В статье автор рассматривает различные подходы в современной психологии к определению терминов «удовлетворенность трудом» и «вовлеченность персонала», а также исследует их взаимосвязь с показателями эффективности деятельности предприятия.
Ключевые слова: удовлетворенность трудом, вовлеченность персонала, факторы удовлетворённости, факторы вовлеченности, социально-экономические показатели предприятия.
Одним из ключевых факторов, составляющих потенциал развития организации, являются люди, которые непосредственно представляют собой основную производительную силу любого промышленного предприятия.
В свою очередь производительность персонала зависит не только от уровня развития профессионального мастерства, физических и психических возможностей работников, но и в том числе от того, как человек относится к труду, насколько он им удовлетворен и вовлечен в то дело, которым занимается на рабочем месте.
Вопросы влияния уровня удовлетворенности и вовлеченности на эффективность трудовой деятельности работника на производстве становятся наиболее ценными и обсуждаемыми как в современной психологии, так и в деловых сферах.
Несмотря на то, что вопросом удовлетворенности трудом многие исследователи начали интересоваться с первой половины XX века, до сих пор общепринятого определения «удовлетворенности труда» не существует. Однако, можно выделить понятие, объединяющее все эти определения между собой — «труд».
В работах авторов, изучающих удовлетворённость трудовой деятельности работников, можно выделить два основных подхода к пониманию термина «труд».
В одном из них, как наиболее часто встречающееся в литературе различных научных изданий, «труд» представляется как процесс удовлетворения потребностей работника. Исследователи дают характеристику удовлетворенности трудом с точки зрения определения уровня насыщения потребностей, которые сотрудник старается удовлетворить в процессе своей трудовой деятельности. В этой теории впервые рассматриваются понятия «мотивация», «потребность» и др. В отечественной психологии данного подхода придерживались при разработке концепций удовлетворенности трудом такие ученые как Китвель Т. А., Киссель А. А., Мурутар А. А., Ядов В. А., Попова И. М. и др. [4].
Во втором подходе понятие «труд» в контексте удовлетворенности трудовой деятельностью определяется как общественная деятельность, основанная на разделении труда. Возникают термины «социальный статус», «социальное сравнение» и др., на основе которых разрабатываются теории, исходящие из такого понимания труда. Большую роль при рассмотрении конструкта «удовлетворенность трудом» персонала в своих исследованиях отечественный автор Наумова Н. Ф. уделяла социальному статусу [3].
Ключевым аспектом большинства исследований в области удовлетворенности трудом стала «теория мотивации».
«Теорию мотивации» Герцберга Ф. и Майнера М. У. с уверенностью можно отнести к числу основных исследований. Ее также называют двухфакторной (мотивационно-гигиенической). Указанные авторы определили в качестве источников удовлетворённости трудом «факторы присущие самой работе». В качестве ее особенностей можно выделить то, что «удовлетворённость» и понятие «неудовлетворённость» рассматриваются как совершенно отдельные феномены [1].
В итоге, согласно проведенному анализу литературы в психологии можно выделить пять групп представлений сущности «удовлетворенность трудом»:
- В первой группе «удовлетворенность трудом» рассматривается как отношение личности. Представленный в рассматриваемой группе термин «отношение» выделяется как ключевой аспект взаимосвязи социально‐психологических явлений. К «отношениям» работника авторы подхода относят такие составляющие человеческой психики как мнения, вкусы, склонности, потребности, принципы и убеждения.
- Во второй группе представлений конструкт удовлетворенность трудом рассматривается как эмоционально‐психическое состояние индивида, состоящее из совокупности различных показателей в определенный временной период. Феномен удовлетворенность как состояние базируется на особенностях личности и определяется их совокупностью: переживаниями, эмоциональными состояниями, настроениями, стремлениями.
- В третьем представлении сущность «удовлетворенность трудом» определяют в качестве оценки работником трудовой ситуации. Основное место в этой группе занимает двухфакторная (мотивационно-гигиеническая) теория Ф.Герцберга, согласно которой на удовлетворенность и неудовлетворенность трудом оказывают влияние факторы‐мотиваторы и факторы гигиены.
