Данная статья нацелена на формирование представления о стратегическом управлении персоналом в контексте сравнения с другими подходами к управлению человеческими ресурсами. Рассматривается процесс взаимного влияния управления организацией и стратегического управления персоналом. В основе анализа лежат основные научные подходы к изучению этих вопросов, а также взгляды специалистов в этой области.
Ключевые слова: управление персоналом, стратегическое управление персоналом, управление организацией
Стратегии и подходы к управлению персоналом с каждым днем развиваются все больше и больше, как и организации. Этот факт приводит к тому, что создается все больше задач, которые нужно решать, и разрабатывать новые методы для их решения. Поэтому так необходимо понимать, как именно управление организации участвует в стратегическом управлении персоналом, и наоборот.
Главной отличительной чертой стратегического управления персоналом от управления нестратегического и других теорий управления человеческими ресурсами служит динамичный подход к персоналу, которым необходимо управлять. Управление персоналом подразумевает планирование взаимосвязанных действий, оперативное управлениями действиями по достижению определённых задач, которые уже поставлены в организации. Стратегическое управление персоналом, же показывает перспективное, стратегическое планирование; не прекращаемый контроль и организацию выполнения плана.
Схемы отличия двух подходов управления:
- Слагаемые управления
- Слагаемые стратегического управления
Если изучать процесс управления персоналом, в контексте стратегического управления предприятием, тогда процесс формирование стратегии будет иметь следующие этапы:
В стратегическом управлении есть пять видов стратегий фирм, в которых реализуется соответствующий вариант стратегии управления персонала.
|
Тип стратегии организации |
Стратегия управления персоналом |
Составляющие стратегии управления персоналом |
|
Предпринимательская стратегия Обрабатываются проекты с высокими финансовыми рисками, и минимальным количеством действий. Полное удовлетворение ресурсных требований заказчика. Ядром является-быстрое предпринятые мер, не смотря на плохую проработку. |
Поиск новых инициативных, новаторских работников. Они должны быть готовы к риску, и не боятся ответственности. Главное, чтобы не изменялись ведущие сотрудники. |
Отбор и расстановка кадров: новые рискованные, инициативные сотрудники. Вознаграждение: беспристрастное, на основе конкуренции. Оценки: не жесткая, исключительно строиться на результатах. Развитие личности: неформальное, в авторитете наставник. Планирование перемещений: заинтересованность служащих является главным интересом. Место подыскивается в соответствии с предпочтениями работника. |
|
Стратегия динамического роста Степень риска самая маленькая. Постоянное сравнение текущих целей и основы составление будущих. Вся политика управления организации ведется письменно, поскольку тут необходим более жесткий контроль, для будущего развития предприятия. |
Работники должны быть официально закреплены, уметь гибко перестроиться, с изменением обстоятельств, быть проблемно –ориентированными и уметь работать, сотрудничая с остальными в различных ситуациях. |
Отбор и расстановка кадров: поиск гибких к ситуациям людей Вознаграждение: справедливость и беспристрастность. Оценки: в основе четкие критерии. Развитие личности: акцент на области деятельности и качественный уровень работы. Планирование перемещений: учитываются современные способы перемещения по карьерной лестнице. |
|
Стратеги прибыльности В основе лежит сохранение уже существующей прибыли. Средств тратится мало, порой даже сокращаются до полного минимума, из чего следует даже прекращение найма работников. Есть огромная система правил, организационная культура развита хорошо. |
Основывается на количестве и качестве персонала, по времени дается мало, новые работники закрепощенные. |
Отбор и расстановка кадров: Очень жесткие. Вознаграждение: в основе заслуги, более высокие должности, и представления о справедливости. Оценки: ориентация на результат, узкая. Развитие личности: необходимы эксперты, которые будут работать с узким кругом задач. |
|
Ликвидационная стратегия Устранение возможных убытков, продвижение активов, в дальнейшем урезка работников. Не предпринимаются попытки спасения предприятия. |
Служащие нужны на короткий срок, узкая ориентации, без приверженности к предприятию |
Набор служащих: -, так как вероятно сокращение кадров Оплата: без стимулов, основана на заслугах. Оценки: основана на формальных критериях, строгая. Развитие личности: ограничены, основаны на рабочей необходимости. Продвижение: продвигаются, только те, кто имеет навыки. |
|
Стратегия кругооборота (циклическая) Главное- спасти предприятие! Производят меры по сокращению персонала, для выживания организации, для приобретения стабильности в дальнейшем. Моральное состояние персонала становиться подавленным. |
Работники должны иметь гибкость, постоянно развиваться и ставить большие цели на компанию, и дальние перспективы. |
требуются: колоритные, разносторонние работники. Вознаграждение: системы стимулирование, и частая проверка знаний. Оценки: по исходу-результату. Обучение: тщательный отбор кандидатов, при этом очень большие возможности. Планирование перемещений: различное. |
Исходя из теории, представленной в таблице, необходимо чтобы персонал принимал участие в поиске решений, это станет важной предпосылкой успеха для реализации поставленных стратегий, неважно использовалась ли раньше на предприятии практика вовлечения служащих в процесс решения проблем.
