Соотношение корпоративного и трудового законодательства при регулировании правового положения руководителя корпорации | Статья в журнале «Молодой ученый»

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 3 августа, печатный экземпляр отправим 7 августа.

Опубликовать статью в журнале

Автор:

Рубрика: Юриспруденция

Опубликовано в Молодой учёный №22 (521) май 2024 г.

Дата публикации: 30.05.2024

Статья просмотрена: 10 раз

Библиографическое описание:

Семина, Т. Г. Соотношение корпоративного и трудового законодательства при регулировании правового положения руководителя корпорации / Т. Г. Семина. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2024. — № 22 (521). — С. 424-427. — URL: https://moluch.ru/archive/521/114978/ (дата обращения: 24.07.2024).



Руководитель юридического лица играет ключевую роль в управлении организацией путем достижения ее целей и задач. Обязанности руководителей охватывает широкий спектр функций: от контроля за повседневной деятельностью до обеспечения соблюдения нормативно-правовой базы. Хотя руководителя часто воспринимают как движущую силу успеха корпорации, крайне важно признать его двойственную природу как сотрудника, так и представителя юридического лица.

По сути, единоличный исполнительный орган— это работник, связанный трудовым договором, на которого распространяются те же нормы и правила о труде, что и на любого другого работника. Это означает, что у руководителя есть конкретные обязанности и ответственность, изложенные в трудовом договоре, которые он обязан выполнять. Так работа оценивается на основе заранее определенных критериев, управленцам может грозить дисциплинарные взыскания или даже увольнение, если они не оправдают ожидания собственников юридического лица.

Концептуализация роли руководителя варьируется в зависимости от юрисдикции и правовой системы. В Российской Федерации Гражданский кодекс (статья 53 ГК) определяет исполнительный орган как физическое лицо или группу лиц, уполномоченных действовать от имени юридического лица. Это соответствует общепринятому пониманию руководителя как лица, выступающего от корпорации.

Взаимосвязь между общими и частными правовыми нормами является краеугольным камнем правовых систем во всем мире. Комплексное регулирование является основополагающим принципом при разрешении коллизий между этими нормами, гарантируя, что правоотношения регулируются наиболее конкретными и актуальными положениями. Однако преодоление сложностей в противоречии конкретных норм требует тщательного анализа и применения различных методов интерпретации.

Роль руководителя юридического лица многогранна и включает в себя широкий спектр обязанностей, выходящих за рамки традиционной сферы управления. Их взаимодействие с участниками, акционерами, контрагентами и правовой системой требует глубокого понимания принципов гражданского права, эффективных коммуникативных навыков и стремления защищать интересы юридического лица. Действия и решения менеджера оказывают глубокое влияние на успех компании и ее положение в правовой и деловой среде.

В дополнение к своим вышеупомянутым обязанностям единоличный исполнительный орган юридического лица часто берет на себя роль владельца и менеджера собственности, контролируя активы и ресурсы компании.

Двойственность роли руководителей как работников и представителей работодателя подчеркивает сложность их положения и важность баланса между их правами и обязанностями. Этот баланс имеет решающее значение для обеспечения того, чтобы органы управления эффективно выполняли свои обязанности, одновременно защищая свои права как сотрудников.

Взаимодействие между собственниками юридического лицаи единоличным исполнительным органом в трудовых отношениях имеет важное значение для поддержания баланса между целями организации и правами работников. Руководящие органы обеспечивают правовую основу- законный работодатель обеспечивает соблюдение требований, а единоличный исполнительный орган выступают в качестве моста между ними. Понимая эти различные роли и обязанности, все участвующие стороны могут внести свой вклад в создание продуктивной, совместимой и справедливой рабочей среды.

Многогранное правовое положение руководителей как работников, так и представителей работодателя способствует сложности определения подсудности споров. Такая двойственная роль может привести к неоднозначности в судебной практике, особенно при определении компетентного суда для рассмотрения споров с участием единоличных исполнительных органов.

Если спор возник из-за нарушения трудового законодательства, дело будет рассматриваться в судах общей юрисдикции. И наоборот, если спор носит корпоративный характер, он подпадает под юрисдикцию арбитражных судов.

Восстановление руководителя на работе после незаконного увольнения представляет собой сложную ситуацию, которая требует тщательного рассмотрения принципов как трудового, так и корпоративного права. Хотя восстановление на работе предполагает и восстановление трудовых прав, восстановление управленческих полномочий и полномочий не происходит автоматически и может зависеть от различных факторов, в том числе от причины увольнения, документов внутреннего управления и решений уполномоченных органов. В случаях возникновения споров относительно управленческих полномочий подходящей площадкой для разрешения данных корпоративных вопросов являются арбитражные суды.

Восстановление единоличного исполнительного органа после его незаконного увольнения представляет собой уникальное пересечение проблем трудового и корпоративного права. Хотя процесс восстановления на работе восстанавливает трудовые права единоличного исполнительного органа, возникают вопросы относительно их способности эффективно выполнять свои обязанности и ответственность, если организация не может предоставить необходимые ресурсы или поддержку. В таких случаях становятся применимыми положения Трудового кодекса РФ, в частности, касающиеся компенсации простоя по вине работодателя.

