В статье рассматриваются проблемные вопросы современного менеджмента в контексте поиска и управления талантами. Обозначены существующие модели, применяемые за рубежом и основные направления, которые рационально развивать применительно к российской бизнес-действительности. В заключение делаются выводы, что управление талантами сейчас находится на начальном этапе развития, в связи с чем необходимо уделить особое внимание совершенствованию данной составляющей менеджмента. Эффективное применение на практике системы управления талантами способно не только кардинальным образом поменять вектор развития определенных компаний, но и в целом будет способствовать улучшению экономики в масштабах государства.
Ключевые слова: талант, менеджмент, управление талантами, персонал, совершенствование.
The article discusses the problematic issues of modern management in the context of talent search and management. The existing models used abroad and the main directions that should be rationally developed in relation to the Russian business reality are outlined. In conclusion, it is concluded that talent management is now at the initial stage of development, and therefore it is necessary to pay special attention to improving this component of management. Effective application of the talent management system in practice can not only radically change the vector of development of certain companies, but will also contribute to the improvement of the economy on a national scale.
Keywords: talent, management, talent management, personnel, improvement.
На современном этапе социально-экономической жизни одним из факторов, играющих огромную роль в системе экономических отношений, являются человеческие ресурсы. Чтобы достичь самых высоких результатов в современных организациях, руководству необходимо знать возможности персонала, уделять особое внимание его изучению и совершенствованию. На данный момент новые тенденции оказывают значительное влияние на все сферы жизни. В связи с требованиями времени, новыми исследовательскими данными меняются подходы к управлению современной организацией. Отмечается активный переход от традиционной модели «управление кадрами» (типичный подход к управлению) к модели управления «управление талантами». «Основными факторами, определяющими положение и роль Российской Федерации в мире в долгосрочной перспективе, являются высокое качество человеческого потенциала, способность обеспечивать технологическое лидерство, эффективность государственного управления и перевод экономики на новую технологическую основу», — отмечается в Указе Президента Закона Российской Федерации «О стратегии национальной безопасности Российской Федерации» [1].
Теоретические основы изучения человеческого потенциала были заложены зарубежными учеными У. Джеймсом, Дж. Мерено и А. Маслоу; отечественными учеными И. В. Соболевой, Т. Н. Заславской, А. Б. Докторовичем. Обратимся к понятию «человеческий потенциал». У. Джеймсом была составлена программа исследований человеческого потенциала, которая предусматривала разработку методов, призванных стимулировать высокоэффективную деятельность. Маслоу предложил современный психологический подход к человеческому потенциалу, а также им была создана концепция «пиковых переживаний» (состояния человека, в котором актуализируются его возможности). Т. Н. Заславская обозначала «человеческий потенциал как «готовность и способность национального сообщества к активному саморазвитию, своевременное и адекватное реагирование на многочисленные вызовы внешней среды и успешную конкуренцию с другими сообществами». А. Б. Докторовичем понятие человеческого потенциала трактовалось как «интегральную совокупность способностей и качеств индивида, социальной группы или общества (носителей человеческого потенциала), обеспечивающих их жизнедеятельность, как в нормальных, так и в экстремальных условиях» [2].
Отметим, что при исследовании данной темы необходим системный подход к развитию человеческого капитала, позволяющий обеспечить условия для роста прогрессивных компаний-работодателей, целью и задачами которых является создание новых высококвалифицированных рабочих мест, присущих технологической, диверсифицированной, креативной экономике — экономике знаний. Шестой технологический уклад характеризуется не только производством электронных средств с искусственным интеллектом, что означает компьютерные системы, но и потребностью в талантливых трудовых ресурсах. В 1990 году было сформулировано понятие «управление талантами» для обозначения инноваций в области управления человеческими ресурсами, которые основаны на управлении человеческим потенциалом. Так, группа зарубежных ученых (Г. Страл, И. Бьерклан, Э. Фарндейл, С. Морис, Ф. Стайлс, Дж. Тревор, П. Райт) считает, что управление талантами является синонимом термина «управление человеческим капиталом», признавая «создание системы снабжения талантами» наиболее важной проблемой. Дж. Иммельт, в частности, считает «систему управления талантами» наиболее мощным инструментом для реализации самих талантов.
