Вопрос удержания персонала технических организаций встает все острее: дефицит кадров в промышленности не сбавляет обороты, новых кадров мало, а те, что имеются на рынке труда — не удовлетворяют потребности высокотехнологичных производств. Наиболее выгодным и рациональным путём становится не столько привлечение новых сотрудников, сколько ориентация на удержание уже имеющихся.

Данное исследование проходило на базе одной из технологичных организаций название которой, принято решение, не разглашать. Цель данного исследования — выявить наиболее чувствительные для сотрудников факторы удовлетворенности и разработать мероприятия для удовлетворения потребностей персонала.

В первую очередь стоит отметить, что мы понимаем под психологическими факторами удержания персонала. Психологические факторы удовлетворенности и удержания персонала — это совокупность социальных (коллектив, организационная культура, отношения с руководством) и личностных (интерес к выполняемым задачам) факторов, которые формируют у сотрудника чувство ценности и уважения, доверительную атмосферу, ощущение поддержки, чувство гордости за организацию и причастности к важному делу, а также возможности для самореализации [2], [4].

Таким образом, в рамках исследования было выбрано несколько групп психологических факторов:

1. Мотивация
2. Условия труда
3. Отношения в коллективе

Мотивация персонала представляет собой комплекс психологических и организационных механизмов, направленных на формирование устойчивой внутренней и внешней направленности работника на достижение целей организации, что непосредственно влияет на производительность труда и операционную эффективность предприятия.

В современных условиях выделяют два основных типа мотивационных стимулов: материальные и нематериальные. Материальные стимулы традиционно включают заработную плату и премиальные системы, при этом исследователи отмечают эффективность привязки части вознаграждения к показателям производительности труда как способа усиления мотивации персонала [3, с. 273]. Нематериальные стимулы приобретают особую значимость в периоды кризисных явлений, выступая ключевым инструментом поддержания лояльности сотрудников без существенных финансовых затрат [1, с. 40]. К ним относятся гибкие системы коммуникации с регулярными встречами руководства и платформами для обратной связи, снижающие уровень неопределённости у персонала, а также программы признания достижений, включая системы наставничества и внутренние награды.

Психологическая основа мотивации в кризисных организациях определяется сочетанием внешних детерминант — ориентации руководителей на личностно-профессиональное развитие персонала и субъектного подхода в сопровождении деятельности — и внутренних факторов, таких как сформированная у сотрудников мотивация на достижение высокой эффективности и творческое отношение к делу [1, с. 39].

Способы повышения мотивации включают цифровизацию мотивационных механизмов как элемент адаптивных HR-стратегий, что позволяет поддерживать вовлечённость персонала даже при сокращении штата на 15–20 % [1, с. 40]. Важным параметром выступает также оптимизация организационных процессов через внедрение бережливого производства, что косвенно влияет на мотивацию за счёт снижения непроизводительных затрат времени и повышения вовлечённости сотрудников [3, с. 272].

В свою очередь, переходя к следующему фактору, стоит отметить, что условия труда в психологическом контексте представляют собой совокупность объективных и субъективных факторов производственной среды, непосредственно влияющих на психологическое благополучие, мотивацию и удовлетворённость сотрудника, а также опосредованно определяющих уровень его вовлечённости и приверженности организации. К компонентам условий труда относятся физические параметры рабочего пространства — освещение, акустика, эргономика рабочего места, чистота и порядок в помещениях, что создаёт основу для снижения профессионального стресса и предотвращения выгорания [4, с. 146]. Важным элементом выступает техническое оснащение: наличие современного, высокотехнологичного оборудования и инструментов, обеспечивающих комфортную реализацию профессиональных задач [2, с. 146]. Социальная инфраструктура организации включает зоны отдыха, столовые, спортивные площадки, способствующие восстановлению психофизиологических ресурсов в течение рабочего дня. Не стоит забывать и про организационные условия: гибкость графика работы, возможность удалённого формата, баланс между профессиональной и личной жизнью, которые напрямую коррелируют с уровнем стресса и удовлетворённости трудовой деятельностью [4, с. 147]. Географическое расположение предприятия и его транспортная доступность также формируют субъективное восприятие условий труда, влияя на ежедневную энергетическую затрату сотрудника. Совокупность этих факторов определяет не только физический комфорт, но и психологическую безопасность работника, создавая предпосылки для устойчивой внутренней мотивации и снижения намерений к увольнению.

С точки зрения психологии, отношения в трудовом коллективе являются одним из самых значимых организационных факторов, влияющих на психо-эмоциональное состояние сотрудников и формирование организационной приверженности. К числу таких факторов относятся психологический климат, организационная справедливость, а также поддержка со стороны коллег и руководства [5, с. 394]. Напряжённость межличностных отношений часто возникает в условиях дисбаланса между требованиями работы и доступными ресурсами, что описано в модели «Требований и ресурсов работы» (ТРР). Согласно данной модели, высокие требования к персоналу в сочетании с неблагоприятной социально-психологической средой могут превращаться в стрессоры, когда «соответствие предъявляемым требованиям ведет к усилиям, с которыми сотрудник не в состоянии справиться» [5, с. 395]. Подобное состояние способствует накоплению психоэмоционального напряжения, которое при длительном переживании, наряду с профессиональным стрессом, способно привести к выгоранию и снижению вовлечённости.

Переходя непосредственно к самому исследованию, стоит определить, кто вошел в итоговую выборку. В первую очередь, были рассмотрены сотрудники так называемых «дефицитных профессий»: категория «специалисты» — инженеры-технологи, инженеры-конструкторы, инженеры по подготовке производства, техники и т. д.

