В статье понятие и сущность «стратегии управления персоналом». Приводится основные цели системы управления персоналом организации и цели организации и их взаимосвязь с направлениями управления персоналом.
Ключевые слова : стратегия управления персоналом, система управления персоналом.
In the article, the concept and essence of the «personnel management strategy». The main objectives of the personnel management system of the organization and the goals of the organization and their relationship with the directions of personnel management are given.
Keywords: personnel management strategy, personnel management system.
В современных условиях особая роль отводится обеспечению эффективности использованию персонала организации, которое реализуется за счет систематизации кадрового менеджмента и развития его различных подсистем. Указанная систематизация должна быть направлена на совершенствование всех аспектов в области управления персоналом, позволяющих обеспечить наибольшую отдачу от использования трудовых ресурсов и определенные параметры социально-экономической эффективности.
Персонал играет ключевую роль для организации любой организационно-правовой формы и формы собственности. Любая организация предполагает использование человеческих ресурсов — коммерческие предприятия, государственные и муниципальные учреждения, производственные кооперативы и т. д. Управление персоналом осуществляется во всех видах организаций и во многом определяет степень достижения стоящих перед ними целей. Управление персоналом можно рассматривать как совокупность определенных принципов, методов и средств целенаправленного воздействия на работников организации, которые обеспечивают максимальное использование их интеллектуальных и физических способностей при выполнении ими своих трудовых функций для достижения целей деятельности экономического субъекта [8, с. 224].
Управление персоналом основывается на определенных закономерностях, которые изучаются различными науками, которые связаны с управлением, в частности, общая теория управления, различные информационные технологии управления, психофизиология профессиональной деятельности и др. Эти закономерности следует рассматривать как объективно существующие необходимые непосредственные связи явлений, внутренние тесные взаимосвязи между следствием и причиной, а также устойчивое соотношение между явлениями, которые связаны с управлением персоналом [9, с. 85].
Связь указанных элементов реализуется за счет системного подхода к управлению персоналом, который предполагает наличие определенной структуры, включающей в себя совокупность подсистем. При этом каждая система в данном случае является интегрированным целым даже, если она состоит из отдельных элементов. Поэтому система управления персоналом представляет собой комплекс взаимосвязанных элементов или подсистем, которые объединены общей целью, а также совокупность приемов, методов и технологий организации работы с персоналом.
Систематизация управления персоналом в организации играет важную роль для управления в связи со следующими факторами:
– система управления персоналом интегрируется в общую систему менеджмента, связывая его со стратегическими приоритетами и корпоративной культурой организации, а также с ее различными текущими бизнес-процессами, главным образом, основным процессом ее функционирования, например, производством, торговлей и т. д.;
– рассматриваемая система включает в себя развернутую систему регулярно осуществляемых программных мероприятий по регулированию расстановки кадров на рабочих местах, подбору и набору персонала, обеспечению его развития, роста производительности труда и т. д.;
– управление персоналом предполагает тщательный учет качеств работников и их соответствующих профессиональных характеристик, а также проведение оценки их трудовой деятельности и поведения в коллективе;
– система управления персоналом предполагает централизацию данного управления в одном из руководящих элементов, отдельном подразделении, а также способствует разработке и реализации мер по совершенствованию кадровой работы.
Приведенный перечень факторов указывает на высокую степень значимости управления персоналом, как для организационных целей, так и для работников экономического субъекта.
Поскольку система управления персоналом направлена на максимальное использование физических и интеллектуальных возможностей работников для достижения организационных целей, то следует выделить ее соответствующие основные цели, которые можно обобщить в виде рис. 1 [7, с. 67].
Рис. 1. Основные цели системы управления персоналом организации
Конкретный перечень целей системы управления персоналом в любом случае определяется руководством организации в зависимости от множества факторов, главным образом, фактически сложившейся ситуации в кадровом менеджменте. Тем не менее, общим для управления персоналом является наличие приведенных на рис. 1 целей, основной из которых является эффективное использование труда персонала и его развитие.
В отношении организационных целей следует отметить, что система управления персоналом тесно связана с каждой целью, стоящей перед организацией. Можно согласиться с мнением А. А. Литвинюка [5, с. 203], что из их совокупности можно выделить следующие цели и соответствующие им направления управления персоналом, приведенные на рис. 2.
Рис. 2. Цели организации и их взаимосвязь с направлениями управления персоналом
Приведенные данные демонстрируют, что цели организации тесно связаны с отдельными направлениями управления персоналом, которые, по сути, способствуют достижению организационных целей. Так, достижение определенного размера прибыли обеспечивается за счет повышения производительности труда персонала.
В системе управления персоналом можно выделить субъект и соответствующий объект. Под субъектом понимается определенный управляющий элемент, непосредственный носитель функции управления персоналом, т. е. совокупность органов и работников, которые реализуют непосредственно функции управления персоналом [4, с. 61]. В качестве такого субъекта в современных организациях может выступать директор, руководитель отдела по управлению персоналом, а также непосредственный руководитель работника, например, начальник отдела продаж. По сути, в качестве субъекта управления персоналом выступает лицо, от которого напрямую зависит качество принимаемых управленческих решений, который обладает функциями по управлению работниками и занимает активное положение относительно объекта управления.