- В четвертой группе удовлетворенность выступает как комплекс фиксированных социальных установок, включающих в себя когнитивные, поведенческие и эмоциональные факторы. Отечественные ученые В. А. Ядов, А. А. Киссель, В. Водзинская, Л. Докторова, В. Каюрова, А. Семенов, Г. Саганенко и др. считают, что социальные компоненты в составе уровня удовлетворенности индивида, являются «отражением объективных социальных условий трудовой деятельности в системе потребностей личности».
- В пятом представлении, удовлетворенность человека трудом выступает в качестве мотивации деятельности. Мотивация, согласно широко известной теории Маслоу, формируется в соответствии с определённой иерархией потребностей.
Следующим этапом теоретического исследования является изучение ключевых факторов, которые в совокупности влияют на общий уровень удовлетворённости трудом.
Здесь важно отметить многообразие подходов к определению ключевых составляющих изучаемого феномена. Исследователи в своих работах отмечали требования сотрудников к содержанию труда, условиям работы, оценку фактического состояния этих показателей, на сколько адекватно оценивались приведенные показатели самими работниками, субъективная оценка возможности сотрудника воздействовать на условия труда и многие другие. Патрушев В. Д. и Калмакан Н. А. пишут, что «фактором может быть всё то, что в какой-либо степени воздействует на удовлетворённость трудом. Выявление факторов необходимо для более глубокого понимания содержания удовлетворённости трудом, выявления тенденций её изменений, степени» [2, с.3].
По мнению Рудхарда Штольберга факторы удовлетворенности делятся на три основные совокупности: удовлетворённость трудовой деятельностью, удовлетворённость рабочей средой, удовлетворенность организованным рабочим местом. Профессор Н. С. Новосёлов в своих работах выделяет другие, более конкретные факторы: условия и организация труда, функциональное содержание труда, психологический климат в коллективе.
Согласно своей теории, психолог Фредерик Герцберг выделил две группы факторов: мотиваторы и гигиенизаторы. Составляющие первой группы (интерес к трудовой деятельности, признание коллег и руководителей, оценка достижений) по мнению исследователя способствуют увеличению удовлетворённости, а составляющие второй группы (безопасность труда, организация труда, условия работы, уровень заработной платы) могут значительно снижать показатели уровня удовлетворённости трудом.
Следующий рассматриваемый нами феномен «вовлеченность персонала» тесно связан с изученным конструктом «удовлетворённость трудом».
Первой работой, которую упоминают изданиях большинство авторов, посвященной изучению вовлеченности, считается, опубликованная в 1990 году, работа В. А. Кана. Он сформулировал вовлеченность как «освоение членами организации их рабочих ролей, будучи вовлеченными, люди выражают себя в своей рабочей роли физически, эмоционально и когнитивно» [6, с.602].
Как когнитивный аспект В. А. Кан рассматривает убеждения работника об организации трудовых процессов, руководстве и условиях работы. Эмоциональный аспект отражается в том, имеют ли работники позитивное или негативное отношение к компании и ее руководителям. А физическое приложение сил и энергия, которые сотрудники проявляют для успешного выполнения своих рабочих задач, составляют физический аспект вовлеченности.
В теории В. А. Кана феномен вовлеченность означает «как психологическое, так и физическое присутствие работника при выполнении его трудовой роли» [6, с.603]. Опираясь на теорию В. А. Кана складывается фундаментальная мотивационная концепция в определении феномена «вовлеченность», на которой в дальнейшем опираются все современные исследования. Базой данной концепции стало распределение личных ресурсов для выполнения задач, связанных с рабочей ролью человека.
Схожей с определением вовлечённости В. А. Кана, была предложена концепция коллективной организационной вовлечённости, в которой рассматривались общие представления работников организации о том, как они когнитивно, эмоционально и физически вовлечены в свою трудовую деятельность.
Другие исследователи рассматривают вовлеченность как организационную приверженность сотрудников, проявляющуюся на эмоциональном и интеллектуальном уровне, а Ф.Франк и др. понимают под вовлеченностью «свободу действий, совершённых сотрудником относительно его работы».
