Ключевые слова: наставник, наставничество, нацпроект, контент, мотивация, креативность.

Необходимость создания и внедрения практик наставничества в образовании, осознается и поддерживается на государственном уровне. Указ Президента Российской Федерации «О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года» определяет в том числе возможность для самореализации и развития талантов, а также достойный, эффективный труд каждого. В настоящее время тема наставничества в образовании является одной из центральных в нацпроекте «Образование». Сформировалось общее понимание того, что система наставничества может стать инструментом повышения качества образования. Наставничество стало рассматриваться как ключевая стратегия в управлении многими организациями, вследствие этого изменились сами модели наставничества и с точки зрения практики развития персонала это представляет интерес для образовательных организаций.

Наставничество в дошкольных образовательных организациях является неотъемлемым компонентом образовательной, воспитательной деятельности, эффективным инструментом профессионального роста педагогов, развития кадрового потенциала. Наставничество помогает повысить профессиональную компетентность молодого специалиста, быстро адаптироваться к работе в дошкольной образовательной организации, избежать неуверенности в собственных силах, наладить успешную коммуникацию со всеми участниками образовательных отношений. На основе единой методологии (целевой модели) наставничества, утвержденной Распоряжением Министерства просвещения Российской Федерации, и Методических рекомендаций Министерства просвещения Российской Федерации по внедрению методологии наставничества разрабатываются программы наставничества в дошкольных образовательных организациях.

Педагогические работники обязаны осуществлять свою деятельность на высоком профессиональном уровне, применять педагогически обоснованные и обеспечивающие высокое качество образования формы, методы обучения и воспитания; систематически повышать свой профессиональный уровень. Система наставничества представляет собой форму преемственности поколений, социальный институт, осуществляющий процесс передачи и ускорения социального и профессионального опыта. Современное наставничество приобретает более широкий функциональный спектр, становится одной из форм непрерывного профессионального образования, особой формой методической работы, ведь наставник сочетает в себе функции тьютора и классического наставника, человека, которому доверяют профессиональные (и не только профессиональные) проблемы. Наставничество, направленное на передачу педагогического опыта от одного поколения к другому, является неотъемлемой частью повседневной жизни педагогов, что создает прочную профессиональную культуру в дошкольной образовательной организации, становится эффективным средством сплочения педагогического коллектива.

Наставничество — серьезный, ответственный процесс, поэтому большую роль играет изначальная мотивация педагога. Наставник оказывает педагогическое воздействие на базовые процессы развития не непосредственно, а путем вовлечения сопровождаемого в ту или иную деятельность, с последующей организацией ее обсуждения и осмысления полученного опыта. Соответственно значимыми методами работы наставника являются организация деятельности сопровождаемого и совместное обсуждение.

Таким образом, педагогическая поддержка наставника — это помощь в преодолении тех или иных внешних барьеров, которые самостоятельно он не способен преодолеть.

Форма наставничества — это способ реализации целевой модели через организацию работы наставнической пары или группы, участники которой находятся в определенной ролевой ситуации, определяемой их основной деятельностью и позицией. В МДОУ д/с № 66 «Лебёдушка» города Волжского активно используется такие формы наставничества, как «учитель — учитель» и «ученик — ученик». Эти формы наставничества в нашем ДОУ наиболее приемлемы и обусловлены имеющимися условиями.

Программа наставничества в образовательной организации МДОУ д/с № 66 «Лебёдушка» — комплекс мероприятий и формирующих их действий, направленный на организацию взаимоотношений наставника и наставляемого в конкретных формах для получения ожидаемых результатов. Принципы реализации программы:

— принцип сотрудничества и диалога позволяет создать атмосферу доброжелательности, эмоционально комфортного взаимодействия начинающих педагогов и опытных специалистов;

— принцип системности

— непрерывности образования, накопления опыта.

Основные направления программы:

1. Анализ результатов образовательной деятельности, изучение уровня профессиональной подготовки педагогов, их потребностей, затруднений.
2. Организация семинаров, практикумов, деловых игр, консультаций, мастер-классов, образовательных мероприятий с целью совершенствования методики и их проведения.
3. Изучение нормативных правовых и инструктивных документов, обеспечивающих реализацию воспитательного и образовательного процессов.
4. Разработка и обсуждение планирования.
5. Взаимное посещение педагогических мероприятий, обмен опытом.
6. Ознакомление педагогов с новинками нормативной правовой, учебно-методической, справочной литературы.
7. Создание собственного образовательного контента.

