В статье рассматривается системный подход к управлению персоналом в образовательной организации на примере Мордовского государственного педагогического института имени М. Е. Евсевьева. Проанализированы направления работы с персоналом, этапы подбора, адаптации и развития персонала, выявлены угрозы и риски, предложены пути совершенствования управления персоналом на основе системного подхода.
Ключевые слова: системный подход, управление персоналом, персонал, кадровая политика, образовательная организация, профессорско-преподавательский состав.
В настоящее время персонал признан важнейшим ресурсом организации. Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления любой организации, считается основным критерием ее успеха и рассматривается как особый вид деятельности, механизм и система научно-практических мероприятий, методов и принципов руководства людьми в организации. От управления персоналом зависит не только выживание самой организации, но и самые разнообразные характеристики общества в целом.
Значимость управления персоналом для существования организации заключается в том, что от того, насколько грамотно осуществляется данный процесс, зависит успешность работы организации. В результате возникает необходимость поиска наиболее эффективных подходов к управлению персоналом, одним из которых выступает системный подход.
В современных исследованиях достаточно широко представлены методы, принципы, формы работы с персоналом (Х. А. Абдухманов 1, Ю. Н. Арсеньев, С. И. Шелобаев, Т. Ю. Давыдова 2, Т. Ю. Базаров 4, Т. К. Незоренко 6, А. Л. Кибанов 8, и др.). Системный подход к управлению персоналом затрагивали в своих работах В. Г. Афанасьев 3, М. А. Меньшикова 5, Н. Н. Сивальнева 7 и др.
В работах В. Г. Афанасьева под системой понимается единство взаимовлияющих и взаимосвязанных элементов, которые расположены в определенной иерархии по отношению друг к другу. Эти элементы действуют совместно и направлены на достижение какой-либо конкретно поставленной цели. В центре управления как системы В. Г. Афанасьев видел человека, который является самым главным, основным компонентом любой системы социального порядка, будь то семья или общество, государство в целом. Человек рассматривается как единственный субъект управления в любых управленческих системах технико-технологических, организационных, социально-политических 3, с. 17.
Т. К. Незоренко рассматривает кадровую политику как системообразующее звено и выделяет систему управления персоналом, систему принципов и методов работы с персоналом и т. д. 6, с. 65.
Соответственно, системный подход к управлению персоналом предполагает изучение кадрового потенциала организации как совокупности взаимосвязанных и взаимообусловленных элементов во всем их многообразии. Это совокупность управленческих функций и методов в отношении работы с персоналом, и кадровая структура организации, и структура управления организации в целом, где работа с кадрами выступает ее отдельным элементом.
Таким образом, системный подход учитывает взаимосвязи между всеми элементами управления персоналом и проявляется в разработке стратегических целей, выборе способов их достижения, формировании соответствующего инструментария управления, включающего комплексное планирование, организацию и контроль работы с кадрами. Главными компонентами системы управления персоналом являются: кадровая политика, планирование персонала, подбор и отбор персонала, адаптация новых сотрудников, мотивация и стимулирование, профессиональная подготовка и развитие персонала, управление карьерой, кадровое делопроизводство.
Данные компоненты находятся в тесной взаимосвязи, взаимно обуславливают друг друга; при изменении одного элемента меняется вся система.
В целом сущность системного подхода к управлению персоналом заключается:
в формировании системы целей работы с персоналом и установление их иерархии;
в последовательной, системной реализации всех направлений работы с персоналом, начиная с этапа планирования и отбора кадров, их развития, планирования карьеры, обеспечения профессионально-должностного роста, мотивации т. д.;
в систематичном использовании методов и принципов работы с персоналом;
в постоянном отслеживании эффективности работы с персоналом на основе выделения количественных показателей и критериев данной работы, оценке целей, средств и способов приближения к ним или их полного достижения.
Изучение кадрового состава в федеральном государственном образовательном учреждении высшего образования «Мордовский государственный педагогический институт имени М. Е. Евсевьева» показало, что это высокоорганизованный, квалифицированный, творческий коллектив. Работа с кадрами является одним из основных направлений деятельности высшего руководства — ректората института. Это непрерывный процесс, направленный на подбор сотрудников, создание у них мотивации творческой деятельности, повышение научного и образовательного потенциала для достижения высоких конечных результатов в трудовой деятельности работника.
Управление персоналом в МГПИ регулируется федеральными нормативными документами, на основании которых разработаны локальные акты, регламентирующие деятельность по работе с персоналом, порядок подбора и назначения на должность, процедуры проведения конкурса на замещение должностей и аттестации профессорско-преподавательского состава, процесс формирования штатного расписания работников, оплату труда и выплат стимулирующего характера, а также отражающие антикоррупционную политику.