Таланты способны создать дополнительную ценность и конкурентное преимущество современной организации. В первую очередь процесс управления талантами должен основываться на приоритете корпоративной культуры, творческой нематериальной мотивации и высоком профессиональном развитии персонала организации. Обобщая, можно сказать, что управление талантами — это область управления персоналом, направленная на привлечение высококвалифицированного персонала, привлечение новых сотрудников, сохранение рабочих мест, необходимых для достижения целей организации, анализ работы сотрудников и выявление лиц с наиболее ценными профессиональными качествами, которые они способны максимально использовать в своей работе.
Из-за того, что система управления талантами во многих организациях еще не полностью налажена, талантливые сотрудники не получают необходимой поддержки и медленно продвигаются по карьерной лестнице. Система управления талантами — это система в организации, которая стратегически ориентирована на поиск сотрудников, их трудоустройство и дальнейшую помощь в развитии и реализации их талантов в этой профессиональной области. Благодаря этой системе компания сможет выйти на новый уровень на рынке.
Рассмотрим уровни работы с талантами. Система управления талантами предполагает следующие этапы внедрения:
1 — поиск, развитие и работа с талантами.
2 — разработка лучшего предложения на рынке труда по основным показателям (социальный пакет, оплата труда, климат и взаимоотношения в коллективе, перспективные и интересные проекты и т. д.).
3 — реструктуризация стратегии подбора персонала с учетом их желаний и предпочтений.
4 — непрерывное развитие и обучение сотрудников, а также постоянный мониторинг результатов этого процесса.
5 — мотивация сотрудников [3, с. 112].
В современной ситуации предприятия все больше ценят высокопотенциальных или талантливых сотрудников, но не все могут работать с ними и удерживать их. Несмотря на то, что общее число претендентов превышает количество вакансий, а ряд крупных предприятий были уведомлены о предстоящих сокращениях, бизнес «говорит» о нехватке персонала. Работодатели ищут не просто сотрудников, а талантливых или с очень высоким потенциалом.
Уровни работы с талантами: планирование замещения (создание кадрового резерва); планирование преемственности; управление талантами. Отметим, что нередко российский рынок труда непривлекателен для молодых и талантливых работников, хотя в России один из самых низких уровней безработицы. В последнее время мы могли наблюдать отток талантливых специалистов за рубеж. У этого явления было не мало предпосылок: экономических, политических, экологических и др. В ежегодном Глобальном рейтинге конкурентоспособности талантов (GTCI) в 2017 году позиции России практически не изменились по сравнению с предыдущим годом, что позволило ей занять 56-е место из 118 стран, участвующих в рейтинге. В то же время по критерию «Привлекательность» страна заняла лишь 81-е место и даже 107-е с точки зрения создания возможностей для талантов [8, с.180].
В настоящее время существует множество вакансий, связанных с управлением талантами. Основными моделями управления развитых стран являются следующие:
- Американская модель (результат управления);
- Немецкая модель (бюрократизация процесса);
- Французская модель (ориентация на таланты);
- Японская или корейская модель (иерархия, работа на будущее) [5, с. 193].
Для западных стран эта система достаточно эффективна, она повсеместно внедрена. Управление талантами в Российской Федерации наиболее точно определяется компаниями, непосредственно участвующими во внедрении и развитии. В России наиболее важными являются профессиональные качества талантливых сотрудников. К сожалению, на данный момент российские компании еще не готовы полностью внедрить систему управления талантами. Для того чтобы получить желаемые результаты, требуется определенное количество времени, годы. В результате в настоящее время нет точной статистики и наблюдений за функционированием российских компаний в области системных подходов к работе с талантами.
Для развития таланта, человеческого потенциала необходимо профессиональное совершенствование, которое можно рассматривать как процесс, в ходе которого человек может поддерживать и развивать качество своих профессиональных знаний, навыков и умений на протяжении всей своей жизни. Как подчеркивает А. А. Деркач, «важно поддерживать профессионализм и постоянное профессиональное развитие личности» [6]. Сегодня многие учреждения сосредоточены на разработке специализированных методов и систем управления для повышения квалификации, подготовки управленческого резерва и профессионального развития сотрудников. Выбор методов обучения персонала зависит от многих факторов: целей и задач, которые менеджеры ставят перед обучением, прямых и косвенных затрат на период обучения, разрешенного времени для обучения, состава участников (квалификация, инициативы, предыдущее обучение), квалификации преподавателей, размера и текущей структуры учреждения [6, с. 662].
