The article analyzes the mechanisms of employee motivation in the Federal Fire Service of the EMERCOM of Russia using the example of territorial divisions of Perm Krai. The paper examines theoretical approaches to the concept of personnel motivation and identifies specific features of motivation in emergency and paramilitary services. Special attention is paid to the legal and regulatory framework governing motivational mechanisms in the Federal Fire Service. Based on the results of an empirical study conducted through a questionnaire survey, key motivational factors influencing the professional performance of employees in the Federal Fire Service of Perm Krai are identified. As a result, practical recommendations are proposed to improve material and non-material motivation mechanisms, enhance professional motivation stability, and increase the overall effectiveness of service activities.

Keywords: personnel motivation, Federal Fire Service, EMERCOM of Russia, motivational mechanisms, emergency services, professional motivation, social security, Perm region.

Мотивация сотрудников является ключевым фактором эффективности деятельности любой силовой структуры. В условиях экстремальных ситуаций, требующих высокой степени профессионализма и личной готовности к риску, система мотивации становится не только средством управления персоналом, но объектом стратегического управления человеческими ресурсами. Особое значение мотивация сотрудников приобретает в Федеральной противопожарной службе (ФПС) Министерства по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий (МЧС) России — как в целом, так и в её территориальных подразделениях, включая Пермский край.

Мотивация персонала — это совокупность побуждений, стимулирующих деятельность работников, ориентированных на достижение определённых результатов и удовлетворение потребностей как личных, так и организационных. В научной литературе выделяются материальная, социальная и психологическая мотивация как основные виды мотивации персонала [1]. Материальная мотивация включает финансовые стимулы (заработная плата, премии), нематериальная мотивация — условия труда и льготы, признание, самоутверждение, развитие профессиональных компетенций.

Сотрудники противопожарной службы выполняют сложные, опасные задачи, что накладывает специфические требования к системе мотивации. Экстремальные условия работы, высокий уровень ответственности и физические нагрузки требуют от сотрудников особой устойчивости мотивации и личной приверженности профессии. Исследования показывают, что у пожарных высокая доля социальных и профессионально ориентированных мотивов, наряду с особенностями психологической готовности к службе [2]. Система мотивации сотрудников Федеральной противопожарной службы формируется и реализуется в рамках действующего законодательства Российской Федерации, а также ведомственных нормативных правовых актов МЧС России. Нормативно-правовое регулирование мотивации определяет как материальные, так и нематериальные стимулы служебной деятельности, обеспечивая правовые гарантии социальной защищённости личного состава.

К числу ключевых нормативных документов относятся Федеральный закон от 23 мая 2016 г. № 141-ФЗ «О службе в федеральной противопожарной службе Государственной противопожарной службы и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», а также приказы и распоряжения МЧС России, регламентирующие порядок денежного довольствия, предоставления социальных гарантий и мер поощрения.

Материальная мотивация сотрудников ФПС закрепляется через систему денежного довольствия, включающего оклады по должности и специальному званию, надбавки за выслугу лет, особые условия службы, работу в ночное время и участие в ликвидации чрезвычайных ситуаций. Существенную роль играют единовременные выплаты и премии за добросовестное исполнение служебных обязанностей.

Нематериальные механизмы мотивации также имеют нормативное оформление. К ним относятся ведомственные награды, досрочное присвоение специальных званий, поощрения приказами руководства, а также возможности профессионального обучения и переподготовки за счёт средств федерального бюджета. В условиях Пермского края, характеризующегося значительной территориальной протяжённостью и наличием промышленных объектов повышенной опасности, данные меры приобретают особую актуальность.

Для анализа мотивации сотрудников ФПС Пермского края было проведено анкетирование сотрудников территориальных подразделений службы. Методом выбраны стандартизированные методики диагностики мотивации, адаптированные под специфику деятельности силового ведомства. При обработке данных анкетирования выделены следующие группы мотивов (таблица 1).

