With the rapid development of the IT industry in Russia, there is an increasing need for qualified IT project managers capable of ensuring effective management, meeting deadlines and achieving business goals. The purpose of this article is to explore competence as a key determinant of the formation of salaries of IT project managers in the Russian reality. Based on the analysis of theoretical approaches to labor pricing, a review of competence models and a study of the practices of domestic companies, the influence of the level of professional and managerial competencies on the remuneration of specialists is considered. The author offers a model for assessing the relationship between competence and salary, and conducts empirical market research based on job data and expert surveys. The results confirm that the competence profile of the head is a significant factor determining the salary level, and can be used by organizations in the formation of personnel policy. The findings can be useful for HR specialists, IT managers and executives and project management researchers.

Keywords: competence, IT project management, the price of labor, staff remuneration, personnel policy, digital economy, IT labor market, competence approach, professional competencies, qualification assessment, employee motivation, HR analytics, Russian IT industry.

Введение

Современное развитие цифровой экономики и активная трансформация производственных и управленческих процессов определяют возрастающую роль информационных технологий в обеспечении конкурентоспособности бизнеса. В этих условиях особое значение приобретает эффективное управление проектами, реализуемыми в секторе информационных технологий (IT), где ключевым ресурсом выступает человеческий капитал.

Руководитель IT-проекта является центральной фигурой проектной команды, от уровня его профессиональной компетентности зависят сроки реализации, качество результата, экономический эффект и устойчивость процессов внедрения цифровых решений.

На российском рынке труда наблюдается устойчивый спрос на квалифицированных руководителей проектов в сфере информационных технологий (менеджеров IT-проектов), при этом уровень заработной платы в данной категории существенно варьируется, что указывает на множественность факторов, влияющих на формирование цены труда. Традиционные методы расчёта вознаграждения, основанные на стаже, формальном образовании или средней рыночной вилке, оказываются недостаточными для объективной оценки вклада специалиста в успешность проекта. В связи с этим компетентностный подход приобретает актуальность как инструмент формирования обоснованного уровня оплаты труда.

Несмотря на наличие публикаций, посвящённых компетенциям и управлению проектами, вопрос оценки компетентности руководителей IT-проектов как детерминанты формирования цены труда в российских реалиях остаётся недостаточно исследованным. Это определяет научную новизну и практическую значимость данного исследования.

Цель работы заключается в выявлении влияния уровня компетентности руководителя IT-проекта на формирование его заработной платы и разработке модели взаимосвязи компетентностного профиля и стоимости труда в условиях российского рынка.

1. Теоретические основы формирования цены труда в IT-сфере

Процесс установления уровня заработной платы можно рассматривать аналогично экономическому процессу: заработная плата — это «цена труда», которую организация «платит» за квалификацию и вклад работника. В экономической литературе выделяют различные подходы к формированию цены труда в зависимости от целей организации, характера деятельности и рыночных условий. Среди них — тарифная (или сдельная) системы, где оплата зависит от отработанного времени, объёма или качества выполненной работы; сдельно-премиальные системы, аккордные схемы и другие. Согласно ОКПДТР [1] выделяют повременную и сдельную формы оплаты труда, когда оплата зависит от отработанного времени или от объёма выполненных работ. В рамках представленных двух форм вводятся различные системы оплаты труда, позволяющие мотивировать персонал на качественное выполнение работы (например: сдельно-прогрессивная, повременно-премиальная, аккордная системы оплаты труда).

Однако в сфере информационных технологий ситуация усложняется: труд многих специалистов, особенно руководителей проектов, нельзя легко оценить по количеству «выработанных часов» или «штучных задач». Работа носит комплексный, часто интеллектуально-творческий характер, зависит от качества планирования, коммуникаций, управления рисками и принятых решений. В таких условиях стандартные сдельные схемы оплаты теряют смысл, и цена труда всё чаще определяется не затратами времени, а ценностью, которую работник приносит компании — его квалификацией, компетенциями, опытом и способностью обеспечивать успех проектов [1].

