В статье раскрывается проблема развития карьерной компетентности государственных служащих в профессиональной детальности. Предполагается, что оптимальному развитию карьерной компетентности государственных служащих способствует программа психологического сопровождения развития карьерной компетентности.
Ключевые слова: карьера, карьерная компетентность, развитие карьерной компетентности, психологическое сопровождение, профессиональная детальность, государственные служащие
Изучение карьеры государственных служащих считается важнейшей государственной задачей. Акцентирование внимание на развитие карьеры государственных служащих, в настоящее время связано с тем, что значительно возросла роль государственной службы в жизни общества.
Изучение карьеры и карьерных целей, процесса управления карьерой государственных служащих, факторов, способствующих успешному развитию индивидуальной карьеры, становлению и развитию личности в ходе карьерного продвижения проводятся в рамках психологии управления, психологии личности, акмеологии, социологических и экономических науках. Для того, чтобы эффективно управлять карьерой, необходимо чёткое понимание, как её строить и как она развивается. Это также важно для процесса психологического сопровождения развития карьерной компетентности государственных служащих.
Карьеру человека, в том числе государственного служащего, понимают в широком и узком смысле. В широком смысле понятие «карьера» — это активное продвижение человека в освоении и совершенствовании своего способа жизнедеятельности, обеспечивающего устойчивость в потоке социальной жизни. Сюда также можно отнести профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму, переход от одних профессиональных уровней и позиций к другим [2]. В узком понимании понятие «карьера» раскрывается, как должностное продвижение, достижение определенного должностного и социального статуса в профессиональной деятельности. Карьера в данном случае представляет собой сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу — должностному, квалификационному, социальному — что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение личности [3].
Карьера является объектом исследований различных научных направлений и школ. Её изучали социологи (Н. И. Дряхлов, В. И. Добренков, А. И. Кравчеко, Е. А. Охотский, А. И. Турчинов, В. В. Щербин), специалисты в области экономики, труда и менеджмента (В. В. Гончаров, В. И. Курбатов, И. М. Слеценков). Также большинство исследователей при всем разнообразии их подходов и точек зрения, раскрывает понятие карьеры как постепенного продвижения по служебной лестнице, сопровождающегося изменением навыков, способностей и квалификационных возможностей специалиста.
Понятие «карьерная компетентность» впервые появилось в трудах зарубежных психологов Г. Хаккет, Н. Бец, М. С. Доти (1985 г.), использовавших этот термин для описания способностей, необходимых для развития академической карьеры женщин, и обосновали необходимость формирования карьерной компетентности женщин на всех уровнях образования в связи с социальными барьерами [1].
В отечественной науке понятие «карьерная компетентность» в последние несколько лет изучают в психолого-акмеологическом, педагогическом и организационно-педагогическом направлении. Карьерная компетентность рассматривается в качестве элемента профессиональной компетентности, характеризующего ее стремление, готовность и способность к профессиональной самореализации, сопровождающегося рефлексивным видением себя, адекватной самооценкой и определяющего целенаправленный процесс и результат развития профессиональной карьеры.
С точки зрения Е. А. Могилевкина, карьерная компетентность специалиста представлена в двух основных аспектах: как набор метаумений, позволяющий свободно оперировать знаниями и инструментами для решения карьерных задач и реализации карьерных целей, и как способность четко осознавать собственный карьерный потенциал, выстраивая карьерный путь и преодолевая все возможные препятствия и затруднения в соответствии с ним [5].
В структуре карьерной компетентности Е. А. Могилевкин выделяет следующие компоненты: мотивационный (самоэффективность, мотивация к карьере, умение решать карьерные проблемы); когнитивный (карьерное целеполагание и планирование); личностный (ответственность и адаптивность); аксиологический (характеризующий систему жизненных ценностей и карьерных ориентаций человека) [4].
Е. В. Садон уточняет предложенную А. Е. Могилевкиным четырехкомпонентную модель структуры карьерной компетентности, ссылаясь на изменчивость развития понятия в течение жизнедеятельности человека, добавляя пятый компонент — процессуальный [6]. С учетом процессуального подхода структурная модель карьерной компетентности, основанная на процессе построения карьеры человека, а именно на периодизации ее этапов, кризисов осознания сформированных ранее приоритетов и целей карьеры, а также их реализации в рамках выбранной профессиональной деятельности, дополняется процессуальным компонентом (тактика построения карьеры: фазы, этапы, периоды и темп).
В своём исследовании мы придерживаемся точки зрения точки Е. А. Могилевкина, и под карьерной компетентностью понимаем метаумение специалиста виртуозно оперировать знаниями и инструментами, дающими возможность решать, помимо основных, нетипичные и нестандартные карьерные задачи, а также эффективно выстраивать собственный карьерный путь.
Основное внимание в исследовании мы уделили психологическому сопровождению развития карьерной компетентности государственных служащих. Мы считаем, что процесс психологического сопровождения способствует государственному служащему повысить уровень развития карьерной компетентности.
В качестве методов исследования мы используем такие методы исследования, как теоретические: анализ литературы по теме исследования, анализ научно-исследовательских работ зарубежных и отечественных ученых, обобщение научной литературы по проблеме исследования, а также эмпирические: тестирование, опрос, статистические методы обработки материалов.
В качестве диагностического инструментария применялись: методика многофакторного исследования личности Кэттелла (16PF), тест «Диагностика мотивации достижений» согласно концепции Д. МакКлелланда, методика «Мотивация к карьере» разработана А. Ноэ, Р. Ноэ, Д. Баххубер, адаптирована Е. А. Могилевкиным, тест самооценки возможностей карьерного развития М. Эггерта.
Проектная идея исследования заключается в том, что с помощью разработанной программы психологического сопровождения удастся развить уровень карьерной компетентности государственных служащих в процессе их осуществления профессиональной служебной деятельности.
Мы предполагаем, что оптимальному развитию карьерной компетентности государственных служащих способствует программа психологического сопровождения развития карьерной компетентности.
На аналитическом этапе мы сравним результаты предпроектного и проектного исследования с помощью предложенного диагностического инструментария.
После апробации программы государственные служащие должны обладать высоким уровнем развития карьерной компетентности, а именно: проявлять интереса к карьерному росту, проявлять стремления к приобретению знаний, профессиональных знаний и профессионально важных качеств, обладать наличием необходимого мотива достижения, стремления к успеху, владеть знаниями о возможных путях развития карьеры и требуемых компетенциях для успешного карьерного роста, владеть знаниями о процессе планирования карьеры, осуществлять оценки своих знаний, умений, навыков, компетенций, возможностей, способностей, обладать стремлением реально смотреть на свои успехи и неудачи, уметь ставить достижимые цели в карьере.
Литература:
- Hackett G., Betz N., Doty M. The Development of a Taxonomy of Career Competencies for Professional Women. Sex Roles., 12(3/4), 1985
- Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник / А. Я. Кибанов. — 2-е изд. — М.:ИНФРА-М, 2007.
- Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: учебник / А. Я. Кибанов [и др.]. — М.: ИНФРА-М, 2009
- Могилевкин Е. А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг: монография. — СПб.: Речь, 2007.
- Могилевкин Е. А. Современные технологии оценки карьерных компетенций // Справочник по управлению персоналом. — 2006. — № 4.
- Садон Е. В. Профессиональные компетенции как фактор становления профессиональной карьеры будущего специалиста: дисс. канд. психол. наук. — Владивосток, 2009.
