В статье рассматриваются особо важные и проблемные вопросы правового регулирования работы с кадрами в органах власти, существующие на современном этапе, в общем, и выделение проблем правоприменения, которые не нашли своего решения в законодательных актах. На современном этапе развития и реформирования возрастает потребность в кадрах, которые имеют качественные профессиональные знания и навыки, позволяющие эффективно осуществлять управление государством.
Ключевые слова: работа с кадрами, государственные и муниципальные служащие, кадровые технологии, органы власти, правовое регулирование работы с кадрами, служебная карьера.
Актуальность темы статьи обусловлена тем, что государственное управление в России постоянно нуждается в квалифицированных кадровых ресурсах, которые выступают своеобразным аккумулятором и интеллектуальным механизмом реализации государственных административных реформ. Устойчивое развитие общества и государства, непосредственно зависит от результатов деятельности государственных служащих, предоставляемых ими качественных государственных услуг обществу.
Необходимость повышения эффективности правового регулирования кадровой работы в органах власти следует из содержания задач, стоящих перед современно государством, и, в частности, государственными и муниципальными учреждениями. Есть необходимость в выработке инновационных идей и технологии решения работы с кадрами, которые бы соответствовали современному уровню современной управленческой науки, практики и требованиям государства, и на уровне органов государственной и муниципальной власти.
Работа с кадрами в органах власти является результатом интеллектуально-политической деятельности совместных усилий ученых, политиков, практиков. Не до конца разработанным остается механизм участия граждан в выработке и реализации государственной кадровой политики. В этих целях необходимо активизировать форму их прямого участия в принятии кадровых решений; шире использовать договоры о согласии и взаимодействии между различными ветвями власти, социально-политическими силами, субъектами Российской Федерации и федеральным центром.
Правовой аспект работы с кадрами в органах государственной власти означает учет в ней прав гражданина, строгое правовое регулирование основных кадровых процессов и отношений. В вопросах работы с кадрами в органах государственной власти существуют два регулятора: закон, обязательный для исполнения под угрозой применения государственных санкций, и мораль, нравственные ценности общества.
На современном этапе развития российского общества одной из наиболее важных задач является построение эффективного государства, преодоление серьезных недостатков в организации и функционировании системы органов власти. Решение данной задачи требует модернизации государственной и муниципальной службы, которая должна стать открытой, конкурентоспособной и престижной, ориентированной на результативную деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных и муниципальных органов, оказанию государственных услуг, активно взаимодействовать с институтами современного общества. Именно государственная и муниципальная служба в органах власти призвана претворять в жизнь политику государства в области культуры, образования, экономики и социального развития [1, с. 144].
Проблемы совершенствования правового регулирования работы с кадрами в органах власти приобретают особую значимость. В научной литературе, где справедливо отмечается, что «давно назрела потребность как в серьезном научном анализе основных норм действующего законодательства и главных направлений реформирования и развития работы с кадрами в органах власти, так и в разработке фундаментальных основ теории ее правового регулирования» [2, с. 7].
Можно выделить следующие основные проблемы в сфере правового регулирования работы с кадрами в органах власти, на современном этапе:
– несовершенство антикоррупционного законодательства;
– отсутствие во многих органах власти (исследовалось более 50 учреждений органов власти) элементарного положения о защите персональных данных, что является нарушением закона № 152-ФЗ «О персональных данных»;
– неупорядоченность внутренней организации государственной и муниципальной службы;
– отсутствие надлежащей регламентации деятельности органов власти и их служащих, которые способствуют коррупции, злоупотреблениям, бюрократизации отношений между структурными подразделениями государственного или муниципального органа, а также государственных и муниципальных органов с гражданами и структурами гражданского общества;
– недостаточная скоординированность практической деятельности структурных подразделений государственных и муниципальных органов власти, осуществляющих функции, связанные с реализацией законодательства Российской Федерации о государственной и муниципальной службе;
– не до конца проработана методика проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной и муниципальной службы, квалификационных экзаменов и аттестации служащих;
– не в полной мере ведется целенаправленная работа по привлечению молодых, квалифицированных, перспективных кадров;
– недостаточное использование современных методов планирования и регламентации труда государственных и муниципальных служащих;
– не в полной мере реализуются предусмотренные законодательством механизмы стимулирования государственных и муниципальных служащих к исполнению служебных обязанностей на высоком профессиональном уровне, что снижает мотивацию государственных и муниципальных служащих;
– качество профессионального обучения государственных и муниципальных служащих в недостаточной степени отвечает потребностям развития государственной и муниципальной службы;
– в общем, происходит снижение престижа службы как вида профессиональной деятельности;
– несоответствие возлагаемых на служащего ответственности и ограничений его социальному положению;
– отсутствие унификации основных гарантий государственных и муниципальных служащих различных уровней государственной и муниципальной службы и в ряде случаев декларативным характером этих гарантий.
Необходимо, чтобы определенная в нормативно-правовых актах система управления карьерой, претворялась в жизнь непосредственно на местах. В частности, это должно коснуться процедуры отбора, подбора и найма кадров. Крайне важно, чтобы в систему государственной и муниципальной службы попадали люди, заинтересованные в продвижении по службе, в развитии личной карьеры.
