Автор: Клименко Ксения Андреевна

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №10 (114) май-2 2016 г.

Дата публикации: 18.05.2016

Библиографическое описание:

Клименко К. А. Оценка результативности управления персоналом // Молодой ученый. — 2016. — №10. — С. 736-739.



В статье исследованы механизмы оценки результативности управления персоналом в современной организации.

Ключевые слова: эффективность, система управления персоналом, экономическая эффективность, организационная эффективность, социальная эффективность, показатели эффективности системы управления персоналом.

В современных условиях развития высокотехнологичной экономики и быстрого устаревания профессиональных знаний и навыков важнейшим конкурентным преимуществом организаций становится человеческий ресурс в виде высококвалифицированного, мотивированного персонала и профессионального менеджмента. Человеческие ресурсы создают неповторимый климат в организации (предпринимательский, инновационный, командный), способствующий непрерывному совершенствованию бизнес- процессов и продуктов, что, в свою очередь, определяет устойчивость и долгосрочность конкурентных преимуществ организации.

В этих условиях способность руководства организации уделять внимание и выделять требуемые средства на развитие персонала приобретает особое значение. Управление персоналом должно уйти от минимальных инвестиций в персонал, направленных лишь на поддержание производственно-бытовых условий труда, и строить идеологию на основе новой концепции, соответствующей долгосрочной стратегии развития организации [1, с. 120].

По результатам проведенного анализа научных публикаций, сформулируем несколько условий, которые характеризуют наличие в организации адекватной системы управления персоналом:

‒ персонал должен рассматриваться не как статья расходов, а как главный актив компании — «основной создатель стоимости», нуждающийся в постоянном развитии;

‒ существует взаимосвязь между стратегией управления развитием персонала и стратегией организации в целом и ее отдельными компонентами;

‒ разработка программ обучения и развития осуществляется не стихийно, а целенаправленно и продуманно, в увязке с миссией и стратегическими целями развития организации;

‒ постоянная оценка степени вклада программ обучения и развития в достижение стратегических целей организации;

‒ создание и поддержание у сотрудников чувства причастности к деятельности организации, знакомство с ее стратегией, структурой, продуктами и услугами, технологией деятельности;

‒ создание непрерывной и целостной системы развития персонала, способствующей переходу к более рациональному, целенаправленному, сбалансированному стилю управления; приведение в соответствие формальной структуры с системами в области управления персоналом, с тем чтобы они способствовали достижению организацией стратегических целей.

Эффективность деятельности любого предприятия непосредственно зависит от качества управления ресурсами. В настоящее время одним из важнейших ресурсов является персонал. Успех и процветание предприятий во многом определяется интеллектуальным потенциалом предприятия, качественным составом сотрудников, что, как правило, связано не только с их квалификацией, но и тем энтузиазмом, самоотдачей, творческим подходом, с которым они выполняют свои обязанности.

Изучению проблем, связанных с определением эффективности управления персоналом, форм и методов оценки систем организации, с практической реализацией их теоретических положений, посвятили свои работы: И. Ансофф, В. Ф. Егоров, Т. Ю. Базарова, А. Я. Кибанова, А. М. Колот, Е. В. Маслова, М. Х. Мескона, Ф. Хедоури, Ю. А. Ципкина, Г. В. Щокинаи др.

Эффективность функционирования комплексной системы управления персоналом предприятия следует рассматривать как часть эффективности деятельности предприятия в целом. Вместе с тем, в настоящее время нет единого подхода к оценке такой эффективности. Сложность заключается в том, что, что процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с производственным процессом и его конечными результатами, социальным развитием предприятия. Методика оценки основана на выборе критериев эффективности работы организационной, экономической и социальной подсистем комплексной системы управления персоналом.

Задачи оценки эффективности управления персоналом предприятия заключаются в определении:

1) экономической эффективности (характеризует достижение целей деятельности предприятия за счет лучшего использования трудового потенциала). Критерии оценки экономической эффективности управления персоналом предприятия должны отображать результативность живого труда или трудовой деятельности работников;

2) социальной эффективности (выражает выполнение ожиданий и удовлетворение потребностей и интересов работников предприятия). Социальная эффективность управления персоналом предприятия в значительной степени определяется организацией и мотивацией труда, состоянием социально-психологического климата в трудовом коллективе, т. е. больше зависит от форм и методов работы с каждым сотрудником;

3) организационной эффективности (оценивает целостность и организационную структуру предприятия).

Данный подход основан на том, что персонал предприятия выступает в качестве совокупного общественного работника, который непосредственно влияет на ход его деятельности. Поэтому конечные результаты такой деятельности и должны выступать в качестве критериев оценки организационной эффективности управления персоналом [2, с. 110].

На современном этапе оценка эффективности управления персоналом нуждается в использовании всех научных подходов, их обобщении и комбинировании. К сожалению, сегодня для большинства предприятий характерно то, что система управления персоналом или игнорируется, или оценка эффективности проводится лишь с помощью специально созданных для этого показателей (текучесть кадров, уровень заработной платы и др.). Наиболее обобщенным является мнение о том, что система управления персоналом будет эффективной лишь тогда, когда в любых производственных ситуациях она позволит руководителям максимально эффективно управлять каждым работником предприятия [3, с. 59].