Стратегия управления персоналом в настоящее время является ключевой функциональной стратегией для предприятий. С развитием конкуренции как со стороны государственных, так и частных компаний стратегия управления персоналом становится все больше первичной и определяющей общую стратегию предприятия, направленную на успех в конкурентной борьбе. Успех в конкурентной борьбе любой компании определяется, прежде всего, высокой квалификацией, качественной и эффективной работой кадров. Это в свою очередь определяет перспективную значимость как системы управления персоналом в целом, так и ее стратегия управления персоналом. Следовательно, стратегия управления персоналом должна способствовать стремлению кадров к достижению целей долговременного и успешного развития предприятия. В настоящее время однозначного определения понятия стратегия управления персоналом не существует.
Обобщая вышеизложенное, можно сделать вывод, что стратегия управления персоналом является частью общей стратегии предприятия и следствием перспективного планирования его хозяйственной деятельности. Кадровая стратегия направлена на объединение различных аспектов управления кадрами с целью стимулирования и оптимизации их влияния на сотрудников, улучшения их трудовых качеств и квалификации.
Разные авторы выделяют совершено отличающиеся друг от друга виды стратегий управления персоналом, применение которых зависит непосредственно от руководителя, его стиля управления, а также специфики деятельности предприятия.
Таблица 1
Сводная таблица видов стратегий управления персоналом
|
Виды стратегий управления персоналом |
Иванкина Л. И. [3, с. 43] |
Егоршин А. П. [2, с. 84] |
Лукашевич В. В. [6, с. 106] |
Базаров Т. Ю. [1, с. 96] |
|
Затратная |
+ |
– |
– |
– |
|
Ресурсная |
+ |
– |
– |
– |
|
Открытая |
– |
+ |
– |
– |
|
Закрытая |
– |
+ |
– |
– |
|
Предпринимательская |
– |
– |
+ |
– |
|
Динамического роста |
– |
– |
+ |
– |
|
Прибыльности |
– |
– |
+ |
– |
|
Ликвидационная |
– |
– |
+ |
– |
|
Круговорота |
– |
– |
+ |
– |
|
Пассивная |
– |
– |
– |
+ |
|
Активная |
– |
– |
– |
+ |
|
Реактивная |
– |
– |
– |
+ |
|
Превентивная |
– |
– |
– |
+ |
Таким образом, система управления персоналом играет важную роль, поскольку она прямо направлена на достижение организационных целей. Ее отличительной особенностью является тесная связь с социальными целями организации. Система управления персоналом представляет собой комплекс взаимосвязанных элементов или подсистем, которые объединены общей целью, а также совокупность приемов, методов и технологий организации работы с персоналом. Главная задача данной системы заключается в обеспечении организации персоналом, наиболее полном использовании его физических и интеллектуальных способностей, а также профессиональное и социальное развитие персонала. Функционирование системы управления персоналом осуществляется за счет ряда элементов, образующих ее структуру.
Стратегия управления персоналом создает условия для принятия решений, удовлетворяющих и предприятие, и персонал организации. С ее помощью определяется, насколько реализуема общая стратегия организации и что необходимо изменить в работе с персоналом. Любая даже самая хорошо проработанная стратегия не имеет никакой ценности, если нет возможности ее реализовать на практике. Поэтому важно не только грамотно разработать стратегию, но и уметь применить ее в бизнесе. Реализация стратегия управления персоналом является важной стадией процесса стратегического управления.
Литература:
1. Базаров Т. Ю. Управление персоналом: учебник / Т. Ю. Базаров. — 12-е изд. — Москва: Academia, 2019. — 426 с.
2. Егоршин А. П. Стратегический менеджмент: учебник / А. П. Егоршин, И. В. Гуськова. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва: ИНФРА-М, 2018. — 290 с.
3. Иванкина Л. И. Управление персоналом: учебное пособие / Л. И. Иванкина, С. В. Нгруль. — Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2021. — 189 с.
4. Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами / Т. А. Комиссарова. — Москва: Дело, 2021. — 315 с.
5. Литвак Б. Г. Стратегический менеджмент: учебник / Б. Г. Литвак. — Москва: Юрайт, 2019. — 507 с.
6. Лукашевич В. В. Основы управления персоналом: учебное пособие / В. В. Лукашевич. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва: КНОРУС, 2019. — 513 с.
7. Минева О. К. Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала: учебник / О. К. Минева, И. Н. Ахунжанова, Т. А. Мордасова [и др.]; под ред. О. К. Миневой. — Москва: ИНФРА-М, 2019. — 160 с.
8. Мова Е. В. Совершенствование механизма управления персоналом на основе построения системы KPI в условиях кризиса / Е. В. Мова // Менеджер. — 2019. — № 2 (88). — С. 222–230.
9. Чуланова О. Л. Управление персоналом на основе компетенций: монография / О. Л. Чуланова. — Москва: ИНФРА-М, 2019. — 122 с.
