Некоторые ключевые аспекты, такие как процедуры адаптации, развитие системности и нормативно-правовая база программ адаптации, остаются недостаточно изученными. Однако именно эти факторы существенны для личностного и профессионального роста сотрудников. Таким образом, проблема адаптации специалистов в современных российских организациях остается недостаточно изученной и требует дальнейших научных исследований.
Ключевые слова: инструменты удержания сотрудников, управление персоналом, адаптация, онбординг, системное управления.
Some key aspects, such as adaptation procedures, system development and the legal framework for adaptation programs, remain insufficiently studied. However, these factors are essential for the personal and professional growth of employees. Thus, the problem of adaptation of specialists in modern Russian organizations remains insufficiently studied and requires further scientific research.
Keywords: employee retention tools, personnel management, adaptation, onboarding, system management.
Существует несколько подходов к интерпретации понятия “адаптация персонала”. Так, например, Горленко О. А., Ерохин Д. В., Можаева Т. П. представляют адаптацию персонала как процесс, который предполагает взаимодействие между новопринятым сотрудником и предприятием и направлен на наиболее полную реализацию профессионального потенциала работника [9]. Кибанов А. Я. [16] поясняет адаптацию персонала как взаимоприспособление сотрудника и предприятия на базе выстроенного процесса врабатываемости работника в новые условия труда. Каледина А. А. и Михайлова О. П. [15] считают, что адаптация персонала — это процесс преобразования среды организации под воздействием изменений, возникающих внутри и вне ее, с помощью создания специальных механизмов адаптации. Егоршин А. П. [13] имеет схожий подход, он считает, что адаптация персонала есть процесс приспособления группы сотрудников к изменениям внешних и внутренних условий в организации. Базаров Т. Ю. [4] говорит, что адаптация персонала — это процесс первичного приспособления сотрудника к новым условиям труда, которые включает знакомство с профессиональной деятельностью и предприятием и дальнейшие изменения поведения в соответствии с новыми условиями.
Действительно, важно не только ознакомить сотрудника с обязанностями, корпоративной и пр. Очень важно на данном этапе выставить и предприятию обозначить определенные задачи, которые ему необходимо выполнять в период адаптации работника. О. И. Марченко считает, что для организации могут быть обозначены следующие задачи [4]:
1) повышение эффективности выполнения обязанностей сотрудником;
2) повышение общей эффективности организации;
3) снижение текучести персонала;
4) формирование у сотрудника чувства удовлетворенности работой.
Следующим поколением, согласно данной теории, являются «миллениалы». Это люди, которые родились с 1981 по 1996 год, и, на данный момент, именно они составляют большую часть рабочей силы. Запросы данного поколения сильно отличаются. Для них становятся важными факторами зарплата, льготы и комфорт работы. Они являются гораздо более гибкими, поэтому готовы менять рабочее место ради улучшения своих условий. Среди них показатели текучести куда выше любого другого поколения, а компаниям становится гораздо труднее их заинтересовать. Это означает, что адаптация миллениалов должна проходить совсем иначе, нежели чем адаптация других поколений.
Некоторые авторы, например, считают, что понятия «онбординг» и «адаптация» являются синонимичными. Они поясняют их процесс ознакомления работника с новыми условиями, с которыми ему предестоит столкнуться на новом рабочем месте (например, новыми людьми, особенностями предприятия, рабочим местом). Однако различия в данных темах действительно нет. Адаптация является более широким понятием, охватывающим большее количество аспектов. Онбординг же являются вытекающей их темы адаптации [15].