Разумеется, в этом случае придется серьёзно подойти к обучению персонала, и его высших органов, новому для них подходу работы над решениями. Это приведет к концепции изменения менеджмента, что будет способствовать не только обучению, но и воспитательной работе сотрудников. Нужно зародить интерес служащих в обсуждении и решении проблем, которые будут выходить за их обычный ареал работ. Это так же будет способствовать повышению ответственности. В своих работах П. Друкер говорит: «Прежде всего, они должны увидеть видеть задачу, проблемы, требующие решения. Они должны узнать миссию организации, и верить в нее, а так е должно присутствовать постоянное обучение, они должны различать не только данные им ресурсы, но и результат». Выбор какой-то определённой стратегии, или их смешение, повысит резкую необходимость переработки принципов управления персоналом.
Создавая стратегию управления персоналом, нужно брать во внимание самое главное правило: за основу совершенства системы и методов управления, необходимо закладывать человеческие ресурсы, которые используются вместе с разными составляющими системы управления персоналом.
Сформировать стратегию управления персоналом можно по двум путям:
- Снизу-вверх:
- Сверху-вниз:
Непосредственными составляющими процессов стратегического управления персоналом, являются:
– Техника безопасности работников организации, условия и охрана труда
– Способы и методы урегулирования взаимоотношений подчиненных в коллективе, и с вышестоящими органами
– Способы разрешения конфликтов. Как производственных, так и личных
– Установление нормированных правил этикета во взаимоотношениях в коллективе, создание корпоративного кодекса организации
– Анализ рынка труда, для предоставления информации о политике занятости в организации, благодаря этой политике можно выстроить грамотную систему найма и поиска персонала
– Профессиональная ориентация и адаптация персонала
– Улучшение и наращивание кадрового потенциала, посредством обучения.
– Необходимость планирования потребностей в персонале, создание новых требований для персонала, и новых потребностей.
– Введение инновационных правил для персонала, на основе системного анализа и проектов работ, которые каждый выполняет в соответствие со своей должностью.
– Усовершенствование требований, оценок персонала, и оценки их квалификации.
– Усовершенствование обучения персонала, планирование их деловой активности, введение мотивации, формирование резерва кадров — необходимо проводить эти мероприятия, что бы в будущем не было потребности в них, а они сразу являлись частью рабочего процесса.
– Новые способы управления трудовой мотивацией персонала, а именно материальные и не материальные способы стимулирования.
– Совершенствование новых способов социального развития предприятия
– Более глубокое изучение и совершенствование правовых вопросов организации.
– Разработка информационной осведомленности для все кадройо работы предприятия.
– Разработка стратегии по улучшению работы не только персонала в общем, но и малых групп и их элементов.
Из всего выше сказанного можно сделать вывод, что кадровая политика организации, является главным элементом стратегии предприятия, а ее составляющие зависят от целей стратегического менеджмента, который лежит в основе управления предприятием.
В качестве заключения следует сказать, что стратегическое управление персоналам в России и в многих других странах, чаще всего недооценивается вышестоящим руководством предприятии, из-за чего не увеличивается эффективность управления как служащими, так и фирмой в общем. Поэтому задача развития способностей персонала основывается на формировании личностных качеств каждого работника, таких как инициатива, ответственность, умение слушать и убеждать, и самое главное не оставаться равнодушным к проблемам и стратегии организации. В этом и заключается непрерывная связь стратегического управления персоналом и управления организации.
Литература:
- Блэйк Р. Р., Мутон Д. С. Научные методы управления / Р.Р., Блэйк, Д. С. Мутон [пер. с англ. И. Ющенко]. — Киев: Вышейшая школа, 2013.
- Коротков, Э.М., Солдатова, И. Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / Э. М. Коротков, И. Ю. Солдатова, — М.: Дашков и К, 2013.
- Александрова, А.В., Курашова, С. А. Стратегический менеджмент: учебник / А. В. Александрова, С. А. Курашова. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013.
- Веснин, В. Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В. Р. Веснин. — М.: Проспект, 2013.
- Янкович В. С., Брагин А. А. Организационные изменения и развитие / Журнал «Экономика недвижимости» № 4, 2012г.
- Анохин, С. В. Современный менеджмент: стратегия на инновации // Эксперт. 2014, № 6.
- http://management-rus.ru/strateg/
- http://center-yf.ru/data/ip/Upravlenie-personalom.php