Некоторые авторы отождествляют вовлеченность работников с психологическим состоянием, где первое место определяется эмоциональной составляющей, которую сотрудники переживают во время трудовой деятельности. То, как сотрудники воспринимают себя и свою роль в организации, отражается на качестве их трудовой деятельности, отношении к компании, отождествлении себя с ее будущим, желании участвовать в процессах компании на добровольных началах, определяет особенности поведения в трудовом коллективе.
В исследованиях В. Шауфели и А. Баккером феномен вовлечённость (увлечённость работой) часто рассматривается в контексте противопоставления состоянию выгорания.
Сторонник теории Кана, Алан Сакс, определил вовлечённость сотрудников как уникальный конструкт, состоящий из когнитивных, эмоциональных и поведенческих компонентов, связанных с выполнением индивидуальной роли [7]. Алан Сакс разделил вовлечённость на два проявления: «вовлечённость в работу» и «организационную вовлечённость», считая, что есть существенные различия в предпосылках и следствиях этих двух конструктах вовлеченности.
Изучив различные научные подходы и взгляды на феномен вовлеченность можно выделить следующие основные ключевые аспекты:
— связь вовлечённости с рабочей ролью сотрудника;
— вовлеченность как позитивное явление с точки зрения благополучия сотрудников (в противовес выгоранию);
— связь с рабочими ресурсами;
— связь вовлечённости не только с непосредственной работой сотрудника, еще и с организацией.
При рассмотрении практических подходов к понимаю вовлеченности в своей работе К. Бейли разделил их на две группы.
В первой практики представляют вовлечённость как стратегию управления человеческими ресурсами, основанную на взаимной выгоде. Ключевая идея подхода в том, чтобы сотрудники были привержены целям и ценностям своей компании, были мотивированы вкладываться в успех организации и одновременно повышать свое собственное чувство благополучия [5].
Во втором подходе (в духе бихевиоризма) К. Бейли рассматривал вовлеченность c точки зрения поведения, ожидаемого от вовлечённого сотрудника.
Исследователи института Гэллапа определяют вовлеченность по четырем основным измерениям: основные потребности, поддержка управления, работа в команде, рост. Авторы выделяют несколько форматов вовлеченности сотрудников: «вовлеченные» (работающие со страстью), «невовлеченные» (выполняющие работу без дополнительных усилий), «активно отключенные» (недовольны и распространяющие недовольство) [8].
Российская компания «Экопси Консалтинг» придерживается особого подхода, основанного на двух ключевых аспектах определения вовлеченности. Во-первых, сотрудники этой компании демонстрируют приверженность своей работе, что означает, что они видят смысл в своей трудовой деятельности, испытывают искренний интерес и получают удовольствие от своей работы. Во-вторых, они проявляют приверженность успеху компании, то есть они лично заинтересованы в том, чтобы компания достигала значимых результатов и продолжала развиваться.
Рассмотрев разные подходы в определении понятия «вовлечённость» можно отметить, что и теоретические и практико-ориентированные исследователи сходятся в представлении вовлеченности как многогранного и сложного феномена. И для его подробного изучения авторы не обошлись без рассмотрения большого числа факторов этого явления.
Организационные и индивидуальные факторы вызывают наше пристальное внимание, особенно заметную роль среди них играют личностные (психологические) факторы.
Когда речь заходит об организационных факторах, мы обращаем внимание на те силы, которые побуждают к достижению позитивного состояния, связанного с работой, или к предоставлению ресурсов, которые компания предоставляет своим сотрудникам. Ученые K. Воллард и Б. Шак определили факторы на организационном уровне как элементы, стратегии и условия, применяемые организацией в качестве основы для развития вовлеченности сотрудников.
Один из таких факторов — корпоративная культура компании. Отношение компании к своим сотрудникам, степень их вовлеченности в принятие решений, поддержка и уважение, создают основу для положительного отношения работника к своей деятельности и организации в целом.
Другой важный фактор — ясность ожиданий от работника. Когда сотрудник понимает, какие результаты ожидаются от него и что именно от него требуется, это помогает ему ориентироваться в своих задачах и достичь целей, что в свою очередь увеличивает уровень вовлеченности.
Характеристики работы также играют роль в вовлеченности сотрудников. Уровень сложности рабочих задач, интересность и разнообразие работы — все это влияет на уровень мотивации работника и его способность быть эффективным в своих задачах.
