Реформу здравоохранения нельзя представить без создания эффективной системы управления ресурсами административного и управленческого персонала, особенно это характерно для многопрофильного лечебно-профилактического медицинского учреждения. Внутренние кадровые проблемы стимулируют рост дефицита кадров, внутреннюю миграцию медицинских работников, а также делают отрасль в целом неэффективной, существенно ограничивая приток молодых специалистов в практическое здравоохранение. Именно деятельность медработников обеспечивает не только успех медучреждения, но и качество оказания медуслуг. Эти причины выдвигают на первое место систему подбора кадров как важный аспект управления кадрами предприятия, что диктует разработку системы оценки эффективности процесса подбора сотрудников.
Ключевые слова: управление персоналом, подбор персонала, оценка качества, эффективность, методология подбора кадров.
Health care reform cannot be imagined without an effective system of resource management administrative and management staff of each ambulatory care. Internal staffing problems stimulate the growth of skills shortages, internal migration of health workers, but also to make the industry as a whole is inefficient, greatly limiting the inflow of young specialists in practical health care. The work of medical staff ensures not only the success of the medical facility, but also the quality of the provision of medical services. These reasons put forward in the first place the system of recruitment, as an important aspect of staff management of the enterprise that dictates the development of a system evaluating the effectiveness of recruitment process.
Keywords: personnel management, recruitment, quality assessment, efficiency, methodology of recruitment.
Проведенный обзор подбора кадров и оценки качества подбора персонала был проведен на государственного бюджетного учреждения Рязанской области «Городская клиническая больница № 11», показал, что руководство и весь персонал прилагают усилия к улучшению доступности и качества оказания квалифицированной, специализированной медицинской помощи, улучшению эффективности организации работы больницы, обеспечению высокой конкурентоспособности на рынке медицинских услуг. За последние годы больница была полностью переоснащена, и продолжает пополнять свои структуры новейшим медицинским оборудованием. Все это влечет не только переобучения сотрудников, но и создания новых штатных единиц, дает возможность расширить спектр оказываемых услуг и повысить их качество и скорость.
Для решения проблем с подбором кадров требуется системный подход на всех уровнях управления здравоохранением c привлечением существенных инвестиций. Отметим также, что на сегодняшний день отсутствует оценка эффективности мероприятий в сфере подбора кадров, однако основополагающим должен быть комплексный подход, направленный на решение самых больных вопросов для медицинских работников.
В мировой практике преобладают два основных направления кадрового подбора: поиск и отбор сотрудников для закрытия вакансий; поиск специалистов как инвестиционного и инновационного ресурса, обеспечивающего ее развитие. Сочетание этих направлений позволяет обеспечить комплексный подход к подбору персонала и первичной оценке персонала. Суть такого подхода в том, что поиск и трудоустройство новых сотрудников превращается из привычной рутины в полноценную маркетинговую стратегию, которая позиционирует корпоративную культуру учреждения, условия труда и особенности деятельности как продукт на рынке человеческих ресурсов.
Этот подход позволяет решить ряд важнейших для работодателя задач: своевременное выявление качественной и количественной потребности в работниках в соответствии с целями и возможностями предприятия; поиск оптимальных источников пополнения штата и выбор целесообразной технологии привлечения подходящих соискателей; создание критериев отбора претендентов в соответствии с квалификационными требованиями и необходимыми для эффективной работы в данной должности личностными качествами; выбор оптимальных методов подбора и оценки персонала для точного выявления степени соответствия соискателей установленным критериям; поддержание благоприятных условий для адаптации новых сотрудников.
Подбор кадров, как любой управленческий процесс, подчиняется определенным правилам. Прежде всего, его необходимо адаптировать к производственным и организационным условиям медучреждения, специфике ее деятельности, корпоративной культуре, стратегических целям и возможным перспективам.
Эффективность подбора персонала и применяемых методов оценки персонала во многом зависит от соблюдения базовых принципов рекрутинга:
— Комплексность. Для подбора лучших претендентов необходимо провести всесторонний анализ сведений о соискателях. Важно изучить биографические данные и историю профессиональной карьеры, определить уровень компетенций и умений, выявить основные деловые и личные качества.
— Объективность. Результаты должны повторяться при повторных отборах. Влияние субъективного мнения кадровика на принятие решения о трудоустройстве должно быть минимальным.
— Непрерывность. Процесс поиска и отбора должен быть постоянным, а не инициироваться при возникновении потребности в новых сотрудниках. Работа по формированию кадрового резерва должна быть включена в стратегию организации.
— Плановость. Все мероприятия должны проводиться планомерно, в соответствии с плановой потребностью учреждения в сотрудниках. Они должны учитывать перспективы развития предприятия и его коллектива.
— Альтернативность. Медучреждению необходимо стремиться к тому, чтобы привлекать как можно большее число соискателей. Это нужно, чтобы обеспечить возможность выбора лучших претендентов, исходя из специфики вакансии.
— Активность. Эффективный подбор кадров подразумевает постоянную работу с потенциальными сотрудниками, использование основных методов подбора персонала.
В ходе подбора сотрудников закладываются основы для повышения эффективности всей организации.
В рамках настоящей работы хотелось бы выделить четыре основных метода оценки эффективности процесса подбора сотрудников в организацию. При использовании каждого из них, анализируются смежные факторы, что помогает делать объективные выводы об уровне и эффективности системы набора и отбора работников, в целом. Выделим следующие методы оценки эффективности набора и отбора персонала:
— расчет исполнения планов по набору персонала;
— расчет общих показателей текучести кадров в организации;
— расчет показателей текучести кадров среди персонала организации, который проработал в течении конкретного периода;
— расчет показателей соотношения роста затрат на набор и отбор персонала к динамике роста показателей работы организации.
В процессе оценки эффективности подбора сотрудников, затрагиваются вопросы оценки работы сразу нескольких ключевых сфер учреждения, что в конечном результате поможет оценить эффективность организации в целом и системы управления персоналов, в частности.
Литература:
- Тюльпанов А. Зарубежный опыт развития рекрутинга // Управление персоналом. 2012. № 19. С.34–42.
- Григорьян М. Р. Технологии управления медицинским персоналом // Современные научные исследования и инновации. 2016. № 7 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2016/07/69724 (дата обращения: 02.06.2017).
- Коротких Л. В., Лымарева О. А. Совершенствование подбора кадров на современных предприятиях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. № 5 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2015/05/8963 (дата обращения: 26.05.2017).
- Веснин В. Р. Управление персоналом в схемах: учеб. пособие / В. Р. Веснин. — М.: Проспект, 2013. — 96 с.
- Жураховский А. С., Шолотонова Е. С. Управление персоналом в условиях организационных изменений: методологический аспект // Научный вестник Волгоградского филиала РАНХиГС. Серия: Экономика. 2015. № 3. С. 85–87.
- Мозговая, Ю. А. Формирование и реализация маркетинговых целей в процессе управления персоналом организации /Ю. А. Мозговая, Салданья Эдмар Дурбон Дамиао//Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. — 2015. -№ 3 (55). — С. 237–244
- Канева И. Ю. Применение скоринговых карт при подборе персонала // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. Москва. — 2015. — № 1.
