Статья посвящена исследованию отдельных аспектов участия представителей работников в разработке и принятии локальных нормативных правовых актов. В статье рассматриваются основания и различные процедуры участия представителей работников, такие как: согласование и учет мнения.
Ключевые слова: работодатель, локальный акт, представители работников.
Локальные нормативные правовые акты выступают удобным и действенным способом регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Это обусловлено предоставлением участникам соответствующих отношений возможности самостоятельно определять условия сотрудничества, а также учетом интересов и специфики организации.
В настоящее время на законодательном уровне отсутствует понятие локального нормативного правового акта. Существует множество научных исследований, посвященных анализу сущности такого акта, к примеру, Г. А. Рогалева определяет его как правило общеобязательного поведения субъектов трудового правоотношения, принятое в рамках организации в специальном порядке с санкции государства и регулирующее основные условия труда работников данной организации [1]. Следует отметить, что локальное регулирование может быть опережающим, то есть акты способны не только воздействовать на сложившиеся между работником и работодателем отношения, но и порождать новые.
Локальные нормативные правовые акты выступают формой реализации работодателем функции по организации и управлению трудом.
Статья 8 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) устанавливает основы осуществления локального регулирования. Так, исследуемые акты могут приниматься работодателями (организациями и индивидуальными предпринимателями) в пределах, определяемых законом и их функцией. При этом законы, подзаконные акты, коллективные договоры и соглашения могут закреплять обязанность по учету мнения представительного органа работников. Также в соответствии с коллективными договорами или соглашениями локальный акт может приниматься по согласованию с представительным органом работников [2].
Указанное положение позволяет сделать несколько выводов. Во-первых, обязанность учета мнения представителей работников может следовать как со стороны публичных норм, так и из норм, принимаемых с учетом совместной воли работников и работодателей.
Во-вторых, ТК РФ устанавливает обязанность учета мнения представительного органа (а также согласования именно с данной структурой принимаемых актов). Вместе с тем в соответствии со статьей 29 ТК РФ представителями работников выступают: профессиональные союзы, их объединения, иные профсоюзные организации, а также иные представители, избираемые работниками. Обращаясь к вопросу об иных представителях работников, важно отметить, что в силу положений данной статьи помимо профсоюза работниками у конкретного работодателя может быть сформирован представительный орган или ими может быть выбран представитель. Таким образом, буквальное толкование понятие представительного органа является крайне узким и не включает в себя ни представителя, ни первичную профсоюзную организацию, ни иных представителей.
Тем не менее анализ норм, предусматривающих порядок разработки конкретных локальных нормативных актов, дает основание полагать, что под представительным органом, закрепленным в статье 8 ТК РФ, понимается именно представитель работников — общая категория. Согласно правилам юридической техники одно и то же понятие не может быть использовано в отдельно взятом нормативно-правовом акте с разными значениями. По этой причине, по нашему мнению, в статье 8 необходимо заменить термин «представительный орган» на термин «представитель работников».
В-третьих, из статьи 8 ТК РФ следует две формы взаимодействия работодателя с представителями работников в рамках принятия локального нормативного правового акта:
— учет мнения;
— согласование.
Прежде всего считаем необходимым обратить внимание на процедуру согласования. Из смысла статей 5 и 8 ТК РФ следует, что процедура согласования, равно как и ее основание (конкретный локальный акт) находятся за пределами регулирования трудового законодательства, то есть определяются исключительно соглашениям и коллективными договорами. Многими авторами отмечается, что процедура согласования используется на паритетных началах при разработке глобальных документов организации, таких, например, как план действий по высвобождению и трудоустройству работников в связи с проведением реорганизации компании, реструктуризации отрасли [3].
Примечательно, что ТК РФ не предусматривает механизма принудительного воздействия в указанной области. К примеру, в случае если не соблюдена процедура учета мнения представителя работников, нормы принятого локального акта не применяются. Однако последствий несоблюдения процедуры согласования нет.