Рис. 1. Показатели оценки эффективности системы управления персоналом предприятия

На стратегическом уровне данные показатели направлены на оценку вклада службы персонала в эффективность бизнеса, на функциональном — отражают приоритетность отдельных функций HR — подразделения. Выделение приведенных показателей в ряде работ как самых важных свидетельствуют о сложной ситуации на рынке труда.

Таблица 1

Показатели управления персоналом взависимости от уровня управления

Стратегический уровень

Функциональный уровень

Показатель

Расчет

Показатель

Расчет

Оборот на одного сотрудника

Отношение оборота к численности персонала

Стоимость подбора

Отношение затрат на рекламу, PR мероприятия, услуги рекрутинговых агентств затрат на работу с вузами, оплату рекомендаций сотрудников, оплаты приезда кандидатов к числу закрытых вакансий

Добавленная стоимость на человеческий капитал

Отношение разницы между доходами и затратами, зарплатами и премиями к численности персонала

Время закрытия вакансий по категориям

Отношение количества дней к числу закрытых вакансий

Возврат на инвестиции в человеческий капитал

Отношение разницы между доходами и затратами, зарплатами и премиями к зарплатам и премиям

Текучесть

Отношение количества уволившихся за период к среднесписочной численности персонала

Общие затраты на персонал

Отношение общих затрат на персонал к обороту

ФОП в обороте предприятия

Отношение фонда оплаты труда к обороту

В настоящее время целесообразно применять оценки эффективности управления персоналом, принятые на западе, особенно в организациях, которые занимаются маркетинговой и консалтинговой деятельностью.

Среди них выделяются:

1) экспертная оценка, заключающаяся в опросе руководителей подразделений с помощью анкетирования, на предмет того, что они думают о менеджерах по персоналу и методах их работы. Такой метод эффективен с точки зрения, минимизации затрат на проведение оценки, но его основным недостатком является наличие субъективности в оценках, связанной с межличностными отношениями в коллективе [4, с. 122];

2) метод бенчмаркинга, заключающийся в том, что показатели деятельности служб управления персоналом (коэффициент текучести кадров, показатель абсентеизма, затраты на обучение новых работников) сравниваются с аналогичными данными других компаний, работающих на рынке и занимающихся примерно теми же видами деятельности;

3) метод подсчета отдачи инвестиций («retrnriofinvestment»). В данном случае производится расчет показателя ROIкак отношение разницы между доходами и затратами и затратам;

4) методика Д. Филлипса, включающая в себя:

‒ оценка инвестиций в HR-подразделение, которая определяется как отношение расходов службы персонала к операционным расходам или как отношение расходов службы персонала к количеству работников;

‒ показатель отсутствия на рабочем месте (абсентеизма), который определяется как отношение числа прогулов к количеству сотрудников, уволившихся неожиданно;

‒ показатель удовлетворенности (качественный показатель) — число, работников, удовлетворенных своей работой, выраженной в %;

‒ критерий, определяющий единство и согласие в организации, определяемый методами социометрии [5, с. 221].

5) методика Д. Ульриха, включающая пять показателей:

‒ показатель производительности на единицу сырья, одного работника или единицу зарплаты;

‒ показатели скорости бизнес-процессов;

‒ расходы и иные результаты при проведении специальных программ и инициатив, являющиеся, по сути, аналогом ROI;

‒ навыки работников, лояльность, моральный климат в коллективе;

‒ скорость бизнес-процессов до нововведений и после [6, с.210].

Для оценки эффективности применяемых методов управления персоналом следует проводить количественную и качественную оценку эффективности, которую целесообразно проводить по подсистемам управления персоналом с учетом экономической и организационной, социальной эффективности. В случае обнаружения низкой эффективности от проведенных мероприятий следует изменить подходы к проведению мотивационной политики, опираясь на потребности, и ожидания работников, согласованные с целями и задачами предприятия. В то же время необходим ситуационный подход, позволяющий определить эффективность проводимой кадровой политики, исходя из конкретного состояния дел на предприятии.

Литература:

  1. Ковалев С. В. Система контроллинга персонала промышленной организации: учеб. пособие. М.: КНОРУС, 2010. — 264 с.
  2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд./ Пер. с англ. Под ред. С. К. Мордовина. СПб.: Питер, 2012. — 848 с.
  3. Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами: учебник. М.: ИНФРА-М, 2013.- 236 с.
  4. Шапиро С. А., Шатаева О. В. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс. — М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2011. — 329 с.
  5. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: — 3-е изд. — М.: ИНФРА- М, 2012. — 638 с.
  6. Дейнека А. В. Управление персоналом: Учебник. — М.: Дашков и К, 2010. — 291 с.
Основные термины (генерируются автоматически): управления персоналом, эффективности управления персоналом, управления персоналом предприятия, системы управления персоналом, оценки эффективности, Управление персоналом, система управления персоналом, оценки эффективности управления, персоналом предприятия должны, области управления персоналом, эффективность управления персоналом, организационной эффективности, служб управления персоналом, эффективности деятельности предприятия, Основы управления персоналом, подсистемам управления персоналом, Управление персоналом организации, методов управления персоналом, экономической эффективности, социальной эффективности.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle
Задать вопрос