Давайте нарисуем себе образ педагога — наставника. Далеко не каждый человек способен исполнить роль наставника. Помимо отличного владения профессиональными навыками, наставники должны обладать целым рядом личностных качеств, из которых в первую очередь следует отметить чувство ответственности, целеустремлённость, отзывчивость, терпение, чувство такта, владение приёмами коммуникации и высокую самоорганизацию. Немаловажной для наставника является способность увлечь и заинтересовать своего подопечного, это в значительной мере повышает мотивацию подопечного и самого педагога-наставника. Выбор наставника зависит от особенностей каждой организации, стиля управления, понимания руководителем организации важности системы наставничества.

Наставник является носителем профессиональных качеств личности:

— корпоративность — обладание высоким уровнем лояльности к организации, является носителем ключевых ценностей корпоративной культуры;

— осведомленность — системное представление о работе своего подразделения и организации в целом;

— работоспособность — обладание значительным опытом в сфере своей профессиональной деятельности;

— перцептивность — желание быть наставником, стремление помогать подопечному; способность обучать — уметь структурировать опыт работы, с передачей его для молодого специалиста, с четким и последовательным изложением необходимой информации, быть способным к конструктивной критике;

— ответственность — наставник должен быть заинтересован в успехах своего подопечного, неся личную ответственность за решение возникших проблем при обучении; активность — меть мотивировать других;

— коммуникабельность — строить доверительные отношения с партнерами по коммуникации; влиятельность — обладание необходимыми личными качествами и навыками для влияния на других;

— целеустремлённость — умение преодолевать трудности, проявлять настойчивость, выдержку, решительность, требовательность;

— креативность — иметь потенциал для собственного профессионального роста.

Эффективность наставничества объясняется его индивидуальным характером, никакая другая форма обучения не может быть столь адресной и приближенной к реальным условиям. Очень важно не только оценивать труд наставников, но и признавать его ценность.

В течении 2022/23 учебного года в дошкольном учреждении детский сад № 66 «Лебёдушка» г. Волжского результативным являлось прямое индивидуальное и открытое наставничество, непосредственный контакт с педагогом, двустороннее взаимодействие, общение в различной обстановке: как на рабочем месте, так и по телефону, через социальные сети. Молодые специалисты нуждаются в общении на профессиональные темы. Модель взаимодействия с молодым, начинающим педагогом — общение-диалог, общение — поддержка. Педагогический коллектив постоянно обновляется, В ДОУ выработана стратегия адресного подхода к молодым педагогам, учитывающая их личностные качества, склонности и интересы, уровень образования и профессиональной подготовки. В каждом конкретном случае это общий алгоритм и вытекающий из него индивидуальный план сопровождения. Составленный наставниками алгоритм наставничества определяет этапы работы и необходимые шаги для решения задачи профессионального становления молодого педагога. Данный алгоритм служит основой для составления индивидуального плана становления и саморазвития педагога: он дополняется конкретными мероприятиями, шагами в соответствии с годовым планированием ДОУ и интересами и запросами молодого педагога. Индивидуальный план работы с молодым педагогом отражает основные направления деятельности: изучение нормативно-правовых документов, повышения профессиональной компетентности, уровня квалификации. План составлен таким образом, чтобы была возможность его корректировать и дополнять в течение учебного года.

Таким образом, в МДОУ д/с № 66 «Лебёдушка» сформирована эффективная система взаимодействия наставников и молодых специалистов, которая является базой для систематического самообразования начинающих педагогов, самоанализа профессиональной деятельности, внедрения передовых форм и методов работы.

Литература:

1. Адаптация персонала в образовательном учреждении. URL: http://www.menobr.ru/materials/370/4712/#q1
2. Антропов В. А. Теоретико-методологический основы работы с молодыми специалистами // Вестник Уральского государственного технического университета. Екатеринбург: УПИ, 2010. № 6. С. 142–151.
3. Крылов А. В. Молодой специалист в образовании // Педагогическая диагностика. 2013. № 4. С. 112–120.
4. Лукьяненко С. Б. Профессиональное становление молодого учителя // Справочник заместителя директора школы. 2010. № 11. С. 38–60.
5. Методическая поддержка молодых специалистов URL: http://www. menobr.ru/materials/46/54099/
6. Социальная работа с молодыми специалистами: положения, памятки, тесты. URL: http://lib.znate.ru/docs/index-225749.
7. Шлаина В. М. Молодые специалисты: трудности адаптации после вуза // Менеджмент и кадры: психология управления, со-ционика и социология. 2009. № 7. С. 22–23.
8. Цыпин П. Е. Особенности адаптации и наставничества // Менеджмент и кадры. 2011. № 3. С. 8–11.