Факторы, влияющие на уровень оплаты труда в IT-сфере, включают: спрос и конкуренцию на рынке труда, редкость и востребованность компетенций, сложность задач, уровень ответственности, региональное положение, масштабы и репутацию работодателя, а также экономическую ситуацию в отрасли. Важной теоретической основой является модель рынка труда, согласно которой работодатели могут быть вынуждены платить выше «чистой» рыночной ставки, чтобы стимулировать эффективную работу и предотвратить снижение усилий со стороны сотрудников — особенно когда объективно оценить сам труд затруднительно [2]. Таким образом, зарплата в IT-сфере становится скорее «ценностью за компетенции и результат», чем «вознаграждением за часы». Это отличает данный сектор от традиционных отраслей с рутинным, стандартизированным трудом, где легко установить норму и ставку.

2. Роль компетентности должности «руководитель IT-проектов» в управлении проектом

Управление IT-проектами требует от руководителя проекта (в международной практике — project manager, team lead и др.) сочетания разнообразных компетенций — как технических, так и управленческих, коммуникативных, организационных и личностных (надпрофессиональных навыков или soft-skills).

Технические компетенции важны для понимания сути проекта, сложности задач, оценки трудоёмкости, возможных рисков и технических ограничений. Руководитель, владеющий технической экспертизой, способен более точно оценивать сроки, ресурсы и принимать обоснованные решения.

Управленческие компетенции представляют собой навыки планирования, распределения задач, контроля, управления рисками, бюджетирования, управления временем (time-management). Они обеспечивают эффективность и четкость выполнения работ, координацию команды, позволяют использовать ресурсы рационально и делать цели достижимыми.

Коммуникативные компетенции и надпрофессиональные навыки происходят из личного опыта, характера, поведения. Они развиваются на протяжении всей жизни. К ним относятся: лидерство, мотивация команды, управление конфликтами, способность обучать, вдохновлять, вести переговоры, управлять заинтересованными сторонами. Они критичны, поскольку IT-проект — это, как правило, коллективный продукт, требующий взаимодействия людей разных ролей. Эффективность этих компетенций часто прямо коррелирует с успешностью проекта: соблюдением сроков, качеством результата, удовлетворённостью заказчика, бюджетной дисциплиной, минимизацией рисков.

Таким образом, компетентность руководителя становится важнейшим ресурсом — и, соответственно, обоснованием для более высокой цены труда. Современные исследования рынка труда в сфере информационных технологий подтверждают, что востребованные навыки и компетенции коррелируют с более высоким уровнем вознаграждения [3, 4, 5].

3. Компетентностный подход как основа формирования цены труда

Компетентностный подход предполагает, что цена труда формируется не просто на основании стажа, формального образования или текущей позиции, а исходя из реально востребованных компетенций: знаний, навыков, опыта, ответственности, способности обеспечивать результат.

В традиционных моделях формирование цены труда часто опирается на формальные метрики: стаж, образование, должность, регион и отрасль, а также ориентируется на усредненные зарплатные границы (рыночные бенчмарки) для аналогичных позиций. Эти модели удобны, но они не всегда отражают фактическую ценность сотрудника, особенно в быстро меняющихся, инновационных областях. Компетентностная модель даёт более гибкий и адекватный подход: она учитывает, насколько человек способен эффективно управлять проектами, принимать решения, адаптироваться, решать нестандартные задачи, работать с людьми, обеспечивать качество и сроки выполнения проекта.

Рассмотрим механизм влияния компетенций на вознаграждение:

1. компании, заинтересованные в успехе проектов, готовы платить премии или повышенные ставки, чтобы привлечь и удержать компетентных руководителей (эффект «цена за редкость»);
2. руководители с высокими компетенциями дают компании конкурентное преимущество — повышают производительность, сокращают риски, оптимизируют ресурсы — что напрямую влияет на прибыль, поэтому их труд стоит дороже;
3. системы мотивации, основанные на результатах, ключевых показателях эффективности (KPI[2]), бонусах, отражают, что ценится не просто присутствие, а компетентность и эффективность.

Современные методики на основе анализа набора навыков для определенной вакансии и степени реализации позволяют прогнозировать, насколько навык или их сочетание влияет на уровень зарплаты [4, 5]. Следовательно, компетентностный подход представляется более справедливым и экономически обоснованным для формирования цены труда в IT-секторе по сравнению с традиционными схемами.

4. Российская практика формирования цены труда

Рынок труда в сфере информационных технологий в России имеет свои особенности, которые влияют на формирование зарплат руководителей проектов. В последние годы российский рынок IT-специалистов демонстрирует устойчивый рост, сопровождающийся увеличением количества вакансий и расширением спроса на специалистов различного профиля.

