Система мотивации: быть или не быть в образовательной организации?

В статье рассматривается необходимость системы мотивации в образовательной организации в условиях модернизации высшего образования. Определяется цель и круг задач, решаемых системой мотивации в организации.

Ключевые слова: персонал, образовательная организация, мотивация, система мотивации

Управление кадрами — одна из важнейших функций любой организации, и особое значение данный аспект приобретает в современных условиях рыночной экономики. От того как руководство проводит кадровую политику зависит мотивация персонала, а следовательно, и эффективность деятельности организации. Переход к современным, инновационным технологиям в области управления персоналом невозможен без эффективного использования потенциальных возможностей, заложенных в каждом работнике. Сегодня руководством организаций недостаточно внимания уделяется анализу эффективности использования трудового потенциала организаций, в связи, с чем происходит недооценка роли мотивации в деятельности компаний. Для эффективного функционирования организации необходимо инвестировать средства не только в производство и управление, но и в человеческий капитал [1].

В исследованиях отечественных и зарубежных ученых отмечается, что организации, которые не делают акцент на привлечение и сохранение талантливых перспективных сотрудников могут оказаться в «отчаянном» положении в связи с занятием конкурентами более выгодных позиций по вопросам стратегического управления человеческими ресурсами [2; 3; 4; 5; 6; 7; 8].

Мотивация, являясь стартовой площадкой любой деятельности, одновременно выполняет функции мощного катализатора и ведущего звена в системе управления организации для улучшения деятельности отдельных сотрудников при выполнении поставленных задач, так и для повышения производительности труда всех работников организации в целом. Что требует от руководства организации грамотного использования всего арсенала мотивационных инструментов в деятельности подчиненных. Результат применения, которых может иметь как позитивную, так и негативную окраску и зависит от множества факторов.

В этом отношении с позиции образовательной организации мы можем рассматривать мотивацию как процесс создания системы стимулов для достижения работником целей, сопряженных с ключевой целью организации, на основе учета и использования его потребностей, ценностных ориентиров, компетенций (в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, и сообразуясь с принятыми управленческими решениями) для наиболее полного удовлетворения потребностей всех заинтересованных сторон; это система способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей работника и предприятия.

Вопрос «быть или не быть системе мотивации в организации?» неоднозначно воспринимается руководством организаций. И связано напрямую это с ролью человеческого фактора в функционировании организации и достижении ее целей. Мы разделяем точку зрения О. П. Денисовой [6] и других ученых, что эффективное управление персоналом обуславливает рыночную устойчивость и конкурентоспособность организации, успешность ее функционирования, перспективы стратегического развития. Не исключение и образовательные организации. Так в [6] отмечается, что в системе высшего образования ценность человеческого фактора возрастает в связи с высоким интеллектуальным, творческим потенциалом основного состава работников. Человеческий фактор рассматривается с позиции главного стратегического ресурса организации. Чтобы «удержать» этот ресурс необходим мощный мотивационный механизм и мотивационная составляющая должна быть приоритетной.

Сегодня система высшего образования переживает очередной виток «модернизации» и главное на этом этапе не упустить из поля видимости вопросы построения или совершенствования системы мотивации в образовательной организации. Что во многом определяется все возрастающими требованиями, предъявляемыми к ней всеми участниками образовательного процесса [9; 10]. Важно побудить работников образовательной организации к продуктивной деятельности, создавая условия для реализации их мотивов и удовлетворения их потребностей. Согласно исследованиям И. С. Варданян [11] для эффективного функционирования образовательной организации необходимо создать в организации систему побудительных мотивов, используя которые можно воздействовать на поведение и мотивы деятельности персонала, направляя их нужном направлении. Мотивированные сотрудники необходимы организации; они помогают организации выжить, их поведение более продуктивно [3]. Успешная организация должна объединить и комбинировать мотивы своих сотрудников и незамедлительно реагировать на внешние изменения, показывая ценность работников для организации [4].

