Проблематика стиля управления не нова в отечественной и зарубежной научной литературе, однако сегодня она приобретает особую актуальность под влиянием усиления процесса цифровизации, который приводит к трансформации управленческих практик. С середины прошлого столетия в теории и практике управления были выработаны многочисленные подходы к объяснению сущности управленческого процесса, выработки его стиля. На сегодняшний день в научной литературе стиль управления понимается как совокупность, система форм, методов и приемов воздействия руководителя на сотрудников, взаимодействия между ними. В наиболее общем виде в структуре стиля управления как сложного образования можно выделить личную составляющую и общую организационную культуру. Уровень общей организационной культуры, ее нормы и ценности регулируют поведение каждого из членов коллектива, в том числе и руководителя. Личный управленческий стиль формируется под влиянием личностных особенностей руководители, именно от него зависит неповторимость, уникальность бренда.

В структуре стиля руководства можно условно выделить два компонента [1]:

1. Личный или индивидуальный компонент включает личные черты управленца, методы, благодаря которым формируется эффективный трудовой коллектив. Индивидуальное управление может вызвать недовольство в коллективе, нарушить уже сформировавшуюся организационную культуру.

2. Общий стиль управления характерен для большинства организаций, он обеспечивает стабильное положение компании на рынке. При этом, необходимо отметить, что организационная культура требует постоянного внедрения инновационных форм и методов управления. Кроме того, отсутствие индивидуального в общем управлении делает организационную культуру безликой. К факторам, которые оказывают влияние на уровень сформированности организационной культуры, относятся специфика работы, правила и принципы, регулирующие деятельность всех сотрудников, в том числе и руководителя, условия труда, включая обеспечение сотрудника материальными и нематериальными ресурсами, режим работы, организационная среда, методы и способы управления.

Коммуникация выступает средством интеграции всех видов деятельности предприятия, обеспечения гибкости и адаптивности, развития инновационного и кадрового потенциала, формирования организационной культуры.

«Каждому стилю управления органически присущи свои параметры психологического климата, и в зависимости от сложившейся в коллективе системы отношений можно судить о приверженности руководителя к тому или иному стилю управления» [2].

Совокупность коммуникаций формирует социально-психологический климат предприятия. Как отмечает М. А. Иванов, «чаще всего неэффективность деятельности организации в целом и управления ею объясняется именно невыстроенностью, непродуманностью системы внутренней и внешней коммуникации» [3].

В теоретико-методологическую основу исследования вошли классические концепции стилей руководства К. Левина, Д. Макгрегора и А. Маслоу и теории организационной коммуникации К. Левина и теории межличностного взаимодействия А. П. Панфиловой.

Объект исследования: стиль управления руководителя. Предмет исследования: связь стиля управления руководителя и удовлетворенности персонала качеством коммуникации. Цель исследования: выявление связи восприятие стиля управления руководителя и удовлетворенность персонала качеством коммуникации.

Достижение поставленной цели требует последовательного решения ряда задач:

1. провести теоретический анализ современных научных подходов к выбору стиля управления;
2. выявить роль и значение системы коммуникаций, взаимодействий, ее влияния на формирование стиля управления;
3. провести исследование стилей управления руководителей
4. провести исследование уровня коммуникации в коллективе.
5. выявить связь между стилем управления руководителя и уровнем удовлетворённости качеством коммуникации сотрудников
6. разработать рекомендации, направленные на оптимизацию управления и устранение выявленных недостатков функционирования системы коммуникации.

В эксперименте приняли участие 62 сотрудника 4 компаний, 27 мужчин и 35 женщин.

Диагностический инструментарий, направленный на выявление стиля руководства и уровня удовлетворенности системой коммуникаций на предприятии:

1. Анкета социально-демографические характеристики респондентов.
2. Опросник коммуникативных навыков (С. А. Былинкин) [4].
3. Опросник определения стиля руководства коллективом (В. П. Захарова и А. Л. Журавлева) [5].
4. Бланк вопросов структурированного наблюдения.

Полученные данные позволяют получить следующие результаты:

1. авторитарный, директивный стиль руководства: 14,52 % сотрудников полагают, что их руководитель придерживается данного стиля управления;
2. демократический стиль руководства является ведущим, 75,81 % опрошенных полагают, что их руководитель придерживается данного стиля управления;
3. либеральный, попустительский стиль руководства: лишь 4,84 % опрошенных полагают, что их руководитель придерживается данного стиля управления.

Средний показатель развития коммуникативных навыков сотрудников составляет 76 %, что соответствует высокому стилю сформированности. Низкого уровня развития коммуникативных навыков выявлено не было, средний уровень был выявлен лишь у 1,6 % опрошенных, у 98,4 % диагностирован высокий уровень развития коммуникативных навыков.

Полученные результаты позволяют сделать вывод о преобладании среди руководителей демократического стиля руководства. При этом, наименьший показатель имеет либеральный стиль. Низкий уровень представленности либерального стиля управления может объясняться спецификой деятельности предприятий, успешность которых требует выработки совместных решений (что объясняет высокую приверженность демократическому стилю управления), но не допускает низкого уровня контроля.

В исследовании был проведен расчет критерия U Манна — Уитни, направленный на выявление различий в уровне развития коммуникативных навыков и восприятия стиля управления на различных предприятиях. Показатель составляет 0,985, что позволяет сделать вывод об отсутствии статистической значимости и необходимости принятия нулевой гипотезы. Причиной является отсутствие вариативности по ключевым переменным: все организации в выборке характеризуются демократическим стилем управления и высоким уровнем коммуникации. В связи с этим корректно утверждать, что в рамках данной выборки связь не выявлена, но нельзя распространять этот вывод на организации с иными стилями руководства. Вместе с тем само исследование показало, что в условиях демократического стиля коммуникативные навыки достигают высокого уровня — этот факт не противоречит данным, но требует проверки на более разнородной выборке для установления причинности.

Результаты проведенного исследования позволяют сделать вывод, что демократический стиль управления сопровождается повышением навыков коммуникации сотрудников, поскольку коллективная выработка и принятие решений представляется невозможным без активного обсуждения и вовлечения каждого сотрудника.

Литература:

1. Ильин Е. П. Психология делового общения. СПб.: Питер, 2017. 240 с.
2. Панфилова А. П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности: учеб. пособ. / А. П. Панфилова. — СПб.: Знание. — 2004. — С. 12–14.
3. Иванов М. А. Консультирование по стратегической организационной коммуникации// Организационная психология. — 2017. — № 4. — С. 86–101.
4. Былинкин С. Шаблон опросника по коммуникативным навыкам// HR. Time. Ru. Электронный ресурс. Адрес доступа: https://hrtime.ru/material/shablon-oprosnika-po-kommunikativnym-navykam-124416/
5. Захаров В. П. Дифференциально-психологическое исследование интеллектуальных и активационных характеристик у инженеров: дисс. канд. психол. наук. — Ленинград, 1979. — 208 с.: ил.