воспитателями одной группы на педагогический процесс:

Конфликты между воспитателями, работающими в непосредственном контакте с детьми, оказывают многогранное и, как правило, деструктивное влияние на педагогический процесс.

– Негативное влияние на детей: эмоциональная атмосфера, в которой находятся дети в группе, оказывает на них огромное влияние. Напряженные отношения между взрослыми, могут негативно сказаться на детской психике, проявляясь в тревожности, неуверенности и усвоении деструктивных моделей поведения. В результате чего, дети могут демонстрировать агрессию, использовать манипуляции в конфликтах или напротив, становиться замкнутыми и подавленными.

– Снижение эффективности образовательного процесса: когда воспитатели не сходятся во мнениях, это создает путаницу для детей. Образовательный процесс детей становится непоследовательным, занятия неорганизованны по регламенту, а требования противоречивы. В результате нарушается единство образовательной среды, что затрудняет процесс усвоения детьми новых знаний и умений.

– Нарушение эмоционального климата в группе: когда между воспитателями царит напряженность, эмоциональный климат нарушен, это порождает неблагоприятную эмоциональную атмосферу. В результате дети чувствуют себя неуютно, пребывание в ДОУ становится некомфортным, снижается интерес к посещению учреждения.

– Снижение мотивации и профессиональной активности воспитателей: разногласия способны порождать подавленность, потерю интереса к деятельности, снижение эффективности труда, а в отдельных случаях — полное истощение эмоциональных ресурсов. Подобное положение дел, в свою очередь, ухудшает результаты их профессиональной деятельности и оказывает отрицательное воздействие на образовательный процесс в целом.

– Ухудшение взаимодействия с родителями: когда у родителей складывается впечатление о конфликтных взаимоотношениях в коллективе детского сада, это может подорвать их уверенность в учреждении. В результате они начинают испытывать беспокойство за благополучие своих детей и выражать недовольство уровнем предоставляемых образовательных и воспитательных услуг.

Способы смягчения и урегулирования конфликтных ситуаций.

Для предотвращения и эффективного разрешения конфликтов между воспитателями одной группы необходимо применять комплексный подход:

– Развитие коммуникативных навыков: регулярное проведение тренингов и семинаров, направленных на развитие навыков активного слушания, эмпатии, конструктивного выражения своих мыслей и чувств. Важно научить воспитателей выражать свои претензии с помощью «Я-сообщений», а не обвинений.

– Установление четких правил взаимодействия: согласованная работа и утверждение обязанностей и разделение задач, процесс коллективного принятия вердиктов, решение спорных моментов. Данные правила должны быть ясны и одобрены каждой стороной.

– Создание системы поддержки и наставничества: поощрение взаимной поддержки и помощи между воспитателями. Наставничество со стороны более опытных коллег или администрации может помочь молодым специалистам адаптироваться и избежать распространённых ошибок.

– Регулярные совместные обсуждения и рефлексия: организация регулярных встреч воспитателей группы для совместной работы над улучшением образовательного процесса, обсуждение сложностей в работе, обмена идеями и анализа результатов. При этом особое внимание уделяется созданию комфортной и безопасной среды для честного и открытого общения.

– Компетентность руководителей:конфликтологическая компетентность руководителя формируется в процессе его профессиональной подготовки и занимает одно из важных мест [2, с. 11]. Можно выделить три основных компонента конфликтологической компетентности руководителя:

a) Совокупность знаний;

b) Навыки;

c) Умения.

(см. рис. 1)

Рис. 1. Содержание конфликтологической компетентности руководителя

Администрация ДОУ играет ключевую роль в предотвращении и разрешении конфликтов. Своевременное вмешательство, объективный анализ ситуации, оказание методической и психологической поддержки воспитателям — всё это способствует созданию благоприятной рабочей атмосферы.

Конфликты между воспитателями одной группы в ДОУ — явление, требующее пристального внимания. Их причины разнообразны и часто связаны с особенностями совместной работы, различиями в педагогических взглядах и межличностными особенностями. Влияние таких конфликтов на педагогический процесс, а особенно на детей, может быть весьма разрушительным. Однако при условии целенаправленной работы по развитию коммуникативных навыков, установлению четких правил взаимодействия, созданию системы поддержки и активной роли администрации деструктивное воздействие конфликтов может быть сведено к минимуму, а их потенциал для трансформации в конструктивное взаимодействие — реализован.

Литература:

1. Акимова, Ю. Н. Психология управления: учебник и практикум для вузов / Ю. Н. Акимова. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2025. — 364 с.
2. Емельянов, С. М. Управление конфликтами в организации: учебник и практикум для вузов / С. М. Емельянов. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2024. — 222 с.
3. Козлов В. В. Социальная психология: учебник для вузов / В. В. Козлов, С. А. Трифонова, Т. М. Панкратова, Л. А. Николаева. — Москва: Издательство Юрайт, 2025. — 490 с.
4. Кулаченко, М. П. Психолого-педагогические основы общения: учебное пособие для среднего профессионального образования / М. П. Кулаченко. — Москва: Издательство Юрайт, 2025. — 152 с.
5. Чернова, Г. Р. Конфликтология: учебное пособие для вузов / Г. Р. Чернова, М. В. Сергеева, А. А. Беляева. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2024. — 200 с.