Реализация мотивационного механизма в образовательной организации, на наш взгляд, должна осуществляться посредством функций управления и самоуправления в структуре субъект-объектного взаимодействия образовательной организации (работодателя) и работника (ППС) (с одной стороны) и преподавателя и студента (с другой) [12]. При этом мы отмечаем, что мотивация является ведущим фактором, регулирующим продуктивное поведение, активную деятельность личности [13; 14]. В тоже время актуальна и позиция Г. И. Щукиной [15], согласно которой наибольшей действенностью обладает мотивация, заложенная в самом процессе деятельности (в том числе труда преподавателя), связанная с наличием у участников деятельности устойчивых интересов, с внутренними стимулами; с опорой внешних стимулов на потребности самой личности. А потребности следует рассматривать как ведущие звенья деятельности человека, выступающие в качестве источника развития личности как стимула ее практической деятельности.

Большинство образовательных организаций рассматривают существующую (или формируемую) систему мотивации как открытую систему, как комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, привлечь в организацию наиболее талантливых сотрудников и удержать их в будущем. С одной стороны в эту систему входит подсистема работника и то, что он может предложить работодателю и желает получить в ответ, с другой стороны — это подсистема работодателя и то, что он может или желает предложить работнику в обмен на его труд (рис. 1).

Рис. 1. Система мотивации персонала организации

С позиции работодателя система мотивации выступает как один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих влиять на эффективность деятельности сотрудников и организации в целом. Одновременно система мотивации рассматривается как совокупность взаимосвязанных и взаимовлияющих отдельных функциональных подсистем, осуществляющих согласованную деятельность, целью которой является полное и своевременное обеспечение формирования, развития и использования интересов, потребностей и мотивов поведения каждого работника. Настроенная в соответствии со стратегическими и тактическими ориентирами компании, система мотивации позволит руководству формировать необходимое поведение сотрудников, повысить производительность, заинтересованность и лояльность персонала.

Системный подход, исходя из многоуровневой иерархии структурной организации любого объекта, позволяет выявить специфику каждого из этих уровней и, вместе с тем, представить их в единстве. Системный подход ориентирует науку и практику на достижение целостного, синтетического видения изучаемых и управляемых сложных объектов. От того насколько прозрачна выстроена система вознаграждения и стимулирования в организации будет зависеть в конечном итоге эффективность всей системы мотивации и функционирования организации в целом. При этом удовлетворенность преподавателя тем выше, чем оптимальнее у него мотивационный комплекс: высокий вес внутренней мотивации и внешней положительной мотивации и низкий — внешней отрицательной мотивации.

Главной целью системы мотивации является обеспечение всех функциональных и производственных подсистем организации необходимыми работниками в нужном количестве и требуемой квалификации (за счет своевременного и полноценного удовлетворения возникающих у работников интересов и потребностей) с учетом воздействующих факторов внешней и внутренней среды [16].

Главная цель определяет подцели и принципы системы мотивации в организации, отражающие объективные тенденции, социальные и экономические законы, рекомендации и принципы теории управления. В рамках главной цели можно обозначить ряд задач системы мотивации, решаемых руководством в организации. По нашему мнению в круг задач системы мотивации должны входить:

1) Ориентация работников на решение стратегических задач развития организации.

2) Стимулирование эффективной и производительной работы каждого сотрудника.

3) Стимулирование профессионального развития и роста квалификации сотрудников.

4) Привлечение в организацию квалифицированных специалистов и закрепление уже работающих профессионалов.

5) Обеспечение лояльности сотрудников на всех уровнях и стабильности кадрового состава организации.

7) Оптимизация расходов на персонал.

Чтобы выстроить эффективную систему мотивации руководству образовательной организации необходимо следить за изменениями в мотивационной сфере участников образовательного процесса, анализировать эти изменения, учитывать при определении профессиональных и образовательных траекторий [12; 17]. Для успешной реализации необходимо учитывать закономерности развития мотивации, создавать условия для ее успешного формирования и умело управлять данным процессом.

Таким образом, можно констатировать, что на современном этапе развития образовательной организации категория «мотивация» может быть использована не только при описании внутренних состояний, но и внешних воздействий, побуждающих работников данной организации действовать определенным образом. А внешние воздействия при этом рассматривать как определенный метод управления личностью и «некоторое» средство воздействия на ее потребности и желания.