Для того, чтобы ориентироваться в правовом поле компенсаций при увольнении руководителей в Российской Федерации, требуется детальное понимание границ юрисдикции между судами по трудовым спорам и арбитражными судами. Если спор сосредоточен на индивидуальных правах руководителя как работника по его трудовому договору, а именно: соблюдение процедур увольнения или правильный расчет выходного пособия, подсудность дел по трудовым спорам, как правило, относится к судам общей юрисдикции. Когда спор выходит за рамки индивидуальных прав руководителя и затрагивает более широкие корпоративные проблемы, такие как интересы акционеров, вопросы корпоративного управления или потенциальные нарушения фидуциарных обязанностей, юрисдикцией данных споров являются арбитражные суды.

Системы дисквалификации в Российской Федерации и Великобритании отражают соответствующие подходы к корпоративному управлению и серьезность корпоративных правонарушений. В то время как в России основное внимание уделяется ограничению управленческих ролей, Великобритания применяет более комплексный подход, направленный на сдерживание и предотвращение дальнейшего участия отдельных лиц в корпоративной деятельности. Понимание этих нюансов имеет решающее значение для понимания юридических последствий корпоративных неправомерных действий в каждой юрисдикции.

Адаптируя международную практику дисквалификации и способствуя прозрачности, подотчетности и международному сотрудничеству, Россия может укрепить систему корпоративного управления, предотвратить неправомерные действия руководителей и способствовать созданию более ответственной деловой среды. Это не только защитит интересы акционеров и инвесторов, но и укрепит репутацию России как страны, где практикуется этичная и ответственная деловая практика.

Двойной статус менеджера как работника и руководителя создает сложное взаимодействие между трудовым и корпоративным правом. Эта двойственность проявляется в нескольких аспектах: трудовой договор и устав являются основополагающими регуляторами деятельности руководителя. Трудовой договор руководителя часто включает в себя элементы его корпоративных обязанностей, приводя индивидуальные условия найма в соответствие с уставом и управленческими документами организации. Оценка работы руководителя может учитывать, как его индивидуальный вклад как сотрудника, так и его эффективность в выполнении своих корпоративных обязанностей. Прекращение трудовых отношений руководителя может иметь последствия для его корпоративных ролей, требуя передачи обязанностей и потенциальных вопросов корпоративного управления.

Для решения этой проблемы предлагается внести поправки в Трудовой кодекс РФ и Гражданский кодекс РФ, направленные на усиление согласованности принципов трудового и корпоративного права.

Предлагаемые изменения в Трудовой кодекс, необходимо ввести перекрестные ссылки на соответствующие положения корпоративного права, особенно на те, которые регулируют обязанности и компетенцию единоличного исполнительного органа. Пример: в статью 273 «Функции, обязанности и полномочия управляющего в качестве единоличного исполнительного органа регулируются положениями Гражданского кодекса и других применимых законов корпоративного права».

Также необходимо признать важную роль документов корпоративного управления, таких как устав организации и внутренние положения, в определении обязанностей руководителя и ожиданий от его результатов.

Пример: «Трудовой договор руководителя должен быть приведен в соответствие с положениями устава организации и внутренними нормативными актами, обеспечивающими соответствие принципам трудового и корпоративного управления».

Предлагаемые изменения в Гражданский кодекс нашли отражение в статье 65.3. В этом случае следует указать, что единоличный исполнительный орган также считается работником организации с учетом положений трудового законодательства. Пример: «На единоличного исполнительного органа как на работника распространяются положения Трудового кодекса РФ, в том числе касающиеся трудового договора, заработной платы, условий труда и социальных льгот».

Ввиду гармонизации норм трудового и корпоративного права следует вести общее положение о том, что «нормы, регулирующие деятельность единоличного исполнительного органа, не должны противоречить нормам трудового права».

Предлагаемые поправки к Трудовой и Гражданский кодексы направлены на устранение разрыва между трудовым и корпоративным законодательством, обеспечивая более четкую и всеобъемлющую правовую основу для руководителей, выполняющих их двойную роль. Признавая взаимосвязанный характер этих обязанностей и устанавливая четкие перекрестные ссылки, эти поправки могут повысить правовую определенность, способствовать последовательному применению правовых принципов и защитить права и интересы как руководителей, так и организаций.

Двойной статус исполнительного органа в России, включающий функции как работника, так и руководителя, представляет собой уникальные юридические особенности. Для решения этих сложностей необходим многогранный подход, включающий гармонизацию внутренних правовых норм, рассмотрение передового международного опыта и возможные поправки в законодательстве.

Литература:

  1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 11.03.2024)
  2. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 06.04.2024)
  3. Колонтаевская, И. Ф., Корпоративные юридические лица.: учебник / И. Ф. Колонтаевская. — Москва: КноРус, 2020. — 161 с. — ISBN 978–5–406–07646–0. — URL: https://book.ru/book/934339 (дата обращения: 25.04.2024). — Текст: электронный.
  4. Обязанности директора в России, США и Великобритании [Электронный ресурс].-Режим доступа: https://revolution.allbest.ru/law/01229529_0.html(дата обращения: 25.04.2024)
Основные термины (генерируются автоматически): единоличный исполнительный орган, юридическое лицо, корпоративное управление, трудовой договор, Гражданский кодекс, обязанность, положение, Российская Федерация, Россия, Трудовой кодекс РФ.


Похожие статьи

Задать вопрос