Переходя к вопросам учета мнения представителей работников, необходимо указать, что ТК РФ не содержит четкого перечня локальных актов, принимаемых в таком порядке, так как статьи расположены по всему его тексту. Тем не менее анализ его положений позволяет выделить следующие акты: о введении и об отмене режима неполного рабочего времени; о введении и применении систем нормирования труда; о введении мер, предотвращающих массовые увольнения работников; о введении системы оплаты и стимулирования труда; о перечне должностей работников с ненормированным рабочим днем; о привлечении работников к работам в нерабочие праздничные дни в случаях, не предусмотренных; о привлечении работников к сверхурочным работам; о разделении рабочего дня на части, с тем чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы; об определении порядка и условий выплаты работникам за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, дополнительного вознаграждения; об утверждении графика отпусков; об утверждении формы расчетного листка и др.
Представленный примерный перечень позволяет заключить, что основной массив локальных нормативных правовых актов принимается с учетом мнения представителей работников, что отражает значимость данного направления взаимодействия.
Процедура учета мнения представителей работников определяется в соответствии со статьей 372 ТК РФ. Однако перед рассмотрением самой процедуры следует выделить несколько важных аспектов. Трудовое законодательство в одних случаях закрепляет обязанность учета мнения представителей работников, в других — мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Необходимо указать, что понятие представителей работников является родовым по отношению к профессиональным союзам, представителям и представительным органам работников. Сложности возникают при условии, что в организации функционирует и представительный орган, и первичная профсоюзная организация, а законодатель предписывает учитывать мнение представителей.
На наш взгляд, в указанных случаях необходимо учитывать мнение обоих представителей, что следует из специфики существования иных представителей (иные представители могут быть выбраны, только если профсоюз не включает в себя более 50 % работников и не уполномочен на представление интересов всего трудового коллектива). То есть совместный учет мнений позволяет установить действительную волю работников.
Кроме того, внимание стоит уделить и тому, что положения статей 371 и 372 ТК РФ распространяют своей действие именно на работодателей, в то время как филиалы и представительства таковыми не являются и по этой причине не могут утверждать собственные локальные нормативные правовые акты.
Процедуру учета мнения представителей работников можно разбить на несколько этапов:
Первый этап связан с направлением проекта локального нормативного правового акта и обоснованием необходимости его принятия. При этом, как правило, такое направление сопровождается просьбой к представителям работника высказать свое мотивированное мнение относительно предлагаемого акта.
На втором этапе не позднее 5 дней с момента получения проекта акта и обоснования его необходимости выборный орган первичной профсоюзной организации направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. Пятидневный срок исчисляется со дня, следующего за днем поступления соответствующего акта.
Мотивированное мнение может содержать как согласие на принятие акта, так и отказ. Кроме того, в нем можно изложить предложения по изменению проекта локального акта.
Третий этап зависим от того, какое именно решение принято представителями работников. При положительном решении акт подлежит утверждению с указанием момента начала действия. При отрицательном решении или наличии замечаний работодатель либо соглашается с мотивированным мнением, либо в течение трех дней с момента его получения проводит дополнительные консультации в целях достижения взаимоприемлемого решения. В условиях недостижения взаимоприемлемого решения стороны оформляют протокол разногласий, после чего акт может быть принят работодателем. За представителями работников в таком случае сохраняется право на обращение в суд или государственную инспекцию труда с требованием об оспаривании локального акта.
Проведенное исследование позволило выявить особенности и несовершенства участия представителей работников в разработке и принятии локальных нормативно-правовых актов. По нашему мнению, следует внести изменения в положения статьи 8 ТК РФ заменив термин «представительный орган» на термин «представитель работников»
Литература:
- Рогалева Г. А. Локальное регулирование условий труда и система источников трудового права. М., 2003. С. 79.
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 14.07.2022) (с изм. и доп., вступ. в силу с 25.07.2022) // Собрание законодательства РФ. — 2002. — № 1 (ч. 1). — Ст. 3; 2022. — № 29 (часть III). — Ст. 5240.
- Сошникова Т. А. Взаимодействие работодателя и представительных органов работников при принятии локальных нормативных правовых актов // Трудовое право. 2009. № 12. С. 99–107.