Следует отметить, что разовые мероприятия не дают результатов для решения проблем совершенствования персонала. Важно иметь целостную систему, направленную на профессиональное совершенствование и повышение квалификации специалистов. Это важный стимул для развития талантов и мотивации сотрудников. В этом случае персонал рассматривает возможности для своего профессионального развития, заинтересованы в успехе учреждения. В связи с этим управление профессиональным развитием сотрудников является основой эффективности и действенности учреждения. Эффективное управление совершенствованием персонала подразумевает, что сотрудники должны быть готовы к изменениям, постоянно повышая качество своих знаний и улучшая опыт. Эта готовность, как личное качество, сейчас более ценна, чем когда-либо.
Поиск талантов может осуществляться как на внутреннем, так и на зарубежном рынке труда. Поиск талантов на зарубежном рынке включает в себя такие мероприятия, как конкурсы, собеседования с потенциальными сотрудниками организаций. Поиск талантливых людей во внешней среде в большинстве случаев происходит быстрее, потому что она обширнее, чем внутренний рынок.
Таким образом, управление талантами — это реальность современного менеджмента, связанная с созданием, развитием и использованием навыков сотрудников, способных эффективно решать сложные бизнес-задачи. Управление талантами — это программа, проект, система, которая может работать в состоянии непрерывного потока поиска и отбора талантливых сотрудников. Талантливые сотрудники будут действовать, повышая мотивацию всего коллектива, прокладывать путь к дальнейшему развитию. Талантливыми сотрудниками мы называем тех, которые могут мыслить нестандартно, проявлять креативность в любой ситуации, быстро адаптироваться к постоянно меняющейся экономической ситуации, работать, когда существует серьезная конкуренция. В связи с этим руководству всех компаний следует обратить внимание на развитие системы управления талантами, поскольку при правильном использовании этой системы компании могут достичь своих целей и выйти на новый уровень.
Сейчас, как никогда, Российской Федерации нужны таланты. В таких условиях должна быть пересмотрена вся система управления в менеджменте.
Литература:
- Указ Президента РФ от 02.07.2021 № 400 «О Стратегии национальной безопасности Российской Федерации» [Электронный ресурс] — Режим доступа: https://clck.ru/YckTs/ (дата обращения: 19.12.2022).
- Абдалина, Л. В. Модель развития профессионализма сотрудников [Электронный ресурс] — Режим доступа: https://static.freereferats.ru/_avtoreferats/01004256663.pdf (дата обращения 18.12.2022)
- Богданова, О. Н. Образовательные ресурсы экологического менеджмента в контексте управления талантами // Научный журнал НИУ ИТМО. Серия «Экономика и Экологический менеджмент», 2022. — № 1 — C. 112–125.
- Галимов И. А., Галимова А. Ш. [Текст] / И. А. Галимов, А. Ш. Галимова // Поддержка малого бизнеса в условиях кризисной экономики: зарубежный и российский опыт // Гуманитарные и социально-политические проблемы модернизации Кавказа. — 2020. — С. 62–65.
- Дорошенко, Ю. А. Интеллектуальный капитал как фактор успешного формирования инновационной инфраструктуры вуза [Текст] / Ю. А. Дорошенко, И. О. Малыхина, П. И. Оспищев // Вестник БГТУ им. В. Г. Шухова, 2019. — № 2 — С.192–195.
- Жуков, А. Л. Аудит человеческих ресурсов организации [Электронный ресурс] — Режим доступа: https://elibrary.ru/item.asp?id=37059417&ysclid=lbvx4a4c9x511429486 (дата обращения 19.12.2022).
- Новиков, А. Г. Управление талантами — реальность современного менеджмента // Форум молодых ученых, 2019. — С.661–667.
- Хамитова, О. А. Факторы мотивации и стимулирования персонала на этапах деловой карьеры [Текст] / О. А. Хамитова // Актуальные теоретические и прикладные вопросы управления социально-экономическими системами // Москва: Материалы II Международной научно-практической конференции. — 2020. — С. 234–237.
- Шунаева, Г. А. Управленческие компетенции современного менеджера // Сборник трудов Международной студенческой научно-практической очной конференции, 2019. — С.178–183.