Ожидания, выдвигаемые руководителем, также важны для вовлеченности работника. Когда менеджер ясно и конкретно формулирует свои ожидания, это помогает сотруднику знать, в каком направлении развиваться и как достичь успеха.
Необходимо также отметить значимость вознаграждения за выполнение работы. Когда сотрудник ощущает, что его усилия и успехи признаются и вознаграждаются, это повышает его мотивацию и вовлеченность, стимулируя его к дальнейшим достижениям.
Все эти факторы, в совокупности с другими, воздействуют на уровень вовлеченности сотрудников в организацию. Понимание и учет этих факторов может помочь компаниям создать условия, способствующие повышению вовлеченности и эффективности сотрудников.
Под психологическими предикторами (личностные факторы) понимаются некоторые психологические особенности человека, черты его личности, которые оказывают влияние на то, как человек воспринимает внешнюю среду и воздействие и, как следствие, на его вовлечённость.
В итоге, исходя из анализа основных теорий и исследований практиков, представленных выше, в нашем понимании сложились следующие определения удовлетворенности трудом и вовлеченности персонала.
Удовлетворенность трудом — это эмоционально окрашенное оценочное суждение человека о своей трудовой деятельности: условиях, результатах своей работы, а также возможностях удовлетворения своих потребностей и ожиданий относительно работы.
В качестве источников удовлетворенности за основу мы берем группу факторов, предложенную американским психологом Фредериком Герцбергом, поделенных на две группы: гигиенические и мотивационные.
Вовлеченность — многомерный конструкт, имеющий социально-психологическую природу, который проявляется на уровне поведения человека и выражается в приверженности своему делу и организации, готовности вкладывать дополнительные усилия в работу по собственному желанию, действовать в интересах организации, проявлять инициативу, мобилизовать все свои возможности для решения задач, возникающих в ходе трудовой деятельности.
При определении уровня вовлеченности нас в большей степени интересуют организационные и индивидуальные факторы.
Не секрет, что целью любого промышленного предприятия является повышение эффективности производства и его устойчивое развитие. В свою очередь, для оценки эффективности деятельности предприятия используются показатели, объединенные в систему, которая позволяет оценить функции и ресурсы всех этапов производства, включая их финансовую составляющую. Такая система включает как экономические, так и социальные показатели. Основные экономические показатели деятельности предприятия — это набор взаимосвязанных между собой показателей функционирования организации, которые в комплексе могут дать понятие об эффективности ее работы. Социальные показатели характеризуют социальный потенциал предприятия.
Экономические показатели объединены в следующие группы: показатели результативности, показатели инновационно-инвестиционного развития и деловой активности организации.
Социальные показатели сгруппированы по следующим категориям: организация и охрана труда, образование работников, экологические показатели, взаимодействие предприятия с общественностью. К показателям организации труда относится численность работников, их текучесть и расходы на организацию труда. Уровень оплаты труда влияет на благосостояние и заинтересованность работников в работе. Показатели охраны труда определяют наличие мер, направленных на сохранение здоровья и работоспособности человека в процессе трудовой деятельности. Показатели образования указывают на поддержку профессионального развития работников, что повышает качество труда и производительность.
В своей работе для исследования взаимосвязи вовлеченности и удовлетворенности трудом с социально-экономическими показателями работы производственного предприятия мы будем рассматривать следующие показатели эффективности деятельности организации: заработная плата, текучесть персонала, личные инициативы работников, обучение сотрудников (показатели образования).
Рассмотрим основные показатели эффективности деятельности организации как социально-психологического процесса:
1) Рассматривая заработную плату, можно выделить различные функции. В первую очередь, обеспечивающую удовлетворение потребностей индивида и представляет собой материальную мотивацию к труду. К следующей функции в виде стимулирующего способа, побуждающего к трудовой активности, наибольшей отдаче, можно отнести качество оплаты труда.
2) В качестве социально-психологических детерминант текучести относят: психологические характеристики личности сотрудника, включающие в себя уровень стрессоустойчивости, коммуникативные навыки сотрудников, уровень конфликтности, амбиции и возраст; сложившиеся организационные обстоятельства, такие как неблагоприятный психологический климат в компании, профессиональный стресс, профессиональное выгорание работников.
