Современные реалии требуют от управления персоналом всё большей ориентации на социальные аспекты, на интересы работника. Эффективность использования трудовых ресурсов должна учитывать качественные и количественные характеристики занятости для современной российской экономики. Выявлены признаки неэффективности существующей модели занятости в отечественной экономике, о чем свидетельствует недоиспользование трудовых ресурсов, сочетающееся с избыточной нагрузкой части персонала. Развитие и совершенствование предприятия должно базироваться на тщательном и глубоком знании деятельности организации, что требует проведения исследования систем трудовых ресурсов.
Ключевые слова: рынок труда, трудовые ресурсы, коммерческая организация, эффективность использования трудовых ресурсов.
Modern realities require from personnel management an ever-greater focus on social aspects, on the interests of the employee. The efficiency of the use of labor resources should consider the qualitative and quantitative characteristics of employment for the modern Russian economy. Signs of inefficiency of the existing employment model in the domestic economy are revealed, as evidenced by the underutilization of labor resources, combined with the excessive workload of some of the personnel. The development and improvement of the enterprise should be based on a thorough and in-depth knowledge of the organization's activities, which requires a study of the workforce systems.
Key words: labor market, labor resources, commercial organization, efficiency of labor resources use.
Ключевой фактор устойчивого развития экономической системы — повышение эффективности использования ресурсов. Это в полной мере относится и к трудовым ресурсам как важной составляющей национальной экономики. Эффективность использования трудовых ресурсов влияет на конкурентоспособность национальной и региональной экономики, на темпы экономического роста и возможности инновационного развития [6].
Трудовые ресурсы — это группа людей, от профессиональных навыков которых зависит результат организации. Большой популярностью трудовые ресурсы стали пользоваться в момент развития рыночных отношений. Первостепенной задачей руководителя организации является качественно подобранный персонал, которые будут выполнять все требования и задачи руководства предприятия и достигать поставленных целей. К трудовым ресурсам принято относить людей находящихся в трудоспособном возрасте, занятых в сфере социального хозяйства и индивидуальной деятельности, граждане готовые к труду, но занятых в домашнем и личном хозяйстве, лица находящиеся на учебе, на военной службе. К трудовым ресурсам в РФ относятся [3, c. 15]:
– лица, находящиеся в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и П групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии;
– лица моложе и старше трудоспособного возраста, занятые в народном хозяйстве.
Наибольшее внимание трудовым ресурсам стали уделять на этапе рыночных отношений, требования к персоналу предприятий изменились, увеличилась востребованность креативного подхода к работе. Сейчас одной из главных задач руководства является грамотно сформированный персонал, который четко знает свои обязанности, цели и выполняет задачи руководства. Грамотно сформированный персонал — залог успеха деятельности, социального развития и экономического роста предприятия.
В целях улучшения использования трудовых ресурсов руководство должно использовать один из главных инструментов — аттестацию персонала. При проведении аттестации на предприятии следует оценивать эффективность выполнения руководителями и специалистами их работы. К главным задачам аттестации работников можно отнести следующие [2, c. 11].
- Оценка квалификации работника, подразумевающая выявление таких показателей, как образование, стаж работы, профессиональная компетентность, знаний в данной области работы.
- Формирование резерва, предусматривающее запасы персонала в данной должности, определение его знаний и компетентности в профессии.
- Повышение квалификации, в рамках которого руководству компании необходимо оценить возможность организации и желание работника для проведения повышения или переподготовки квалификации сотрудника.
- Составление должностной инструкции работника в соответствии с аттестацией. Это необходимо для исключения проблем, возникающих во время рабочего процесса с обязанностями на данной должности. Таких пропусков в инструкции не должно быть, поэтому необходимо все грамотно сформировать.
При проведении аттестации, на предприятии, необходимо сформировать график, включающий в себя документ, в котором отражены списки сотрудников, призванных пройти аттестацию, и сроки проведения.
Подробно график аттестации показан на рисунке 1.
Рис. 1. График аттестации
При проведении аттестация, следует учитывать, что в первую очередь аттестацию проходят руководители компании, а потом сотрудники подразделений. График аттестации утверждается руководителем компании, задача кадрового отдела, состоит в оповещении сотрудников о проведении аттестации и сроках.
Схематично рассмотрим элементы системы трудовых ресурсов коммерческой организации. Содержание элементов системы трудовых ресурсов коммерческой организации представлено на рисунке 2 [5, c. 198].
