В статье представлено описание условий организации процесса адаптации выпускников колледжа на предприятии, разработана и представлена модель организации процесса адаптации выпускников технического колледжа на промышленном предприятии.
Ключевые слова: адаптация, профессиональная адаптация, выпускники колледжа, промышленное предприятие, преемственность, наставничество, организационные условия.
Современное промышленное предприятие представляет собой эффективную организацию, которая оптимальным образом задействует все свои ресурсы в целях конкурентоспособности. Важным ресурсом в менеджменте предприятия является кадровый состав, потенциал которого может стать значимым фактором перспектив устойчивого развития. В этой связи очень важным являются процесс подбора кадров еще на этапе их подготовки, а также процесс профессиональной адаптации молодых сотрудников к условиям предприятия. Выстраивание связей и коллабораций между учебными заведениями и стейкхолдерами — эффективный шаг в решении задач оптимизации деятельности предприятия.
В процессе профессиональной адаптации происходит приспособление сотрудника к новому виду профессиональной деятельности, новому социальному окружению, условиям труда и особенностям конкретной специальности [1, с.101]. Важность этого процесса актуальна в связи с тем, что 15 % сотрудников увольняются в первые полгода работы, по данным компании BambooHR [3]. На практике производственные компании и государственные учреждения достаточно редко уделяют внимание адаптационным процессам, поскольку это требует временных, материальных и человеческих ресурсов [2]. Кроме того, и усилия педагогических работников учебных заведений, направленные на формирование у студентов способности адаптации к профессиональной деятельности, тоже чаще всего носят эпизодический, нецеленаправленный, зачастую бессистемный характер [4, с. 6]. Поэтому проблема разработки качественных программ адаптации выпускников колледжей к осуществлению профессиональной деятельности на предприятиях представляется актуальной прикладной задачей.
На основе анализа теоретических исследований и эмпирических разработок была разработана модель организации процесса адаптации выпускников технического колледжа на предприятии (рис. 1). Модель включает в себя три основных этапа: программно-целевой, организационный и оценочно-результативный. Каждый этап содержит ряд ключевых позиций, необходимых для эффективного внедрения модели в социальную и педагогическую практику.
Рис. 1. Модельорганизации процесса адаптации выпускников технического колледжа на промышленном предприятии
Анализ текущих условий реализации данного процесса (на примере ГПОУ ЯО «Ярославский автомеханический колледж» и ООО «ЯНОС-Энерго») позволяет понять, насколько данная модель является адекватной наличным условиям, а также какие проблемы и задачи следует преодолеть для её внедрения в практику деятельности этих организаций. В ходе эмпирического исследования — с помощью методов анализа документов, экспертного интервью с менеджерами предприятия, анкетирования студентов и выпускников колледжа, а также наставников предприятия и преподавателей колледжа — были проанализированы условия внедрения данной модели в практику работы предприятия.
К примеру, в ходе опроса выпускников колледжа, молодых работников со стажем до 2х лет было выявлено, что самой главной трудностью в начале трудовой деятельности является отличие учебной подготовки от реального места работы (18 % выбрали этот ответ). Значимыми трудностями также являются проблемы со сдачей экзаменов на допуск и отсутствие адаптационных мероприятий (по 14 % выборов). Еще один блок трудностей — это отсутствие наставника и систематического контроля за деятельностью молодого специалиста (по 11 % ответивших). Малозначимыми и легко устранимыми проблемами, по мнению молодых специалистов, являются: отсутствие должностной инструкции, вводных и первичных инструктажей на рабочем месте, вводной встречи с руководителем подразделения.
По данным опроса, представители организаций (колледжа и предприятия) отмечают чрезвычайную важность института наставничества. Однако, на практике ситуация несколько более сложная. Только 50 % представителей колледжа и 60 % представителей предприятия указывают, что за учебной группой / молодым специалистом закрепляется наставник.
Данные эмпирического исследования показали, что в процессе адаптации становится чрезвычайно необходимым выстраивать систему взаимодействия с позиции преемственности «колледж — предприятие», а также через качественную оценку условий организации процесса адаптации для разработки последовательной процедуры процесса адаптации.
В рамках эмпирического исследования были также обоснованы условия эффективной адаптации выпускников колледжа на предприятии. Так, адаптация выпускников будет результативна при соблюдении таких условий, как: 1) соблюдение принципа преемственности, 2) разработка последовательной процедуры процесса адаптации, 3) мониторинг процеса адаптации.