По данным исследования, проведенного крупнейшей российской платформой онлайн-рекрутинга HeadHunter и цифровой консалтинговой компанией «Технократия», занимающейся разработкой цифровых решений, в 2022–2023 гг. число объявлений на ключевые позиции в сфере информационных технологий увеличилось более чем на 40 % [6], что коррелирует с масштабированием проектов и активным развитием цифровых инициатив.

Наиболее динамично развивается направление информационной безопасности, чему способствует рост киберугроз и переход компаний к импортозамещению. Однако быстрый приток кандидатов в популярные отрасли увеличивает риск последующего перенасыщения сегмента специалистами базового уровня. Отмечается также расширение сотрудничества компаний с образовательными организациями, что позволяет формировать кадровый резерв еще на стадии обучения. В IT сферу стремятся представители разных возрастных групп: почти половина — молодёжь до 24 лет, около 48 % — кандидаты до 34 лет, и свыше трети — специалисты старше 54 лет [7].

На ситуацию существенное влияние оказали пандемия COVID-19, ускорившая цифровизацию бизнеса, а также геополитическая нестабильность и санкционная политика, которые стимулировали отказ от зарубежных решений и развитие отечественных технологий [7].

Текущая структура рынка труда указывает на дисбаланс: при профиците младших специалистов (в международной классификации — Junior) ощущается нехватка разработчиков среднего и высокого уровня квалификации (middle, senior, lead). Быстрые онлайн-курсы создают иллюзию лёгкого входа в профессию, но зачастую формируют поток специалистов с недостаточной практической подготовкой. В результате перегретый рынок осложняет процесс найма, а работодатели предпочитают привлекать опытные кадры, обладающие не только технической базой, но и развитым набором надпрофессиональных навыков. Дополнительным фактором выступает экономическая рациональность: инвестиции в обучение окупаются только через 6 и более месяцев работы сотрудника, что снижает готовность компаний вкладываться в новичков.

Аналитическая сводка процентного соотношения числа соискателей и количестве вакансий по квалификационным уровням (грейдам) на кадровом рынке IT сферы представлена на рисунке 1 [7].

Рис. 1. Структура отечественного рынка труда в сфере информационных технологий (составлено авторами на основе [7])

Кроме того, вакансии руководителей подразделений традиционно предполагают более высокие ставки, чем позиции разработчиков или рядовых специалистов, что отражает ценность управленческих и компетентностных навыков. По данным отраслевых исследований 2025 года, средняя зарплата IT-специалистов уровня «Ведущий специалист» (Lead) превышает среднюю зарплату «Младшего специалиста» (Junior) практически в 4 раза [8].

Средняя заработная плата по квалификациям IT-специалистов представлена на рисунке 2.

Рис. 2. Средняя заработная плата по квалификациям IT-специалистов (составлено авторами на основе [8])

Кроме того, работодатели всё чаще пересматривают свои подходы к найму: на фоне повышения зарплат, конкуренции за кадры и экономической нестабильности компании в ряде случаев предпочитают привлекать менее опытных специалистов, чтобы сократить расходы, что влияет на общую «вилку» зарплат.

Таким образом, на практике российские компании находятся в непростой ситуации: с одной стороны — необходимость привлечь и удержать квалифицированных руководителей проектов, с другой — ограниченность ресурсов и нестабильность рынка. В этих условиях компетентностный подход к определению цены труда постепенно становится одним из ключевых механизмов дифференциации и мотивации персонала.

5. Методология оценки компетентности

Оценка компетентности руководителей IT-проектов представляет собой комплексную процедуру, включающую анализ профессиональных навыков, управленческого опыта, коммуникационных качеств и способности обеспечивать успешную реализацию проектов.

Выделяют три основных подхода оценки компетенций: компетентностно-ориентированные модели, оценка по результатам деятельности и экспертно-оценочные методики, каждая из которых имеет преимущества и ограничения [9].

Компетентностная модель строится на основе матрицы компетенций, включающей:

1. технические навыки (hard-skills): знание языков программирования, архитектуры систем, методологии взаимодействия разработки и эксплуатации (DevOps[3] процессы);
2. управленческие компетенции: управление сроками, бюджетом, рисками;
3. надпрофессиональные навыки: коммуникация, лидерство, стрессоустойчивость;
4. инновационные компетенции: инициирование и внедрение улучшений.

