В статье рассмотрены вопросы управления эффективностью персонала посредством оценки его результативности и компетенций.
Ключевые слова: персонал, эффективность персонала, управление результативностью, оценка компетенций.
К числу ключевых целей-ориентиров каждой организации относятся создание новой стоимости и поддержание высокой прибыльности бизнеса [1]. Достичь этого возможно только если постоянно работать над улучшением эффективности бизнес-процессов и операций. Повышение эффективности и результативности персонала это один из методов [2], который позволит достичь заявленных целей.
В основе управления эффективностью персонала — целеполагание и оценка результатов деятельности [3, с. 15].
Рис. 1. Постановка целей и оценка персонала
Методология «Оценка результатов деятельности, корпоративных и управленческих компетенций» была разработана путем анализа лучших практик ведущих мировых компаний [4, с. 117–122].
В основе системы управления эффективностью персонала лежит методика краткосрочной и долгосрочной мотивации сотрудников, с целью управления этими процессами и повышения результативности [5, с. 94].
Саму предлагаемую систему оценки можно разделить на два процесса (в дальнейшем мы подробно рассмотрим каждый из них):
Постановка и оценка КПЭ/целей — позволяет оценить эффективность работника и степень достижения им индивидуальных целей/ КПЭ должности
Оценка компетенций — определяет «сильные» и «слабые» стороны работников, позволяет понять причины недостаточной эффективности и определить способы ее повышения.
Что такое КПЭ?
Ключевые показатели эффективности (КПЭ) — это набор измеряемых показателей, которые характеризуют эффективность деятельности в целом организации, либо отдельного структурного подразделения, либо работника.
КПЭ разделяем на две категории:
Корпоративные КПЭ — показатели эффективности характеризуют результаты деятельности организации и являются общими для всех работников.
Индивидуальные КПЭ — показатели эффективности, устанавливаемые для конкретной должности в рамках сферы полномочий и ответственности работника на данной должности и отражающие функциональные обязанности работника.
На Рисунке 2 вы видите примеры таких показателей на примере работников нефтяной компании:
Рис. 2. Ключевые показатели эффективности (КПЭ)
Очень важно, что индивидуальные КПЭ устанавливаются работнику руководителем из существующего Справочника КПЭ, где показатели структурированы по направлениям деятельности. В случае необходимости корректировки существующих КПЭ или их параметров руководитель может инициировать внесение изменений в Справочник путем направления заявки в Службу поддержки работы Системы.
Гораздо большую гибкость, чем КПЭ, дает руководителю инструмент постановки целей. Здесь важно помнить про использование принципов СМАРТ, а именно о том, что цель должны быть конкретной, измеримой, достижимой, актуальной и, что, пожалуй, самое главное, иметь временные рамки.
Рис. 3. Принципы постановки КПЭ и целей
Приведу следующие примеры:
— В 2022 году улучшить показатели по себестоимости. Это неправильно поставленная цель — она не конкретна и не измерима.
— Но, например, в 2022 году снизить себестоимость добытой продукции на 2 % по сравнению с 2021 годом — это уже четко сформулированная цель, поставленная в соответствии с принципами СМАРТ.
Помимо оценки результативности, методология предлагает проводить оценку Корпоративных и Управленческих компетенций. Компетенции — это знания, умения, навыки и личностно-деловые качества, которые обеспечивают эффективное поведение работников и достижение результатов на должности [6, с. 85].
Рис. 4. Виды компетенций
В системе все компетенции оцениваются по индикаторам, что позволяет проводить как самооценку работником, так и оценку компетенций руководителем.
В качестве примера, рассмотрим корпоративную компетенцию «Командность».