Стратегической целью управления персоналом в МГПИ является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения количественных и качественных характеристик профессорско-преподавательского состава, научных и иных работников, а также повышение мотивации и заинтересованности всех работников в результатах своей деятельности.
Системный подход реализуется посредством введения в действие документированной процедуры «Управление персоналом», в которой рассмотрено регулирование всех направлений работы с кадрами — разработка кадровой политики, планирование и отбор персонала, адаптация и развитие персонала, аттестация персонала, мотивация и стимулирование, анализ, измерение и мониторинг процесса управления кадрами.
С целью разработки механизмов совершенствования процесса управления персоналом на основе системного подхода в институте регулярно проводится анкетирование «Оценка степени удовлетворенности условиями труда сотрудников МГПИ», которое позволяет обозначить главные проблемы в создании условий для творческого продуктивного труда.
Обобщение опыта МГПИ по применению системного подхода к управлению персоналом и изучение удовлетворенности сотрудников МГПИ условиями работы позволил провести SWOT-анализ, позволяющий выявить сильные и слабые стороны данного процесса, сформулировать возможности и угрозы, и на этой основе разработать рекомендации по совершенствованию управления персоналом на основе системного подхода.
Сильными сторонами процесса управления персоналом можно считать наличие высококвалифицированных сотрудников, соответствующих требованиям стандартов различного уровня, постоянство кадрового состава и трудоспособный возраст большей части профессорско-преподавательского состава, наличие разработанной системы мотивации и стимулирования, действующей системы регулярного повышения квалификации, наличие локальных актов, позволяющих рассматривать процесс управления персоналом в системе.
Среди слабых сторон отмечена высокая загруженность преподавателей научной, воспитательной работой, а также процессом разработки образовательной документации, неудовлетворенность заработной платой и системой стимулирования, сложность адаптации молодых сотрудников к ведению образовательного процесса в вузе, нереализованность творческого потенциала опытных преподавателей. При бездействии работников, занимающихся управлением персоналом, выявлены угроза высокой загруженности преподавателей, ведущей к «профессиональному выгоранию», отток молодых кадров и как следствие — старение персонала, неудовлетворенность условиями труда, что может снизить творческий и научный потенциал сотрудников.
На основании выявления сильных и слабых сторон управления персоналом выявлены возможности, позволяющие усовершенствовать работу с персоналом: создание условий для повышения квалификации и постоянного профессионального роста сотрудников; увеличение научного потенциала сотрудников; создание института наставничества, позволяющего реализовать творческий потенциал опытным педагогам и оптимизировать процесс профессиональной адаптации молодых кадров; сохранение рабочих мест за счет увеличения количества студентов.
Таким образом, изучение процесса управления персоналом в МГПИ им. М. Е. Евсевьева показало, что работа с кадрами поставлена на достаточно высоком уровне; руководством вуза регламентирована работа по отбору и приему на работу, аттестации, повышению квалификации, мотивации сотрудников; проводятся опросы сотрудников, позволяющие выявить проблемные ситуации и улучшить условия труда.
Литература:
- Абдухманов, Х. А. Основы кадровой политики и кадрового планирования: учебное пособие для бакалавров направления «Управление персоналом» / Х. А. Абдухманов. — М.: МГУПС (МИИТ), 2014. — 340 с.
- Арсеньев, Ю. Н. Управление персоналом: Технологии: учебное пособие / Ю. Н. Арсеньев, С. И. Шелобаев, Т. Ю. Давыдова. — М.: Юнити, 2015. — 192 с.
- Афанасьев, В. Г. Общество, управление, информация: опыт системного подхода. — М.: Либроком, 2013. — 208 с.
- Базаров, Т. Ю. Управление персоналом. Практикум: учебное пособие / Т. Ю. Базаров. — М.: ЮНИТИ, 2014.
- Меньшикова, М. А. К вопросу об управлении персоналом как системе и интегрированной подсистеме организации // Ученые записки. Электронный научный журнал Курского государственного университета. — 2008. — № 3(7). — С. 59–66.
- Незоренко, Т. К. Управление персоналом: монография. — М.: Лаборатория книги, 2010. — 92 с.
- Сивальнева, Н. Н. Управление персоналом как элемент системы конкурентных преимуществ организации // Управление персоналом. — 2008. — № 22. — С. 51–54.
- Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 638 с.