Социально-трудовые отношения персонала предприятия — это взаимосвязь и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленное на регулирование качества трудовой жизни. Субъектами социально-трудовых отношений являются группа работников, работник, работодатель (работодатели) и государство.
Под кадровой политикой организации понимают систему теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих базовые векторы кадровой работы, способствующие созданию сплоченного высокопроизводительного коллектива.
Рис. 2. Содержание элементов системы трудовых ресурсов коммерческой организации
Кадровое планирование нацелено на обеспечение предприятия персоналом с необходимыми качественными и количественными характеристиками. К кругу задач кадрового планирования относят [5, c.39]:
– планирование потребности в работниках, уровня их квалификации;
– обоснование требований, предъявляемых к категориям работников;
– разработку методов привлечения и сокращения персонала;
– использование персонала соответственно его потенциалу;
– развитие кадрового потенциала, повышение квалификации персонала;
– обеспечение достойной оплаты труда;
– мотивацию персонала, решить социальных проблем;
– оценку затрат на проводимые мероприятия.
Набор персонала и его адаптация состоит из нескольких стадий, которые более подробно рассмотрим на рисунке 3.
Рис. 3. Набор и отбор персонала предприятия
Требования, которые предъявляются при отборе персонала к кандидату, отражены в должностной инструкции. Должностная инструкция — это документ, в котором отражены требования, функции, ответственность и права сотрудника, занимающего данную должность [1, c. 19].
Управление мотивацией и стимулирование персонала способствует повышению результатов труда персонала и эффективности всего производства, обеспечению профессионального роста и повышению лояльности персонала к предприятию. Обучение и развитие персонала — это процесс подготовки персонала к выполнению новых функций, занятию новых должностей.
Кадровый резерв — это активная часть персонала предприятия, которая способно замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, которая проходит переподготовку, для занятия должностей более высокой квалификации.
Главенствующую роль в системе управления персоналом играет корпоративная культура. Корпоративная культура — это набор положений, принимаемых коллективом и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры поведения и действий.
Важный моментом является оценка результатов деятельности персонала. Для этого необходима система показателей для оценки уровня профессионализма, результатов работы персонала, потенциала развития компании.
Проведение оценки эффективности трудовых ресурсов необходимо для достижения поставленных целей компании. Необходимость заинтересованности сотрудника в развитие компании, достижения повышения конкурентоспособности при минимальных затратах. Обеспечения предприятия квалифицированными трудовыми ресурсами и их рациональное использование является ключевым фактором к развитию предприятия и успешной работе в современном мире.
В современной отечественной экономике наряду с безработицей можно выявить и значительную дополнительную занятость. При этом неполная занятость присутствует не только в видимой, но и в скрытой форме, включая занятость в неформальном секторе. Поэтому исследование эффективности использования трудовых ресурсов должно базироваться не только на общих показателях экономической активности, занятости и безработицы представляется недостаточным. Необходима количественная оценка основных критериев эффективной занятости на всех уровнях, анализ эффективности использования трудовых ресурсов с учетом особенностей российского рынка труда и модели занятости.
Литература:
- Митрофанова, Е. А. Управление персоналом: теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал: Учебно-практическое пособие [Текст] / Е. А. Митрофанова. — М.: Проспект, 2015. — 80 c.
- Михайлина, Г. И. Управление персоналом: Учебное пособие [Текст] / Г. И. Михайлина. — М.: Дашков и К, 2016. — 280 c.
- Моргунов, Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата [Текст] / Е. Б. Моргунов. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 424 c.
- Налоговый кодекс Российской Федерации от 31.07.1998 № 146-ФЗ (действующая редакция от 15.02.2016)
- Одегов, Ю. Г. Управление персоналом: Учебник [Текст] / Ю. Г. Одегов. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 513 c.
- Прущак О. В. Критерии оценки эффективности инновационных процессов предприятия // Методы и технологии учета, анализа и управления: сб. науч. ст. конф. «Перспективы учета, анализа и налогообложения в странах — членах СНГ» / сост.: Н. Н. Горбачёв, Л. М. Корчагина. 2018. С. 200–203.
- Прущак О. В. Роль концепции устойчивого социально-экономического развития в решении глобальных проблем современности / Российская общественно-гуманитарная наука перед вызовами современности сборник статей по материалам Международной научно-практической конференции. Под редакцией В. С. Слобожниковой, И. В. Суслова. 2019. С. 232–238.