Командность — это:
— Готовность работать в единой команде для достижения поставленной цели при соблюдении личной ответственности за результаты своей и совместной деятельности
— Оказание при необходимости помощи членам своей команды
— Открытость обсуждения и информирование о принятых решениях
— Уважение и поддержка друг друга
Существует 3 индикатора корпоративных компетенций — компетенция не проявляется, проявляется частично, проявляется в полном объеме;
Для управленческих компетенций задано 5 уровней-индикаторов:
— Уровень осведомленности (1) — Демонстрирует понимание отдельных элементов ситуации/процесса, ограничивается рамками подразделения
— Уровень знаний (2) — Четко представляет процесс в рамках своего подразделения
— Уровень опыта (3) — Демонстрирует видение процесса в целом, в том числе за пределами своего подразделения
— Уровень мастерства (4) — Формирует стратегию развития курируемого(ых) подразделения(й) в рамках функционального направления на основе анализа факторов внешней и внутренней среды
— Уровень экспертный (5) — Формирует комплексную стратегию развития
На Рисунке 5 показана взаимосвязь процессов постановки КПЭ и оценки результативности и оценки:
Рис. 5. Этапы ежегодной оценки персонала
Процессы оценки результативности и оценки компетенций проходят параллельно, согласно графику для каждого подпроцесса.
Здесь мы упрощенно рассмотрим все этапы и подпроцессы:
Итак, 1 Этап: сформирован и закреплен приказом перечень должностей, которым установлены КПЭ и цели, проведена привязка корпоративных КПЭ к организационно-штатной структуре Организации, руководителями в личном кабинете Системы были установлены КПЭ и цели работникам, которые после ознакомления с установленными показателями, были закреплены приказом.
Далее наступает 2 Этап — этап внесения корректировок в утвержденные КПЭ и цели, внесенные изменения в котором закрепляются соответствующим приказом.
Далее всем работникам предстоит выполнить следующие этапы:
Этап самооценки — работнику будет необходимо последовательно заполнить в личном кабинете Системы:
— формы оценки результативности с отражением фактического выполнения индивидуальных целей и обоснованием отклонений
— и формы оценки компетенций с определением уровня развития компетенций и обоснованием выставленных значений
Этап оценки руководителем — руководитель знакомится в личном кабинете Системы с результатами самооценки работника и указывает фактическое выполнение КПЭ и целей и уровень развития компетенций работника.
Этап ознакомления — работник в личном кабинете Системы знакомится с результатами КПЭ и целей и выставленными оценками компетенций. По результату работник должен внести отметку о согласии или несогласии с результатами оценки.
Для подведения итогов ежегодной оценки создается специальная Комиссия, которая рассматривает обобщенную информацию по случаям несогласия работников с результатами оценок. Результаты работы этой Комиссии оформляются протоколом и утверждаются.
После полного завершения цикла оценки, каждый руководитель получит ответы на следующие вопросы:
— насколько результативны мои сотрудники?
— насколько они обладают необходимыми корпоративными компетенциями?
— каков уровень управленческих компетенций сотрудников?
Рис. 6. Итоговая цель оценки
Полученные данные являются базой для дальнейшей развития и мотивации персонала.
Литература:
- Тарасова, А. Н. Оценка эффективности развития бизнес-процессов на предприятиях нефтегазовой отрасли / А. Н. Тарасова, Е. П. Карлина, Э. В. Полянская. — Текст: непосредственный // Вестник Астраханского государственного технического университета. Серия: Экономика. — 2018. — № 2. — С. 45–49.
- Оценка эффективности персонала. — Текст: электронный // Первый эксперт: [сайт]. — URL: https://first-expert.ru/otsenka-effektivnosti-personala/ (дата обращения: 18.10.2022).
- Огарков, А. А. Основы современного менеджмента: учебное пособие / А. А. Огарков. — Волгоград: Издательство Волгоградского института управления — филиала РАНХиГС, 2017. — 94 c. — Текст: непосредственный.
- Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. — 14-е изд. — Санкт-Петербург: Питер, 2018. — 1039 c. — Текст: непосредственный.
- Одинцова, О. В. Стратегическое управление персоналом: подходы и тенденции / О. В. Одинцова. — 1-е изд. — Москва: РГУ им. А. Н. Косыгина, 2020. — 166 c. — Текст: непосредственный.
- Трудовой потенциал предприятия: формирование, развитие, реализация / Л. Т. Снитко, Т. Ф. Тарасова, А. Н. Доценко, В. С. Тарасов. — 1-е изд. — Белгород: Эпицентр, 2021. — 226 c. — Текст: непосредственный.