После составления матрицы компетенций по каждому компоненту устанавливаются весовые коэффициенты, необходимые для расчета формирующего итоговый интегральный показатель уровня компетентности.

Процедура оценки базируется на комбинации следующих методов:

1. Метод «360 градусов» — сбор анонимной обратной связи от всех участников проектного взаимодействия (руководства, команды, клиентов) для выявления «слепых зон» в навыках специалиста [10].
2. Ассесмент-центры (Assessment Centers) — серия деловых симуляций и кейс-тестирований, позволяющая оценить проявление компетенций в действии, а не только на словах.
3. Экспертные интервью и аудит портфеля проектов.
4. Сравнительный анализ (бенчмаркинг) профиля сотрудника с рыночными стандартами и метриками эффективности (KPI) за последние 1–3 года.

Методика исследования в рамках данной статьи предполагает: на 1 этапе формирование перечня ключевых компетенций; на 2 этапе разработку шкалы оценки уровней (низкий–средний–высокий–экспертный); на 3 этапе сбор данных о фактических зарплатах и профилях руководителей; на 4 этапе статистическую обработку (корреляционный анализ, регрессионная модель); на 5 этапе построение зависимости между уровнем компетентности и оплатой труда [11].

Внедрение компетентностных методик позволяет работодателям использовать объективные критерии формирования цены труда, а не ориентироваться исключительно на стаж или субъективный опыт специалиста.

6. Модель взаимосвязи уровня компетентности и цены труда

Построение модели взаимосвязи компетентности и заработной платы основано на предположении, что труд руководителя IT-проекта создаёт ценность, выраженную в вероятности успешной реализации проекта, что напрямую связано с экономическим эффектом для компании [12].

Обобщённая модель может быть описана формулой (1):

(1)

где Z — ожидаемая заработная плата (цена труда); Zₘᵢₙ — базовая ставка рынка (минимальный порог вхождения для должности, например, оклад начинающего руководителя проекта без надбавок); C — интегральный показатель компетентности, принимающий значение от 0 до 1. Он рассчитывается как сумма произведений оценок по каждой компетенции на их весовой коэффициент , где — вес компетенции для конкретного проекта, а — нормированная оценка владения навыком; k — коэффициент ценности компетенций для компании в денежном выражении. Данный коэффициент отражает разницу между базовой стоимостью специалиста и максимальным бюджетом, который компания готова платить за «идеального» кандидата.

Значение коэффициента ценности компетенций k формируется на основе диапазона 40 000–80 000 руб. для региональных IT-компаний, в то время как для крупных корпораций или международных интеграторов может достигать 150 000–300 000 руб. и более, отражая высокую стоимость ошибки и высокую премию за экспертность [13]. Ключевые зависимости в данной модели представлены в таблице 1.

Таблица 1

Ключевые зависимости в модели взаимосвязи уровня компетентности и заработной платы

Таким образом, компетентность выступает не просто характеристикой специалиста, а ключевой детерминантой цены его труда.

7. Эмпирическое исследование

Для проверки модели в рамках исследования был проведён анализ 52 профилей руководителей IT-проектов из российских компаний среднего и крупного сегмента. Данные собирались через анализ публичных вакансий, корпоративных профилей, анонимных опросов и аналитических отчётов HR-служб [8].

Метод проведенного анализа включал: сбор данных об уровне заработной платы; экспертную оценку компетенций по 15 критериям; расчёт интегрального показателя компетентности; построение корреляционной модели. Критерии, использованные для экспертной оценки, представлены в таблице 2.

Таблица 2

Критерии оценки компетентности руководителя IT-проекта

Полученные результаты:

1. коэффициент корреляции Пирсона r = 0,78 , что свидетельствует о сильной зависимости уровня цены труда от уровня компетентности.

Расчетная формула для определения коэффициента корреляции (2):

, (2)

где C _i — уровень компетентности i-го сотрудника,

C — среднее арифметическое всех уровней компетентности сотрудников,

Z _i — зарплата i-го сотрудника,

Z — средняя зарплата среди исследуемых сотрудников,

n— количество наблюдений (руководителей проектов).

2. руководители с высоким уровнем компетентности получают в среднем на 28–43 % выше, чем специалисты со средним уровнем.
3. у респондентов с компетенциями «управление рисками + технический бэкграунд» зарплата в среднем на 18 % выше, чем у руководителей лишь с профилем надпрофессиональных навыков.
4. наибольшее влияние на зарплату оказывают: лидерство, техническое понимание архитектуры, переговорные навыки, опыт успешных релизов [14].