Таблица 1

Основные мотивационные факторы

Результаты анализа показывают, что социально-психологические и профессиональные мотивы занимают лидирующие позиции среди опрошенных, что соответствует данным отечественных исследований мотивации в противопожарной службе.

Полученные результаты подтверждают предположение о том, что мотивация сотрудников ФПС имеет многоаспектную природу. Хотя материальные стимулы важны, значительная часть сотрудников ориентирована на социальное признание, профессиональный рост и выполнение социально-значимой миссии. Это согласуется с теоретическими представлениями о мотивации в экстремальных профессиях.

Кроме того, важным аспектом мотивации является психологическая устойчивость сотрудников, напрямую влияющая на профессиональную устойчивость и адаптацию в сложных ситуациях.

Пермский край обладает рядом социально-экономических и географических особенностей, оказывающих непосредственное влияние на мотивацию сотрудников Федеральной противопожарной службы. Высокая концентрация промышленных предприятий, наличие труднодоступных территорий, а также климатические условия формируют повышенные требования к профессиональной подготовке и психологической устойчивости личного состава.

Региональная специфика отражается и в структуре мотивационных факторов. Согласно результатам опроса, сотрудники подразделений ФПС Пермского края в большей степени, чем в среднем по стране, отмечают значимость стабильности занятости и социальных гарантий. Это объясняется высокой ответственностью службы и осознанием социальной значимости выполняемых задач в регионе с развитой промышленной инфраструктурой.

В таблице 2 представлено распределение значимости ключевых мотивационных факторов с учётом регионального контекста.

Таблица 2

Значимость мотивационных факторов у сотрудников ФПС Пермского края

Полученные данные свидетельствуют о том, что в условиях региона приоритетными являются не столько краткосрочные материальные стимулы, сколько долгосрочные факторы, обеспечивающие устойчивость профессиональной мотивации. К ним относятся гарантии занятости, медицинское и пенсионное обеспечение, а также возможность служебного роста.

Несмотря на наличие развитой системы мотивации, в деятельности Федеральной противопожарной службы Пермского края выявляется ряд проблем, снижающих её эффективность. Прежде всего, это ограниченность дифференциации материальных стимулов в зависимости от индивидуального вклада сотрудника и сложности выполняемых задач.

Кроме того, результаты анкетирования показывают, что часть сотрудников испытывает недостаток нематериального признания своей деятельности. Недостаточная обратная связь со стороны руководства, формальный характер поощрений и ограниченные возможности карьерного продвижения могут приводить к снижению уровня вовлечённости и профессионального удовлетворения.

Существенным фактором риска является профессиональное выгорание, характерное для сотрудников, длительное время работающих в условиях повышенного стресса. Отсутствие систематических программ психологической поддержки и профилактики эмоционального истощения негативно сказывается на мотивации и общей эффективности служебной деятельности.

На основе проведённого анализа представляется целесообразным предложить комплекс мер по совершенствованию системы мотивации сотрудников Федеральной противопожарной службы Пермского края. Во-первых, необходимо развивать систему нематериального стимулирования, включая индивидуальное и коллективное признание достижений, расширение практики ведомственных наград и публичного поощрения. Во-вторых, рекомендуется внедрение программ психологического сопровождения сотрудников, направленных на профилактику профессионального выгорания и повышение стрессоустойчивости. В-третьих, актуальной является задача расширения возможностей профессионального и карьерного роста, в том числе за счёт целевого обучения и ротации кадров. Реализация указанных мер позволит повысить уровень внутренней мотивации сотрудников, укрепить кадровый потенциал службы и, как следствие, повысить эффективность выполнения задач по обеспечению пожарной безопасности населения Пермского края.

Литература:

1. Бабинцева, Л. В. Проблемы в сфере мотивации сотрудников противопожарной службы в России / Л. В. Бабинцева // Молодой ученый. — 2025. — № 20(571). — С. 298–300.
2. Кондауров, Д. Н. Особенности мотивации сотрудников государственной противопожарной службы МЧС России / Д. Н. Кондауров // Молодой ученый. — 2024. — № 12(511). — С. 323–326.