Литература:

1. Balynskaya N. R., Sinitsina O. N., Kuznetsova N. V., Nazarova O. L. Building a talent management system // Mediterranean Journal of Social Sciences. — 2015. Т. 6. № 5 S4. С. 279–288.
2. Osabiya Babatunde Joseph. (2015). The effect of employees’ motivation on organizational performance // Journal of Public Administration and Policy Research. — Vol. 7(4) pp. 62–75, May 2015. DOI: 10.5897/JPAPR2014.0300. Article Number: 721D2F153302.
3. Seniwoliba A. J., Nchorbono A. D. (2013.) Examining the role of motivation on employee performance in the public sector in Ghana // Merit Research Journal of Education and Review (ISSN: 2350–2282) Vol. 1(10) pp. 227–249, November, 2013 http://www.meritresearchjournals.org/er/index.htm
4. Sekhar Chandra, Patwardhan Manoj, Singh Rohit Kr. (2013) A literature review on motivation. Glob Bus Perspect (2013) 1:471–487. DOI 10.1007/s40196–013–0028–1
5. Балынская Н. Р. и др. Управление персоналом предприятия на основе механизмов стимулирования репродуктивного труда: монография. — Санкт-Петербург: Издательство Инфо-да, 2014. — 144 с.
6. Денисова О. П. Система мотивации профессорско-преподавательского состава как показатель качества образования в высшей школе // Вектор науки ТГУ. — 2010. — № 2 (12). — С. 179–184.
7. Кузнецова Н. В., Синицына О. Н. К вопросу о стратегии управления персоналом организации // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. — 2010. — № 6. — С. 224–229.
8. Управление персоналом в современной организации: монография / Е. Ю. Гаранина, В. Н. Гонин, Н. А. Гончаревич и др. / Под общ. ред. С. С. Чернова. — Книга 3. — Новосибирск: ООО «Агентство «СИБПРИНТ», 2010. — 222 с.
9. Кузнецова Н. В. Практико-ориентированная профессиональная подготовка управленческих кадров как условие инновационного развития системы менеджмент-образования// Инновационный Вестник Регион. — 2012. — № 1 (27). — С. 22–27.
10. Кузнецова Н. В. Практические позиции взаимодействия образовательной организации и бизнес-сообщества в процессе профессиональной подготовки управленческих кадров // Молодой ученый. — 2016. — № 25 (129). — С. 311–314.
11. Варданян И. С. Исследования системы управления мотивацией персонала // Управление персоналом. — 2005. — № 15. — С. 58–63.
12. Кузнецова Н. В. Компетентностный подход в профессиональной подготовке управленческих кадров: мотивационные аспекты взаимодействия участников / Н. В. Кузнецова // Инновационный Вестник Регион. — 2015. — № 3(41). — С. 10–15.
13. Кузнецова Н. В. Изучение мотивационных аспектов совершенствования профессиональной подготовки управленческих кадров / Н. В. Кузнецова, Е. Г. Федорова // Ученые записки университета им. П. Ф. Лесгафта. — 2009. — № 8. — С. 68–72.
14. Кузнецова Н. В. Мотивационные аспекты профессиональной подготовки управленческих кадров / Н. В. Кузнецова // Письма в Эмиссия. Оффлайн: электронный научный журнал. — 2013. — № 1. — С.1946.
15. Щукина Г. И. Активизация познавательной деятельности учащихся в учебном процессе / Г. И. Щукина. — М.: Просвещение, 1979. — 160 с.
16. Балынская Н. Р., Кузнецова Н. В., Синицына О. Н. Система управления кадровым потенциалом современной организации // Вопросы управления. — 2016. — № 2 (20). — С. 214–220.
17. Кузнецова Н. В. Мотивационное управление процессом профессиональной подготовки управленческих кадров (на примере исследования мотивационных аспектов деятельности преподавателя вуза) // Экономика и политика. — 2015. — № 3(6). — С. 65–70.