Раскрывая гендерный состав выборки, наиболее наглядным представлением является диаграмма на рис.1:

Рис. 1. Гендерный состав специалистов

Таким образом, большая часть респондентов среди специалистов — мужчины (38 человека), оставшаяся малая доля — это женщины (30 человек).

С точки зрения возраста, наиболее активными респондентами оказались сотрудники от 18 до 30 лет. Более конкретную процентовку по возрастам можно рассмотреть на диаграмме (рис. 2):

Рис. 2. Возрастной состав специалистов

Исследование проходило с использованием специально разработанной анкеты, официально утвержденной в качестве опросного материала на предприятии, по выявлению удовлетворенности персонала. Анализ результатов показал уровень лояльности (eNPS) в 0 % исходя из показателей в 33 % сторонников и 33 % критиков.

В рамках исследования были выделены следующие факторы, по которым респондентам было предложено оценить их удовлетворенность:

1. Ресурсы
2. Заработная плата
3. Оборудование
4. Условия труда
5. Охрана труда
6. Роста и развитие
7. Бизнес-процессы
8. Адаптация
9. Социальная политика
10. Корпоративные мероприятия
11. Информирование о деятельности производства
12. Содержание труда
13. Режим работы
14. Взаимодействие с коллегами
15. Взаимодействие с руководством

Описывая кратко результат оценки удовлетворенности по данным факторам, можно сделать вывод, что в общем и целом — сотрудники удовлетворены условиями труда (обобщая оценки по факторам балл не опускался ниже 7.0 из 10.0), однако для наиболее глубокого анализа удовлетворенности дополнительно к каждому фактору были собраны комментарии сотрудников. Ниже представлена таблица, отражающая наиболее негативные факторы по количеству комментариев:

Таблица 1

Факторы удовлетворенности, оцененные сотрудниками негативно

Следует отметить, что среди позитивных факторов было отмечено лишь два: социальная политика (3 комментария) и заработная плата (1 комментарий). Среди нейтральных комментариев самыми популярными являются категории рост и развитие, корпоративные мероприятия, заработная плата, социальная политика и оборудование.

Таким образом, мы можем сделать вывод, что наиболее чувствительными категориями для специалистов является не столько заработная плата, а больше ресурсы, оборудование, условия труда и только потом заработная плата. С точки зрения трудовой мотивации — это позитивный знак: сотрудники заинтересованы в работе на предприятии и их беспокоит состояние материальной базы, а не ищут новую работу, о чем свидетельствует и нейтральный показатель лояльности. Однако данные категории напрямую влияют на их психологическое состояние и стресс. Помимо прочего, инженеры, чья трудовая функция сама по себе является частью общего производственного процесса, большое внимание уделяют бизнес-процессам, что в большой степени влияет как на уже адаптированных сотрудников и удобство их работы, так и на «новичков», кому только предстоит вникнуть и понять то, как работает конкретное производство, что очень сильно влияет на первичную и вторичную адаптацию в организации.

В целях предотвращения снижения лояльности и удовлетворенности сотрудников, помимо прочих, были разработаны и психологические мероприятия для повышения лояльности и нивелирования негативных комментариев (таблица 2):

Таблица 2

Разработанные социально-психологические мероприятия

Что касается категорий, таких как условия труда, ресурсы и оборудование, то штатный психолог или специалист по персоналу не имеет возможности и компетенции в реализации данных мероприятий и отнесению оных в категорию «социально-психологические», однако в данных конкретных случаях специалист подобного профиля может выступать в роли посредника или медиатора для проведения наиболее эффективной коммуникации между работниками и руководителями, кто является ответственным за разработку и реализацию мероприятий для удовлетворения потребностей персонала.

Таким образом, можно сделать вывод, что с точки зрения потребностей, наибольший вес имеет удовлетворение потребности в качественных условиях труда, комфорте и безопасности, что соответствует специфике работы технологичной организации. В данном случае психолог имеет возможность для создания канала коммуникации между сотрудниками и руководителями подразделений, а также для создания мероприятий, основной целью которых является повышение лояльности и нормализации психоэмоционального состояния специалистов в рамках неудовлетворенности производственными и материальными факторами.

Литература:

1. Аднашов, Д. Д. Управление трудовыми ресурсами в условиях кризиса: стратегии сохранения эффективности и ключевых компетенций / Д. Д. Аднашов, О. В. Селина. — Текст: непосредственный // Международный научный журнал «Вестник науки». — 2026. — № 1. — С. 35–43.
2. Батоврина, Е. В. Факторы привлечения и удержания персонала в российских инновационных компаниях. / Е. В. Батоврина. — Текст: непосредственный // Вестник Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского. — 2023. — № 4. — С. 142–152.
3. Фасуляк, В. А. Оценка производительности труда и разработка мер по её повышению / В. А. Фасуляк, А. А. Ефремова. — Текст: непосредственный // Международный научный журнал «Вестник науки». — 2026. — № 1. — С. 267–276.
4. Шипицына, В. В. Методы и факторы, влияющие на эффективность удержания персонала / В. В. Шипицына. — Текст: непосредственный // Международный научный журнал «Вестник науки». — 2025. — № 2. — С. 144–150.
5. Якимова, З. В. Приверженность и психоэмоциональная напряженность сотрудников. / З. В. Якимова, Н. А. Царева. — Текст: непосредственный // АНИ: педагогика и психология. — 2019. — № 4. — С. 393–398.