Установлено, что надпрофессиональные навыки обязательны для трудоустройства и получения базовой ставки (Z _min ), однако они слабо влияют на переход в премиальный сегмент оплаты. Максимальное приращение коэффициента ценности (k) обеспечивает сочетание управленческих компетенций техническим пониманием архитектуры.

Для бизнеса ценность руководителя заключается не только в умении наладить атмосферу в команде, но и в способности минимизировать дорогостоящие технические и финансовые ошибки на ранних этапах проекта.

Кроме того, в 15 % проанализированных профилей специалисты с опытом 3–5 лет демонстрировали более высокий уровень владения ключевыми инструментами и методологиями, чем респонденты со стажем 8–10 лет, чьи знания зачастую ограничивались устаревающими подходами. Фактический уровень заработной платы «молодых экспертов» коррелировал именно с их компетентностным профилем, а не с формальной выслугой лет.

Данный факт эмпирически подтверждает тезис о том, что современный рынок труда переходит от модели оплаты за «стаж» к модели оплаты за «реализуемую ценность».

8. Практические рекомендации по результатам анализа

Исследование показало, что компетентность является ключевым фактором формирования цены труда руководителей IT-проектов в российских условиях, превосходя по значимости такие параметры, как стаж, формальное образование и должность. Высокий уровень компетентности коррелирует с успешностью проектов, снижением рисков и экономическими преимуществами для компании.

Для эффективного применения модели целесообразно внедрять комплексный подход к управлению компетенциями: проводить регулярную оценку навыков, отслеживать динамику развития сотрудников через индивидуальные треки роста и формировать ключевые показатели эффективности (KPI), завязанные не только на сроки и бюджет, но и на качество взаимодействия внутри команды и успешность релизов. Важно создать внутренние стандарты компетентности руководителей IT-проектов, включающие требования к технической экспертизе, лидерству, управлению рисками, коммуникациям и опыту внедрения цифровых решений. Компании могут повысить рентабельность кадровых решений, если будут рассматривать инвестиции в развитие руководителей как стратегический актив.

В качестве основных практических рекомендаций предлагается использовать матрицы компетенций и внедрять регулярную оценку персонала; формировать зарплатные грейды (уровни оплаты) на основе компетенций, а не только стажа; разрабатывать программы повышения квалификации, особенно в области надпрофессиональных навыков и технического лидерства; применять аналитику HR-данных для прогнозирования зарплатных вилок; внедрять систему стимулирования по результатам, учитывая вклад руководителя в успешность проектов.

Компании, внедряющие компетентностные подходы, в долгосрочной перспективе получают рост эффективности проектов, снижение затрат на управление и повышение качества продукта. Система вознаграждения трансформируется из формальной административной функции в стратегический инструмент управления человеческим капиталом. Это позволяет создать мотивирующую среду, где профессиональный рост IT-руководителя напрямую конвертируется в экономический успех компании.

Заключение

Современный рынок информационных технологий характеризуется высокой волатильностью, быстрыми технологическими изменениями и ростом требований к квалификации кадров. На фоне цифровой трансформации бизнеса возрастает значение проектного управления, а роль руководителя IT-проекта становится критически важной для достижения стратегических целей компании. Одновременно усложняется и система вознаграждения таких специалистов: заработная плата всё чаще определяется не только должностью или стажем, но и фактической ценностью сотрудника, выраженной через совокупность компетенций, влияющих на результативность проекта. Это формирует необходимость пересмотра классических подходов к формированию цены труда и перехода к более гибким моделям.

В ходе исследования установлено, что компетентность руководителя IT-проекта является ключевым фактором, определяющим уровень его заработной платы. Анализ теоретических подходов показал, что традиционные методы оплаты труда оказываются ограниченными, тогда как компетентностная модель позволяет учитывать фактическую ценность специалиста для компании и его вклад в успешность проектов. Разработанная модель взаимосвязи заработной платы и уровня компетентности подтверждена эмпирическими данными, демонстрирующими наличие устойчивой положительной корреляции между компетентностным профилем и величиной вознаграждения.

