В статье авторы определяют актуальность компетентностного подхода, описывают различные модели компетенций. А также выявляют основные подходы к формированию компетенций в банковской сфере.
Ключевые слова: компетентностный подход, компетенции, модель компетенций, банковская сфера.
Начиная с 2000 г. управление человеческими ресурсами на основе компетенций получило широкое распространение в процессах отбора, удержания и вознаграждения персонала. Деламар ле Дейст и Винтертон (2005) перечисляют несколько факторов растущей популярности этого подхода, среди которых:
— переход от традиционного подхода, ориентированного на предложение (поглощающего знания), к более ориентированному на спрос (ориентированному на цель) подходу образовательной системы,
— увеличение адаптивного обучения, обучения на рабочем месте и неформального обучения,
— большая ориентация на результаты обучения (независимо от метода приобретения), в отличие от результатов с точки зрения времени, затраченного на образование, обеспечивая перспективу для тех, у кого было меньше возможностей для получения образования, но, тем не менее, они развили необходимые компетенции.
Робертсон и др. (2003) представляют современную модель, основанную на компетенциях, в которой они выделяют четыре различных фактора, определяющих успешное выполнение работы:
— компетентностный потенциал,
— компетенции,
— контекст,
— результат.
Компетентностный потенциал охватывает индивидуальные характеристики, необходимые для реализации определенных результатов, к которым относятся диспозиционный потенциал (черты, мотивы, ценности) и другие достижения (знания, навыки, квалификация, опыт). Компетенции — это набор черт желаемого поведения, определяемый через результаты, на достижение которых направлено это поведение. Разница между этими двумя терминами возникает из-за третьего элемента — контекста — относящегося к организационным характеристикам и социальным отношениям внутри организаций, определяющим желаемое поведение и результаты. Последний набор переменных касается желаемых результатов и результатов, на которые направлено индивидуальное поведение. Хорошим примером такого целостного подхода к моделированию на основе компетенций является пример Hecklau (2016), которые концентрируются на роли современного управления человеческими ресурсами. Их подход состоит из трех жизненно важных шагов:
1) определение возникающих проблем (разделенных на политические, экономические, социальные, технические, экологические и правовые факторы),
2) выведение компетенций для решения этих проблем (объединенных в технические, методологические, социальные и личностные компетенции),
3) визуализация уровней развития требуемых компетенций.
Личные компетенции являются важными предикторами результатов работы сотрудников. В настоящее время в связи с быстрым развитием технологий и повышением уровня автоматизации требования к компетенциям изменились. Поэтому эксперты разрабатывают и регулярно обновляют общие компетенции и конкретные модели компетенций для каждой отрасли. В 2018 году Европейская комиссия разработала Рекомендацию Совета по ключевым компетенциям для обучения на протяжении всей жизни, в которой определяются основные компетенции, необходимые для повышения производительности, поддержания текущих стандартов жизни и адаптации к рыночным изменениям. Модели компетенций имеют особое значение для создания инноваций, где важны уровень образования, знания и навыки. Таким образом, модель компетенций описывает сочетание определенных знаний, навыков и других личных качеств, необходимых для эффективного выполнения обязанностей в организации. Модель компетенций должна давать четкое определение каждой компетенции, включая измеримые или наблюдаемые показатели или стандарты эффективности.
Существует два основных направления исследований моделей компетенций. Первое направление исследований заключается в том, что рабочие модели ориентированы на развитие конкретных навыков на конкретных рабочих местах. Примеры конкретных компетенций включают знание продукта, административные и технические области менеджеров частных компаний, а также навыки обучения и повышения квалификации для подготовки специалистов. Независимо от конкретных характеристик компетенций для должностей, существуют некоторые общие ключевые компетенции, такие как предпринимательские компетенции (например, стратегическое управление, инновации и изменения), навыки самовыражения и межличностного общения, а также лидерские компетенции (Шум, Гатлинг и Шумейкер, 2018 г.). Сиссон и Адамс (2013) доказали, что на общие компетенции приходится 86 % всех компетенций. Поэтому второе направление исследования компетенций ориентировано на разработку общих моделей компетенций. Такие модели уделяют больше внимания деловым, личностным и управленческим компетенциям, уделяя особое внимание техническим навыкам.
Существуют различные методы формирования моделей компетенций. Методы количественного агрегирования при выявлении и измерении компетенций основаны на представлении о том, что отдельные компетенции непросто рассматривать как единое целое (Jackson, 2009). Таким образом, все эти методы начинаются со списка различных навыков/способностей, которые затем объединяются или группируются в компетенции. Большинство используемых методов включают метод факторного анализа или метод кластерного анализа для объединения элементов навыков/способностей с высокой степенью корреляции в несколько компетенций. С другой стороны, качественные методы выявления и измерения компетенций включают в себя несколько различных качественных методов, таких как метод групповых раундов Дельфи, метод панельных исследований, метод фокус-групп или метод полуструктурированных интервью.