Так, соблюдение принципа преемственности изучалось на основании данных экспертного опроса. Эксперты показали, что данный принцип действительно является одним из важнейших при реализации эффективной адаптации выпускников колледжа. Однако в реальных условиях взаимодействия колледжа и предприятия реализуется стихийно, на примерах отдельных конкретных выпускников, без должного контроля со стороны управленцев. Важным связующим звеном при реализации принципа преемственности является реализация дисциплины «Введение в профессию» (в том числе с использованием мастер-классов производственников и экскурсий на предприятие) и производственная практика.
Разработка последовательной процедуры процесса адаптации , в частности через реализацию метода наставничества, также показана в качестве важнейшего условия реализации процесса управления профессиональной адаптацией. Необходимость наставничества отмечена, по результатам анкетного опроса, и выпускниками, и представителями ораганизаций. По итогам исследования разработаны конкретные рекомендации руководителям по созданию условий для реализации процесса адаптации выпускников колледжа на предприятии, а также представлена индивидуальная программа адаптации выпускника.
Мониторинг процеса адаптации как условие результативности процесса профессиональной адаптации выпускников анализировался через данные анкетного опроса. В частности, речь идет об оценке качества проведения производственной практики всеми участниками этого процесса. Анализ показал, что проведением практики не удовлетворены около половины студентов и сотрудников, есть вполне определенные трудности, связанные с организацией данного процесса, у представителей производства есть претензии к образовательной организации и наоборот. Введение в практику деятельности колледжа и предприятия сбор обратной связи от студентов (в анонимной форме) после прохождения производственной практики может стать важным основанием для корректировки этого направления образовательной деятельности колледжа.
Представленная программа (модель) адаптации описана на основании анализа условий колледжа и предприятия, а также данных исследования, и включает в себя следующие компоненты: непосредственно адаптация — содержательный компонент и управление адаптацией — организационно-управленческий компонент (таблица 1).
Таблица 1
Этапы программы адаптации
|
№ шага |
Этап |
Содержание этапа |
|
1 |
Подготовительный этап |
Оформление необходимых документов приема на работу |
|
2 |
Начальный этап |
Знакомство нового работника со своим рабочим местом |
|
3 |
Этап приспособления |
Введение нового сотрудника в подразделение. Наставник, ориентируясь на индивидуальность сотрудника , должен создать благоприятную среду для адаптации и обучения новичка |
|
4 |
Завершающий этап |
Получение инструментов для подведения итогов и принятия решения по результатам прохождения испытательного срока |
|
5 |
Подведение итогов испытательного срока |
Оценка степени соответствия работника занимаемой должности, уровня исполнительской дисциплины, потенциала, и выработка рекомендаций по дальнейшему вхождению в должность |
Для эффективной реализации процесса адаптации молодых сотрудников на предприятии подобные программы адаптации, несмотря на наличие общих моделей, должны быть индивидуализированы , то есть построены на основании индивидуальных особенностей адаптанта (успеваемость, освоенность компетенций, опыт и производственная практика, участие в профессиональных конкурсах, личностные качества), а также особенностей выполняемой деятельности, трудового поста и рабочего коллектива.
Литература:
- Кобцева Е. Н. Адаптация персонала: классификация видов и показатели / Е. Н. Кобцева // Вестник ВГУ. Серия: Экономика и управление. — 2008. — № 1. — С. 100–104.
- Последствия стихийной адаптации или — нет работы важнее подбора? [Электронный ресурс] // HR портал: сайт сообщества HR-специалистов. — Режим доступа: https://hr-portal.ru/article/posledstviya-stihiynoy-adaptacii-ili-net-raboty-vazhnee-podbora, свободный (дата обращения: 23.10.2021). — Загл. с экрана.
- Почему сотрудники увольняются в первые полгода работы? [Электронный ресурс] //Портал ООО «1Т» — российская инновационная IT-компания. — Режим доступа: https://www.prostoy.ru/3351.html, свободный (дата обращения: 13.11.2021). — Загл. с экрана.
- Селеменева М. И. Организационно-педагогическая система профессиональной адаптации выпускников колледжа в условиях социального партнерства: автореф. дисс. …канд. пед.наук, 13.00.08 / М. И. Селеменева. — Москва, 2010. — 32 с.