Полученные результаты свидетельствуют о целесообразности внедрения компетентностных систем оценки руководителей IT-проектов в кадровую политику российских компаний. Использование матриц компетенций, регулярной оценки навыков и аналитических инструментов HR-управления позволит сформировать прозрачный механизм формирования цены труда, повысить мотивацию специалистов, снизить риски проектов и увеличить эффективность реализации цифровых инициатив. Таким образом, компетентностный подход способен стать фундаментом современной системы вознаграждения в IT-сфере, способствуя развитию человеческого капитала и укреплению позиций российской экономики в условиях цифровой трансформации.

Литература:

1. Зарплата как отражение ценностей компании [Электронный ресурс] // Habr. — Режим доступа: URL: https://habr.com/ru/articles/874588/ (дата обращения: 05.12.2025).
2. Модель Шапиро — Стиглица [Электронный ресурс]. — Режим доступа: URL: https://studfile.net/preview/7246872/page:5/ (дата обращения: 05.12.2025).
3. Оценка роста зарплат гуманитариев при получении IT-навыков [Электронный ресурс] // Forbes. — Режим доступа: URL: https://www.forbes.ru/tekhnologii/517098-issledovateli-ocenili-rost-zarplat-gumanitariev-pri-polucenii-it-navykov (дата обращения: 05.12.2025).
4. Измерение популярности профессиональных навыков на рынке труда: многокритериальный подход [Электронный ресурс] // arXiv. — Режим доступа: URL: https://arxiv.org/abs/1712.03087 (дата обращения: 05.12.2025).
5. Улучшение прогнозирования заработной платы на рабочем месте с помощью моделирования эффекта распутанной композиции: подход к нейронному прототипированию [Электронный ресурс] // arXiv. — Режим доступа: URL: https://arxiv.org/abs/2503.12978 (дата обращения: 05.12.2025).
6. Отчёт о зарплатах IT-руководителей в России в 2024 году [Электронный ресурс] // hh.ru Analytics. — Режим доступа: URL: https://hh.ru/article/33187 (дата обращения: 05.12.2025).
7. Обзор ИТ-отрасли по итогам первого полугодия: какие зарплаты платят и насколько сложно найти работу [Электронный ресурс] // hh.ru Analytics — Режим доступа: URL: https://rostov.hh.ru/article/31783?hhtmFrom=article_applicants_list (дата обращения: 05.12.2025).
8. Статистика IT-зарплат в России [Электронный ресурс] // Habr. — Режим доступа: URL: https://career.habr.com/salaries?qualification=All (дата обращения: 05.12.2025).
9. Павлов Александр Анатольевич Современные методики формирования и оценки компетенций персонала компании // Вестник МИЭП. 2011. № 1 (2).
10. Метод оценки 360 градусов: как применять и как правильно составить опросник [Электронный ресурс] // iSpring — Режим доступа: URL: https://www.ispring.ru/elearning-insights/metod-otsenki-360-gradusov?utm_referrer=https %3a %2f %2fwww.google.com %2f (дата обращения: 05.12.2025).
11. Факторы, определяющие заработную плату выпускников российских вузов [Электронный ресурс] // PMI — Режим доступа: URL: https://economics.hse.ru/en/depe/diplomas/page14.html/364841991 (дата обращения: 05.12.2025).
12. Отчет Pulse за 2025 год: повышение «деловой хватки» [Электронный ресурс] // vc.ru. — Режим доступа: URL: https://www.pmi.org/learning/thought-leadership/boosting-business-acumen (дата обращения: 05.12.2025).
13. Простая финансовая модель для контроля рентабельности в консалтинге и профессиональных услугах [Электронный ресурс] // — Режим доступа: URL: https://vc.ru/money/267188-prostaya-finansovaya-model-dlya-kontrolya-rentabelnosti-v-konsaltinge-i-professionalnyh-uslugah (дата обращения: 05.12.2025).
14. Рынок найма в IT-2025 [Электронный ресурс] // Habr. — Режим доступа: URL: https://habr.com/ru/companies/ncloudtech/articles/970966/ (дата обращения: 05.12.2025).

[1] ОКПДТР — Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (принят и введен в действие Приказом Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии от 16 мая 2025 г. №423-ст)

[2] KPI (Key Performance Indicators) — числовые показатели деятельности, которые помогают измерить степень достижения целей или оптимальности процесса

[3] DevOps (Development Operations) — методология автоматизации технологических процессов сборки.