Михайлов и Федулов считают, что, онбординг является комплексным понятием, включающим ряд мероприятий, которые направлены на включение и в дальнейшем погружение нового сотрудника в атмосферу рабочего ритма компании, в ее социальную среду, в ее устои и принципы, в ее корпоративную культуру [13]. Этот процесс достаточно длительный и непростой. Как было упомянуто, адаптация — более широкое понятие, чем онбординг. Адаптация скорее включает в себя его как этап, являющийся частью всей адаптационной системы, однако, как подчеркивалось ранее, онбординг может выступать и синонимом в широком смысле. Есть говорить о более конкретном определении, то онбординг чаще всего понимается именно как определенная совокупность инструментов, которые используются для проведения процесса адаптации, а также для комфортного и эффективного внедрения работника в различные сферы жизнедеятельности организации. Данный процесс охватывает корпоративную культуру, социальные устои и работу среду организации. Важной частью является то, что он направлен на внедрения сотрудника без перегружения его лишней информацией. Процесс онбординга является одним из самых современных подходов к пониманию управления адаптацией, что соответствует запросам нового поколения «миллениалов». Он направлен на самую суть формирования человеческого капитала компания, которого устраиваются все окружающие его факторы в компанию.
Таким образом, сущность адаптации заключается в том, что на данном этапе работник знакомиться с новыми условиями организации во всех сферах, а также внедряется в них. В данный момент, основную часть рабочей силы составляют «миллениалы», которые с большей легкостью готовы менять рабочее место, что еще сильнее повышает важность адаптации для них, чтобы снизить текучесть. Онбординг являются частью адаптации и новым подходом к понимаю сущности управления адаптацией в целом, который соответствует запросам миллениалов. Различие заключается в том, что онбординг представляет адаптацию как взгляд, с точки зрения компания должна формировать управления адаптацией сотрудника так, чтобы с первых взаимодействий он получал мотивацию и заинтересованность в организации. Для этого необходимо сформировать положительное позиционирование предприятия, а также правильно донести его до работника. Тогда он будет замотивирован самостоятельно узнавать информацию и включаться, что способствует максимально эффективному процессу адаптации, по итогам которого компания снижает текучесть, а также повышают общую заинтересованность и эффективность работы сотрудников.
Литература:
- Амиров Д. П. Управление персоналом: учеб.пособие. — М: Проспект, 2005.
- Анисимов В. М. Кадровая служба и управление персоналом: Практическое пособие кадровика. — М.: Экономика, 2008.
- Аширов Д. А. Организационное поведение / Д. А. Аширов. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. — 355 с.
- Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л., Аксенова и др. Управление персоналом. — М: ЮНИТИ, 2008.
- Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом: учебник для вузов / Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин. — М.: РИОР 2010. — 125 с
- Базаров, Т.Ю., Еремин, Б. Л. Управление персоналом/ под ред. Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2012. — 560 с.
- Веснин, В. Р. Управление персоналом. Теория и практика / В. Р. Веснин. Учебник. — М.: Проспект, 2015. — 688 с.
- Волина В. Адаптация нового персонала к организационной культуре // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2009. — № 5.
- Герасимов Б. Н. Менеджмент персонала. — М.: Феникс, 2007.
- Горленко О. А. Управление персоналом: учебник для вузов / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2023. -217 с
- Грошев И. В., Давыдова, Л. А. Экономика и управление предприятием. / Л. А. Давыдова. — М.: Финансы и статистика, 2010.
- Егоршин А. П. Основы управления персоналом: учеб. пособие для вузов. — 2-е изд., перераб и доп. — М: ИНФРА-М, 2006.
- Егоршин А. П. Организация труда персонала / А. П. Егоршин, А. К. Зайцев. — М.: ИНФРА-М, 2015. — 328 с.
- Каледина А. А. Механизмы обеспечения адаптации предприятия к изменениям внешней среды / А. А. Каледина, О. П. Михайлова // International scientific discoveries 2018: XXXIII международная научно-практическая конференция, Москва, 27 февраля 2018 г. -М.: Научный центр «Олимп», 2018. — С. 96–99.
- Кибанов А. Я. Организация профориентации и адаптации персонала: учебно-практическое пособие. — М.: Проспект, 2016. — 423 с.
- Коробейников, О. П. Адаптация как важнейший элемент управления персоналом / О. П. Коробейников // Менеджмент в России и за рубежом. — 2012 г. — № 3
