В статье делается обзор некоторых проблем в принятии управленческих решений. Полученные результаты исследований оцениваются с точки зрения социально-ориентированного аспекта.
Ключевые слова:управленческие решения, социально-ориентированный аспект, инновации, человеческий ресурс.
Социально-ориентированное управление является современной парадигмой в управлении.
В отечественной экономике формируется основное требование к системе управления предприятием — настроенности на актуализацию человеческих возможностей посредством задействования не только профессиональных свойств и качеств работника, но и включения творческой компоненты его личности. Управлять работниками старыми методами, видя в людях только исполнителей руководящей воли, не учитывая их уникальности, уже невозможно [1, с.36].
Важно отметить, что сегодня во многих организациях централизованное управление постепенно уходит на второй план, в свою очередь, уступая место гибким формам управления. Вместе с тем, приоритет отдается координации действий всех частей социальной системы, которая достигается за счет баланса на всех уровнях управления. С этой целью необходимо установление отношений социального партнерства между различными частями системы относительно распределения и применения властных полномочий.
Несомненно, что социально-ориентированное управление строится на институциональном закреплении принципов управленческого влияния, которые ориентируется на удовлетворение потребностей человека труда.
В общем, рассматриваемый подход отражает взаимосвязь результативности труда и социальных преобразований, меры по развитию социальной инфраструктуры, социальной защите работников и производственной демократии, соучастии работников в управлении предприятием вместе с администрацией.
При этом социально-ориентированное управление позволяет наиболее полно удовлетворить интересы и потребности работников с учетом раскрытия их социального потенциала. В то же время социально-ориентированное управление позволяет отразить процессуальные связи, охарактеризовать отношения по поводу реализации совместной деятельности определить проблемы корпоративного управления, обеспечивающего качество менеджмента [3, с. 238].
В свою очередь, управленческое влияние в организации осуществляется путем развития человеческих ресурсов, трудовую адаптацию и мотивацию, корпоративную культуру, социальную защиту, участие персонала в управлении, социальную ответственность бизнеса.
Персонал является важнейшей функциональной подсистемой предприятия и представляет собой ценный ресурс инновационного развития [2, с. 74].
Таким образом, уровень «социальности» организации будет определяться тем, на сколько полно реализуется интересы и потребности персонала, на сколько полно он включен в управленческую деятельность.
Вместе с тем, управленческое влияние в социально-ориентированном аспекте понимается нами с точки зрения целенаправленной деятельности, включающий в себя комплекс мероприятий, призванных организовывать деятельность трудового коллектива в рамках решения взаимосвязанных целей и задач.
Как нам видится, актуальность социально-ориентированной модели в первую очередь обусловлена приоритетностью творческого труда, являющегося главным компонентом и импульсом инновационной системы.
В то же время, предполагаемый подход позволяет рассмотреть управленческое влияние через управленческие решения как целостное образование, которое создается для упорядочивания и координации механизмов, способствующих выполнению задач организации.
Несомненно, что уровень разработки вопросов социально-ориентированного управления в России ниже, чем развитых государствах Запада.
Противоречия между традиционным производством и необходимостью в инновационном развитии особенно обостряются при переходе к рыночной экономике. Это обстоятельство требует перестройки всей системы управления персоналом и отношений к человеческому ресурсу [2, с. 75].
Поэтому становится очевидным, что социально-ориентированное управление является адекватным ответом на вызовы, которые предъявляет сегодня Россия.
Необходимо отметить, что в современных условиях проблема принятия эффективных управленческих решений занимает одно из центральных мест. Многие социологи и специалисты по теории управления, начиная с М. Вебера, связывают её деятельность в первую очередь с подготовкой и реализацией управленческих решений. Интерес социологов к этой проблеме вызван тем, что в решениях фиксируется совокупность отношений, которая возникает в процессе деятельности и управления организацией.
Управленческие решения всегда связаны с изменениями в организации, их инициатором обычно выступает должностное лицо или соответствующий орган, несущий полную ответственность за последствия контролируемых или реализуемых решений.
Согласно проведенного онлайн-анкетирования в 2011 году Центром социальных и психологических исследований ВШМБ РАНХ и ГС при Президенте Российской Федерации при участии консалтинговой компании АТG-CNT среди руководителей российских компаний [4, с.3] 66 % респондентов нуждаются в управленческих инновациях. Ценностными ориентирами и предпочтениями руководителей являются — умение не доставлять проблему руководству (45 %), креативность (15 %), ум и эрудиция (18 %), открытость новому (13 %) и принципиальность (8 %).
Кроме этого личностные ценности многих руководителей противоречат инновационному развитию в области управления. В частности, ценится послушание и исполнительность персонала (36 %), умение не доставлять хлопот руководству (45 %), непритязательность персонала (14 %). Для большинства руководителей высшего звена не важна принципиальность (8 %) и честность (только 25 %) [4,с.6].
Таким образом, ситуация в организациях в основном не удовлетворяет требованиям с позиции социально-ориентированного управления.
В то же время, на наш взгляд не всегда наблюдается именно та реальность в компании, которая декларируется ею.