3) На основании исследований в психолого-педагогической области можно выделить основные детерминанты понятия «инициативность»: устойчивость, помогающая противостоять негативным влияниям; активность, проявляющаяся в мотивах и волевых качествах, направленная на конкретные достижения в разнообразных видах деятельности; самостоятельность и даже продуктивность в деятельности.
4) Исследования в психологии закономерностей профстановления привело к определению объективных и субъективных факторов детерминации этого процесса. Объективными факторами признаются социально-экономические условия, а следствием отражения этих воздействий — изменения в субъектах.
Согласно проведенному нами теоретическому анализу научной литературы исследователи вовлеченности персонала и удовлетворенности трудом предлагают различные подходы к оценке данных феноменов. При этом авторами используется весьма разнообразный набор индикаторов вовлеченности и удовлетворенности трудом без какой-либо их систематизации.
Выявленные психологические детерминанты социально-экономических показателей позволяют проводить исследование взаимосвязи уровня удовлетворенности трудом и вовлеченности с социально-экономическими показателями.
Для проведения исследования взаимосвязи предлагается следующая авторская модель (рис.1).
Рис. 1. Модель взаимосвязи факторов вовлеченности и показателей удовлетворенности труда, определяющих эффективность трудовой деятельности
В представленной модели нами была осуществлена попытка составления систематизированного перечня факторов вовлеченности и удовлетворенности трудом, определяющих эффективность трудовой деятельности.
В связи с этим выделены три основные группы индикаторов:
1-я группа — социально-экономические индикаторы. К данной категории мы относим принятые в обществе представления о конкретной организации, ее статус и значимость среди аналогичных предприятий, а также представление о значимости и престижности работы самого сотрудника. Помимо эмоциональных и поведенческих компонентов, связанных с индивидуальной рабочей ролью, здесь проявляются факторы, определяющие исполнение рабочей роли в качестве члена конкретной организации и связи своих потребностей, своих желаний с целями и ценностями предприятия. Таким образом, такие компоненты, как позитивное отношение к предприятию, желание продолжать свою работу на данном предприятии, быть уверенным в его будущем, разделять и уважать традиции компании, принимать корпоративную культуру сформировали ключевые факторы рассматриваемой социально-экономической группы — «лояльность к предприятию», «корпоративно-социальные программы».
2-я группа — организационно-управленческие индикаторы. Группу формируют в первую очередь такие внутриорганизационные компоненты, которые определяют не только технические условия труда, но и организацию и руководство рабочим процессом. Также следует уделить внимание таким компонентам, как лидерство и отношения сотрудников в коллективе и с непосредственным руководителем. Немаловажную роль играет удовлетворенность оплатой труда. В итоге для определения группы организационно-управленческих индикаторов мы выделяем следующие факторы: организация работы, условия труда, информирование, непосредственный руководитель и топ-менеджмент, поддержка инициативы и оплата труда.
3-я группа — индивидуально-личностные индикаторы. В первую очередь здесь имеет место рассмотреть такие фактические личностные показатели, как пол, возраст, стаж работы, образование, должность. К этой же группе мы относим и психологические особенности человека, черты его личности, которые оказывают влияние на то, как человек воспринимает внешнюю среду и ее воздействие, которые как следствие влияют на его самооценку, возможности личностного развития, карьерного роста и продвижения, а также возможности самореализации и вовлечение в значимую для человека работу. Таким образом группу индивидуально-личностных индикаторов определяют факторы «развитие карьеры и самореализация», а также личностные показатели: пол, возраст, стаж работы, образование, должность.
Рассмотрев группы социально-экономических, организационно-управленческих, индивидуально-личностных индикаторов, мы вывели десять следующих ключевых факторов, которые в том числе встречаются в описании моделей разных авторов, исследующих феномены удовлетворённость и вовлеченность сотрудников: информирование, корпоративно-социальные программы, лояльность к предприятию, непосредственный руководитель, оплата труда, организация работы, поддержка инициативы, развитие карьеры и самореализация, топ-менеджмент, условия труда.