Основными подходами к формированию компетенций в банковской сфере являются профессиональные и корпоративные методы т. е. hard sills и soft skills, которые мы рассматриваем в первую очередь:
— Коммуникация. В финансовом секторе работают как с финансовыми специалистами, так и с людьми с ограниченными финансовыми знаниями, поэтому необходимо передавать сложную информацию профессионально и доступно для каждого человека. Выстраивание убедительной аргументации, объективный анализ ситуации и применение к ней соответствующего стиля общения. Присутствие честности, открытости, вежливости в отношении к клиенту.
— Ориентация на результат. Настойчивость и упорство в достижении результата; способность видеть проблему, работать через потенциальное решение. Стремление выбирать выгодные, качественные, эффективные пути работы.
— Обслуживание клиентов. Клиентское обслуживание охватывает навыки общения и выполнение запроса, а также способность сопереживать и слушать. Необходимо понимать клиентов, их потребности и проявлять доброжелательность, внимательность, сохранять конструктивность в общении.
— Профессиональные навыки. Включают в себя возможность понимать и работать с численной и графической информацией, делать выводы и объяснять выводы.
— Лидерство и управление командой. Это означает направить команду, чтобы сделать все возможное для ее успеха. Это и коллективная работа, которая включает в себя ответственность за вашу команду и поддержание вашего влияния.
— Инновационность. Гибкая адаптация к изменяющимся условиям, инициативность в ее проявлениях. Быть в курсе нововведений, стимулировать прогресс в организации и проявлять инициативу в получении новых знаний и технологий.
Также существуют следующие модели компетенций:
Компетенции без уровней. Простая модель, которая охватывает виды работ с простыми стандартами поведения, может иметь один перечень индикаторов для всех компетенций. В этой модели все поведенческие индикаторы относятся ко всем видам деятельности.
Компетенции по уровням. Когда модель компетенций включает в себя обширный диапазон трудовых функций с различным уровнем требований, следует выделить поведенческие индикаторы в рамках каждой компетенции и разделить их по «уровням». Этот метод облегчает оценку уровня владения определенной компетенцией у сотрудника.
Таким образом, экономика, основанная на академических знаниях: запоминание фактов, подходов, теорий — являются важными, но недостаточными факторами для успеха и прогресса в бизнесе. Такие навыки как решение проблем, критическое мышление, способность к сотрудничеству, креативность и саморегуляция, гораздо более актуальны в современном быстро меняющемся обществе, чем когда-либо. Это инструменты, которые дают возможность работать в режиме реального времени, создавать новые идеи, новые теории, новые продукты и новые знания. Именно поэтому компетентностный подход пользуется популярностью в настоящее время. Модель компетенций является основой для определения компетенций сотрудников, в том числе в банковской отрасли, и должна активно использоваться.
Литература:
- Митрофанова, Е. А. Компетентностный подход в управлении персоналом: учебно- практическое пособие/ Е. А. Митрофанова, В. Г. Коновалова, О. Л. Белова; ред. А. Я. Кибанова. — М.: Проспект, 2015. — С. 6–20
- Delamare le Deist F, Winterton J (2005) What is competence? Human Resource Development International 8(1), pp. 27–46
- EC (European Commission) (2018). European Pillar of Social Rights. URL: https://doi.org/10.2792/95934
- Hecklau F, Galeitzke M, Flachs S, Kohl H (2016) Holistic approach for human resource management in Industry 4.0. Procedia CIRP 54, pp. 1–6
- Jackson D. (2009). Profiling industry-relevant management graduate competencies: the need for a fresh approach. The International Journal of Management Education 8, pp. 85–98
- Robertson IT, Callinan M, Bartram D (2003) Organizational effectiveness: the role of psychology. John Wiley & Sons, New York, NY
- Shum, C., Gatling, A., & Shoemaker, S. (2018). A Model of Hospitality Leadership Competency for Frontline and Director Level Managers: Which Competencies Matter More? International Journal of Hospitality Management, 74, pp. 57–66. URL: https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2018.03.002
- Sisson, L. G., & Adams, A. R. (2013). Essential Hospitality Management Competencies: The Importance of Soft Skills. Journal of Hospitality & Tourism Education, 25(3), pp. 131–145. URL: https://doi.org/10.1080/10963758.2013.826975
