В любой современной организации важным аспектом успешной трудовой деятельности является эффективное управление персоналом. На сегодняшний день существует большое количество кейсов взаимодействия руководителя с персоналом, функционирующих напрямую или косвенно. Особенно важно наладить такое взаимодействие с вновь прибывшими в компанию сотрудниками. В качестве управленческих инструментов руководитель зачастую использует разнообразные инструменты, например: систему премирования, методологию мотивации и адаптации, корпоративные приложения с геймификацией, внутренней сетью и должностными траекториями взаимодействия.

Некоторые предприятия уделяют пристальное внимание вопросу адаптации персонала, другие же напротив — игнорируют данный аспект в работе, от которого, на наш взгляд, зависит успешность и продуктивность той или иной компании, ее статус и рейтинг на рынке труда.

Для более детальной проработки данного вопроса обратимся к уточнению ключевого понятия «адаптация персонала». По данным Большой российской энциклопедии, «адаптация сотрудников — термин, который обозначает процесс приспособления нового работника к особенностям трудовой деятельности в новой для него организации. Данный термин также используется для описания процессов приспособления работников, перемещаемых на новую должность в порядке внутренней ротации и развития карьеры» [1]. Смена работы для человека всегда сопровождается определенными переменами в его жизни также, как и смена сотрудника может поспособствовать переменам в развитии предприятия (часто имеющего негативные стороны: сбой в работе, уменьшение прибыли, увеличение трудовой нагрузки для других членов коллектива и др.).

Еще одним значимым понятием в рамках проработки данного вопроса является «организационная культура». Данный термин обозначает совокупность ценностей, норм, убеждений, традиций и поведенческих моделей, которые формируются и развиваются внутри организации [2]. Следовательно, адаптация персонала связана с организационной культурой предприятия, поскольку новому сотруднику необходимо не просто быстро включиться в работу, демонстрируя свои сильные стороны, но еще и приспособиться к новым условиям, разделить правила и ценности, сформированные в коллективе. Симбиоз данных понятий упрощает адаптивный процесс нового работника, так ему приходится следовать существующим правилам, разделять служебные ценности и выполнять определенные требования.

Веснин Владимир Рафаилович — профессор, доктор экономических наук, почетный работник высшего профессионального образования РФ — автор книги «Основы менеджмента» (2025) рассмотрел вопросы планирования, организации, контроля и руководства в современной организации, а также основные методы управления [3]. В своих других работах («Управление человеческими ресурсами: учебник» (2019), «Управление организационной культурой: краткий конспект» (2019), «Технологии и методы разрешения конфликтов: краткий курс» (2018)) ученый выделил организационные (подготовка и проведение общественных мероприятий), административные (принуждение сотрудников к определенному поведению в интересах организации), экономические (сотрудникам устанавливаются цели, а сами они ищут оптимальные способы решения проблем) и социально-психологические (формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе) методы управления.

Следует отметить, что адаптация нового сотрудника значимый процесс для всего трудового коллектива, так как касается не только вновь прибывшего. Однако часто руководство предприятия уделяет внимание, в первую очередь, развитию системы оценки сотрудников, обучению, мотивации к работе, а адаптация того или иного работника, недавно приступившего к своим должностным обязанностям, остается в тени. Следовательно, новому человеку зачастую бывает сложно справиться с новыми трудовыми условиями в максимально короткие сроки [4].

Рассмотрим роль адаптации в системе управления персоналом в организации (рис.1).

Адаптация персонала включает определенные правила, закономерности и алгоритмы, выбор которых зависит от профессиональной ориентированности компании. Таким образом, процесс адаптации специалистов IT-подразделения будет существенно отличаться от сотрудников, недавно прибывших в производственный или торговый секторы.

Рис. 1. Роль адаптации в системе управления персоналом

Перед началом подбора персонала в организацию руководство должно разработать и утвердить адаптационную модель для вновь прибывшего персонала. В качестве примера рассмотрим организацию «Сбербанк». Программа адаптации персонала знакомит вновь прибывшего с корпоративной культурой, основными трудовыми процессами и задачами, а также обучает профессиональным навыкам. Данная программа ставит перед собой три основных задачи (рис. 2):

Рис. 2. Программа адаптации персонала

В рассматриваемой компании «Сбербанк» существует несколько программ адаптации.

Например, Программа № 1 состоит из: вводной встречи, где происходит знакомство с организационной структурой «Сбербанка»; адаптационного тренинга «Добро пожаловать в Сбербанк» (история, функция, бизнес-процессы, мероприятия компании); кросс-функциональной стажировки; выездного курса «Новый руководитель III» (сотрудник погружается в глобальные проекты); дистанционного курса по информационной безопасности, позволяющего снизить риски человеческого фактора в банковских процессах.