При этом следует учитывать, что интегральная оценка удовлетворенности и вовлеченности зависит еще и от должности, содержания рабочей деятельности, возраста, стажа, уровня образования и других личностных особенностей испытуемых. Например, удовлетворенность процессом и содержанием труда играет разную роль в структуре общей удовлетворенности топ-менеджера и производственного рабочего.
На наш взгляд, определенные в представленной модели десять ключевых факторов выделяют основные компоненты удовлетворенности и вовлеченности персонала и позволят взглянуть на картину целиком.
Однако, проведенный анализ наиболее известных зарубежных и отечественных методик, используемых для оценки уровня изучаемых феноменов, показал, что представленные методики в большинстве случаев охватывают лишь отдельные сегменты интересующих нас конструктов, не учитывают специфику и контекст российских производственных предприятий и требуют ряда уточнений.
В свою очередь факторы, формирующие вовлеченность персонала, включают в себя отношение к организации («организационная вовлеченность»), ее целям и ценностям, готовность проявлять инициативу, желание и решение мобилизовать все свои возможности для выполнения общих задач и т. д. Работник начинает отождествлять себя с организацией (мы).
При переводе факторов в практическую плоскость формируется группа показателей, которые в свою очередь формируют оценочное суждение индивида по отношению к труду и организации, определяющее уровень удовлетворенности работника (я).
Если удовлетворённость показывает, что человека в целом устраивает организация, в которой он работает, то вовлеченность относится к более высоким уровням отношения, когда человек «всей душей» радеет за свою организацию, вкладывается в общее дело и старается работать как можно лучше во благо компании.
С нашей точки зрения удовлетворенность является одним из необходимых элементов, служащим для формирования вовлеченности. Феномен «удовлетворённость» — необходимый начальный этап, на котором зарождается и выстраивается вовлеченность персонала в свою работу и деятельность всей компании.
В свою очередь, вовлеченность оказывает влияние на показатели эффективности трудовой деятельности, которые определяют уровень удовлетворенности работника.
Рассмотрев психологические детерминанты, определенные разными авторами в составе социально-экономических показателей, появилось понимание наличия в их составе компонентов, связанных с факторами удовлетворённости и вовлеченности персонала.
Мы предполагаем, что, исследуя категории факторов, одновременно являющиеся компонентами понятий удовлетворённости и вовлеченности, так и социально-экономических показателей можно определить их взаимосвязь.
Литература:
- Джуэлл, Л. Индустриально-организационная психология: учебник для вузов [Текст]/ Л. Джуэлл. — Изд. 4-е. — Санкт-Петербург: Питер, 2001. — 720 с
- Ильясов, Ф. Н. Удовлетворенность трудом (анализ структуры, измерение, связь с производственным поведением) [Текст] / Ильясов Ф. Н.; Под ред. В. Г. Андреенкова. — Ашхабад: Ылым (Наука), 1988. — 100 с.
- Наумова, Н. Ф. Удовлетворенность трудом и некоторые характеристики личности [Текст] /Н. Ф. Наумова // Социальные исследования. — 1999. — Вып. 3. — С. 145–160.
- Ядов, В. А., Киссель, А. А. Удовлетворенность работой: анализ эмпирических обобщений и попытка их теоретического истолкования/ Ядов, В. А., Киссель, А. А. [Текст] // Социологические исследования. 1974. — № 1. — С. 78–87.
- Bailey, C. Employee engagement: Do practitioners care what academics have to say — And should they? Human Resource Management Review/ C. Bailey, 2020.- 32(1), 100589. DOI: 10.1016/j.hrmr.2023.12.014.
- Kahn, W. A. Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work / W. A. Kahn // Academy of Management Journal. — 1990. — Vol 33. — N 4. — P. 692–724.
- Saks, A. M. Antecedents and consequences of employee // Journal of Managerial Psychology, 2006. — 21(7), 600–619.
- Онучин, А. Н. Вовлеченность персонала, от измерения к управлению [Электронный ресурс]/Онучин А. Н. — Экопси Консалтинг, 2018. — URL: http://www.ecopsy.ru/publikatsii/vovlechennost-personala-ot-izmereniya-kupravleni.html (дата обращения: 03.12.2023).