Важно отметить, что социально-ориентированный аспект в принятии управленческих решений следует рассматривать с позиции инноваций.
Необходимо признать, что не хватает руководителей, которые способны внедрять инновации, а также их генерировать.
Обратим внимание на то, что происходит сопротивление и непонимание различных субъектов управления. Как нам видится, основным фактором здесь выступают дополнительные издержки, а также менталитет.
Бесспорным стало утверждение, что развитие предприятия основано на использовании инноваций. Анализ опыта введения изменений на предприятиях разных отраслей хозяйствования выявляет определенные трудности, с которыми сталкиваются предприятия. Большинство трудностей связано с низкой готовностью сотрудников предприятия инициировать изменения, работать по новым технологиям и отходить от устоявшихся практик, традиций взаимодействия.
На крупных предприятиях реализуемые изменения часто отторгаются.
В российской практике управления для предприятий крупного сектора экономики характерно значительное старение кадрового состава [1, с. 38- 39].
Согласно проведенного исследования методом анкетирования в ГБОУ СПО «Октябрьский нефтяной колледж им. С. И. Кувыкина» относительно удовлетворенности характером будущей профессии, а также реального восприятии было установлено, что ожидания и восприятия не совпадают.
В ходе исследования респонденты отвечали относительно удовлетворенности характером будущей профессии с позиции принятия управленческих решений. В качестве респондентов выступали 511 студентов очного отделения. Оценка выполнялась по пятибалльной системе. Было предложено 23 критерия, на основании которого рассматривается социально-ориентированный аспект в принятии управленческих решений. Среди них такие показатели: характер труда, этика руководителя, привлечение к принятию управленческих решений, моральные поощрения, отношение руководства к трудовому коллективу, морально-психологический климат в коллективе и другие. Исследования выполнялись дважды, соответственно за 2012–2013 и 2013–2014 учебный год. Суммарная оценка по этим критериям отображена на рис.1,2.
Рис. 1. Оценка степени удовлетворенности характером будущей трудовой деятельности по результатам анкетирования среди студентов очного отделения ГБОУ СПО «Октябрьский нефтяной колледж им. С. И. Кувыкина» за 2012–2013 учебный год
Рис. 2. Оценка степени удовлетворенности характером будущей трудовой деятельности по результатам анкетирования среди студентов ГБОУ СПО «Октябрьский нефтяной колледж им. С. И. Кувыкина» за 2013–2014 учебный год
Сравнение оценок показывает устойчивую динамику (рис. 3).
Рис. 3. Динамика степени удовлетворенности характером будущей трудовой деятельности (-- 2012–2013 учебный год; — 2013–2014 учебный год соответственно)
Аналогичное анкетирование было выполнено среди производственников, являющихся студентами заочного отделения за 2012–2013 учебный год. Исследованием было охвачено 120 респондентов. Результаты анкетирования отражают восприятие, т.е реальную оценку показателей социально-ориентированного аспекта в принятия управленческих решений.
Рис. 4. Оценка степени удовлетворенности характером трудовой деятельности по результатам анкетирования среди производственников (студентов заочного отделения ГБОУ «Октябрьский нефтяной колледж им. С. И. Кувыкина») за 2012–2013 учебный год
Сравнение ожидания и восприятия показывает, что ожидания значительно не совпадает (рис. 5). Вместе с тем, восприятия в большей степени оцениватся как удовлетворительные, т. е оценка — 3. В свою очередь, ожидания с оценкой 5 различаются от реального восприятия более чем в 2 раза, соответственно 51,9 % и 21,3 %.
Рис. 5. Сравнение оценок ожидания и восприятия показателей социально-ориентированного аспекта принятия управленческих решений
Таким образом, анализ отечественного опыта показывает, что имеются проблемы в социально-ориентированном управлении.
Социально-ориентированный аспект в принятии управленческих решений следует рассматривать в контексте инноваций в управлении организацией.
Вместе с тем, исследования позволяют оценить текущее положение в принятии управленческих решений с позиции социального аспекта и обосновать необходимость введения изменений в практику работы в организации в этом контексте.
Литература:
1. Борисова А. А. Служба управление персоналом в обеспечении развития предприятия /А. А. Борисова // Материалы I Всероссийской заочной научно-практической конференции «Социально-ориентированное управление в условиях глобализации».–М.:Изд-воРУДН,2012,с.35–42.
2. Дырнина Е. Н. Развитие социальных инноваций в организации /Е. Н. Дырнина // Материалы I Всероссийской заочной научно-практической конференции» Социально-ориентированное управление в условиях глобализации». — М.: Изд-во РУДН, 2012, с. 74–78.
3. Орлов И. Государство социального гуманизма: от социальной экономики к экономической социальности //Общество и экономика. — 2007. -№ 11–12. С. 238–250.
4. Яхонтова Е. Инновационные ценности руководителей в экономике знаний. Экономика и жизнь. — № 27 (9393), июль 2011. — [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http: // www.eg-online.ru/ article/ 138975/ (дата обращения 25/11/13).