Отметим, что зачастую наблюдаются такие случаи коррупции в органах государственной и муниципальной службы, как использование служебного положения в личных интересах, что также мешает служебному продвижению достойных претендентов на те или иные должности.
На субъективный взгляд, необходимо восстановить целевое государственное распределение для определенной части выпускников ВУЗов, получивших специальности государственного и муниципального управления.
Так же представляется, что необходимо создать Федеральный банк кадрового резерва для обеспечения руководства государства информацией справочного и аналитического характера о состоянии кадрового резерва для государственной и муниципальной службы. Нужно обеспечить гласность и открытость при формировании резерва кадров. Государственные и муниципальные служащие должны знать, как функционирует механизм назначения на должности руководителей, какие гарантии продвижения по службе высокопрофессиональных, талантливых специалистов, а также какие существуют препятствия на пути карьеристов и других лиц, не имеющих право занимать должности в руководящем составе.
Необходимо более четко определить критерии подбора и расстановки кадров государственной и муниципальной службы, позволяющие объективно оценивать кандидатов к выдвижению, снижающие вероятность, ошибочность кадровых назначений, выработать механизм ответственности руководителей за ошибки при назначении кадров.
Служебная карьера — движущая сила аппарата государственной и муниципальной службы. И для того, чтобы этот аппарат работал, каждый должен занять в нем четкое место, определить направление своего движения, обозначить точки взаимодействия с самой системой. Ответственность за это лежит как на государственных и муниципальных органах власти в общем, так и на каждом служащем в частности.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что вышеуказанные проблемы работы с кадрами являются причиной низкой эффективности данной работы. Недостаточной гибкости и приспособленности к решению задач развития современного общества и рыночной экономики, невосприимчивости к инновационным методам и формам организации, планирования, ресурсного обеспечения государственных и муниципальных органов власти и стимулирования профессиональной деятельности государственных и муниципальных служащих.
Прежде всего, следует отметить, что кадровое обеспечение государственного и муниципального управления осуществляется непосредственно в рамках и на основе кадровой политики, реализации ее целей, приоритетов и принципов.
На основе изучения теоретических источников и проведенного практического исследовании работы с кадрами в органах власти можно предложить следующие мероприятия:
1. Ужесточить и доработать законодательство о коррупции.
2. Усовершенствовать работу с персональными данными.
3. Оптимизировать ротацию кадров. В отдельных государственных и муниципальных органах периодическое обновление кадрового состава должно принести более эффективные результаты. Речь идет о возможных перестановках между собой, специалистов раз в 3–5 лет, начальников раз в 10 лет. К сожалению, в современных условиях хозяйствования такая кадровая технология как ротация кадров в основном целенаправленно применяется только в отношении определенных должностей, исполнение должностных обязанностей по которым связано с исполнением контрольных или надзорных функций. Однако, данная технология крайне необходима при успешной организации кадровой работы и несет в себе высокий эффект влияния на качество данной работы.
4. Представляется возможным внести традицию взаимозаменяемости внутри отдельных отделов. В данном случае не по горизонтальной линии, а по вертикальной, то есть нижестоящий специалист заменяет вышестоящего с целью проверки профессиональных качеств и перспективы карьерного роста.
5. С целью повышения эффективности функционирования кадрового состава гражданской и муниципальной службы необходимо постоянное и дифференцированное оценивание (аттестация) гражданских и муниципальных служащих с точки зрения их профессионально-функциональной направленности.
6. Необходимо продолжать разработку научных основ, определяющих содержание, принципы, функции, специфику, обеспечение, условия востребованности и социальную обусловленность по решению вопросов работы с кадрами органов власти в системе службы.
7. Предлагается определить и нормативно закрепить полномочия, компетенцию и ответственность органов власти и управления в формировании правовых основ и нормативной базы для реализации работы с кадрами и разрешения конфликтов при их применении и контроле за соблюдением прав государственных и муниципальных служащих в процессе прохождения службы.
8. Необходимо обеспечить формирование условий, программно-методическое и организационное сопровождение профессиональной подготовки должностных лиц к применению кадровых технологий и государственных и муниципальных служащих как объектов управления посредством кадровых технологий.
9. Определить порядок создания кадрово-технологической инфраструктуры управления персоналом государственной и муниципальной службы (финансовое, материальное, программно-техническое, информационно-аналитическое, профессионально-кадровое, методическое, документационное и другое обеспечение).
10. Предлагается сформировать управленческие установки по определению культуры внедрения кадровых технологий в практику управления персоналом государственной и муниципальной службы и оценочных параметров характеристики уровня кадровой культуры руководящего состава в системе государственной и муниципальной службы с позиции их влияния на применение и развитие кадровых технологий.
11. Наладить систематизированное и целенаправленное обобщение опыта правоприменительной практики и реализации локальных нормативных актов в системе государственной и муниципальной службы, обеспечивающих эффективность управления ее кадрами для организационно-функциональной оптимизации кадровых служб органов власти и управления.
Литература:
- Артеменко. Т. С. Государственная кадровая политика в современном обществе / Т. С. Артеменко // Молодой ученый. 2017. № 51. С. 144–146.
- Богданова, Э.Н., Анализ ключевых аспектов кадровой политики на государственной гражданской службе Российской Федерации / Э. Н. Богданова // Вестник экспертного совета. — 2016. — № 1. — С. 3–11.