Программа адаптации № 2 включает: бизнес-стажировку, тренинг «Добро пожаловать в Сбербанк», курсы «Новый руководитель I», «Новый руководитель II», на которых происходит знакомство с топ-менеджерами компании; дистанционное обучение по информационной безопасности.

Программа адаптации № 3 содержит: тренинг «Добро пожаловать в Сбербанк», экскурсию в музей Сбербанка, где можно познакомить с историей компании, успехами коллег; дистанционный курс по информационной безопасности; инструктаж по охране труда, который объясняет правила пожарной и электробезопасности.

В качестве сравнительного анализа рассмотрим программу адаптации персонала в ООО «Балтика» (производственный цех). Адаптационная стратегия данной компании, в первую очередь, уделяет внимание подбору молодых специалистов, следовательно, в компании создаются не только комфортные условия труда, но и ведется первоначальное обучение сотрудников. Адаптация включена в общие корпоративные мероприятия (неформальное знакомство с коллективом во время спортивных мероприятий или праздников). Важное место в программе адаптации персонала «Балтики» отводится наставничеству, т. е. за новым сотрудником закрепляется уже опытный специалист, который оказывает помощь во всех вопросах, связанных с обучением, мотивацией к работе и профессиональным развитием «молодого специалиста» (нового сотрудника).

Изучив теоретические основания и конкретные примеры организаций с существующими траекториями адаптации стоит обратить особое внимание на другую сторону вопроса, которая осложняет работу вновь прибывших на предприятия сотрудников. В процессе того или иного плана адаптации персонала возникают некоторые трудности. Например:

1. Непривычные условия труда, с которыми сталкивается сотрудник при трудоустройстве на новую работу (незнакомая среда, провоцирующая чувство дискомфорта); работа в состоянии стресса приводит молодого специалиста к дезориентации в рабочем процессе.
2. Безразличие окружающих коллег, которое выбивает из состояния равновесия «молодого специалиста»; не зная организационной культуры, новому сотруднику приходится крайне тяжело без поддержки коллектива и руководства.
3. Несоответствие представлений о новой работе и реальности: часто на этапе телефонного собеседования рекрутер утрирует позитивную сторону «горящей» вакансии, что впоследствии приводит к разочарованию «молодого» специалиста и потере мотивации к работе. Однако, существует и другое обстоятельство, когда сотрудник нерационально подходит к своим ожиданиям, отрицая реальное положение вещей на новой работе.
4. Сложность разрыва связи с предыдущей работой: привязанность к прежнему коллективу вновь прибывшего сотрудника осложняет процесс его адаптации на новом рабочем месте, что осложняет взаимоотношения с коллегами, руководителем, а также препятствует работоспособности и достижению поставленных служебных задач. В этом случае руководителю стоит обратить внимание на мотивацию «молодого» специалиста при трудоустройстве и обеспечить ему желаемые условия (достойную заработную плату, благоприятные бытовые условия для работы и т. п.).

Современные компании готовы тратить средства на привлечение квалифицированных сотрудников, а точнее на создание эффективных адаптационных программ, которые позволят сотрудникам познакомиться с особенностями работы в компании за короткий промежуток времени, достичь высокой производительности труда на начальном этапе работы.

Прохождение адаптационного процесса позволяет сотруднику снизить тревожность, сформировать четкое представление о своих должностных обязанностях, наладить контакт в коллективе. Хорошо продуманная адаптационная программа позволяет ускорить вовлечение «молодого» специалиста в рабочий процесс [4].

Исследование данного вопроса показало, что наиболее распространенными методами адаптации стали такие, как: наставничество, метод неформализованного сопровождения, использование командных тренингов, инструктажей и др. Перечисленные методы позволяют быстро и эффективно осуществлять процесс адаптации персонала. Однако, стоит учитывать целесообразность их применения в той или иной ситуации, внешние и внутренние факторы, влияющие на эффективность предприятия на рынке труда и профессиональный рейтинг.

Литература:

1. Баланов Д. С., Гаврилина А. К. Понятие организационной культуры и ее сущность, с. 35–37
2. Веснин В. Р. Управление персоналом: теория и практика. Электронный учебник / Под ред. В. Р. Веснина. — М.: КНОРУС, 2009. — 677 с.
3. Барковская С. В., Жидко Е. А., Морозов В. П., Попова Л. Г. Интегрированный менеджмент XXI века: парадигма безопасного и устойчивого (антикризисного) развития. Воронеж, 2011.
4. Слепцов Е. В., Сапрунова Д. Современные взгляды на адаптацию работника: сущность, виды, функции и факторы адаптации //Международный журнал гуманитарных и естественных наук. — 2020. — № 8 (47). — С.179–182.