Динамичные изменения, прошедшие в России за последние несколько лет, потребовали существенного повышения роли государственной службы. Изучение карьеры государственных служащих считается важнейшей государственной задачей. Акцентирование внимание на развитие карьеры государственных служащих, в настоящее время связано с тем, что значительно возросла роль государственной службы в жизни общества.
На научно-теоретическом уровне актуальность исследования по проблеме психологического сопровождения развития карьерной компетентности государственных служащих в профессиональной деятельности обусловлена тем, что, несмотря на множество работ, посвященных изучению карьеры, карьерной компетентности и ее развития, а также профессиональной деятельности государственных служащих как отечественных (В. В. Гончаров, Н. И. Дряхлов, А. А. Деркач, В. И. Добренко, В. И. Курбатов, Н. Н. Клищ, И. П. Лотова, Е. А. Могилевкин, Н. В. Никитина, Е. А. Охотский, И. М. Слеценков, Е. В. Садон, А. И. Турчинов, В. В. Щербин и др.) так и зарубежных (Г. Хаккет, Н. Бец, М.С Доти и др.), данный вопрос остается не раскрытым.
Карьера для государственных служащих является неотъемлемой частью системы государственной службы. Под профессиональной карьерой наряду с отечественными учеными (О. С. Анисимов, А. А. Деркач, В. Г. Зазыкин, Е. А. Климов, Р. Л. Кричевский, Н. В. Кузьмина, Е.А., Могилевкин, В. Л. Романов, Ю. В. Синягин, А. В. Филиппов и др.) Я. А. Чернышев определил карьеру как интегрированный процесс личностного, профессионального, должностного развития субъекта труда в профессиональной сфере, имеющий объективные показатели роста и субъективную оценку успешности, характеризующийся параметрами продолжительности, целевой направленности, динамичности, непрерывности, интенсивности, обусловленный множеством переменных, находящихся как за пределами, так и в рамках сферы влияния субъекта карьерного продвижения [5].
В работах зарубежных исследователей термин «карьера» встречается достаточно часто, расширенное определение карьеры определяет ее как «разбитый на определенные промежутки жизненный путь человека, связанный с его работой» [4]. Зарубежные исследователи, формулируя определение карьеры, дают одновременно и свое понимание этого феномена. Так К. МакДениэлз [3] делает заключение, что карьера значит больше, чем работа или профессия: это «стиль жизни», который включает в себя последовательность профессиональной деятельности и различных видов деятельности в свободное время, в которые человек включен в течение всей жизни. Л. Хансен [2] выступает за расширенную трактовку термина карьеры, в течение которой происходит цепь моментов выбора в сфере образования работы и семьи, как взаимозависимых компонентов ролевой интеграции. Н. Джисберс и И. Мур [1] предложили понимание карьеры как процесса саморазвития индивида в течение жизни через интеграцию ролей, окружений и событий в жизни человека.
Основное внимание в исследовании мы уделили психологическому сопровождению развития карьерной компетентности государственных служащих. Целью исследования являлосьразработать и внедрить программу психологического сопровождения как условие развития карьерной компетентности государственных служащих в профессиональной деятельности.
Для реализации цели исследования мы разработали программу психологического сопровождения развития карьерной компетентности государственных служащих в профессиональной деятельности. В исследовании принимали участие государственные служащие, осуществляющие профессиональную служебную деятельность на должностях государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации в возрасте от 23 до 57 лет, имеющие стаж государственной службы:
− до 1 года — 11 человек;
− от 1 года до 5 лет — 16 человек;
− от 5 лет до 10 лет — 6 человек;
− от 10 лет до 15 лет — 4 человека;
− от 15 лет и более — 3 человека.
Процесс психологического сопровождения развития карьерной компетентности государственных служащих очень сложен. Он предполагает использование различных методов, приемов и средств. Для комплексного изучения уровня развития карьерной компетентности государственных служащих мы использовали следующие диагностические методы исследования. В качестве диагностического инструментария применялись:
- Для исследования самооценки возможностей карьерного развития государственных служащих, которая необходима для развития профессиональной карьеры и построения оптимального карьерного пути использовался тест М. Эггерта.
- Для исследования мотивации к построению карьеры государственных служащих использовалась методика «Мотивация к карьере», разработанная А. Ноэ, Р. Ноэ, Д. Баххубер, адаптирована Е. А. Могилевкиным.
Проект психологического сопровождения развития карьерной компетентности государственных служащих в профессиональной деятельности представляет собой взаимосвязанную, последовательную реализацию трех этапов. Поэтому план-график проектной деятельности включает в себя такие этапы, как предпроектный, проектный и аналитический.
На предпроектном этапе нашего исследования с помощью теста М. Эггерта удалось оценить, насколько государственные служащие готовы к тому, чтобы добиться большого личного успеха в жизни, сделать блестящую карьеру. Вопросы, содержащиеся в тесте М. Эггерта, позволили определить критерии успешной карьеры государственных служащих. В выборке из 40 государственных служащих были выделены 3 группы с низким, среднем, высоким уровнем самооценки возможностей карьерного развития государственных служащих соответственно.
Рис. 1. Уровень самооценки возможностей карьерного развития государственных служащих
С помощью методики «Мотивация к карьере» разработанной А. Ноэ, Р. Ноэ, Д. Баххубер, адаптирована Е. А. Могилевкиным, удалось определить мотивацию к карьере у респондентов, которая содержит три ключевых компонента — карьерную интуицию, карьерную причастность, карьерную устойчивость. Особое внимание при реализации программы мы обратили на такой компонент карьерной компетентности, как карьерная устойчивость, поскольку по данному компоненту большей степени были получены результаты с низким и средним уровнем развития (Рис. 2).
Низкий уровень развития карьерной устойчивости был определен у 13 государственных служащих, результаты 20 государственных служащих показали средний уровень развития карьерной устойчивости, в то время как, у 7 государственных служащих выявился высокий уровень развития карьерной устойчивости.
Рис. 2. Уровень развития карьерной устойчивости государственных служащих
Анализируя полученные результаты, в частности, результаты опроса, который проводился среди государственных служащих, еще не имеющих должного опыта государственной службы (по группам до года и от 1 года до 5 лет) и, в особенности, построения карьеры, можно сказать, что большинство респондентов еще не сталкивались с реальными трудностями на пути становления их как специалиста и не знают «изнутри» все тонкости и аспекты карьеры. Можно предположить, что их карьерная мотивация пока является лишь примерной картиной профессиональной деятельности, очень обрывочной и основывающейся во многом на их личных ожиданиях и представлениях. Зачастую такая категория испытуемых имеет достаточно теоретизированные представления о карьере и мотивации, они не учитывают как внешние (особенности коллектива, деятельности), так и внутренние (личностные особенности специалиста) условия.
На проектном этапе исследования мы разработали программу психологического сопровождения развития карьерной компетентности государственных служащих в профессиональной деятельности. Проектный этап представляет собой взаимосвязанную, последовательную реализацию трех этапов разработанного нами проекта: лекционного, тренингового и этапа консультативной беседы.
После апробации программы психологического сопровождения развития карьерной компетентности государственных служащих в профессиональной деятельности мы проверили изменения уровней развития карьерной компетентности государственных служащих, в частности, уровня самооценки возможностей карьерного развития государственных служащих и уровня развития карьерной устойчивости. Данные критерии оценивались по ранее описанным методикам. Основные результаты уровня самооценки возможностей карьерного развития государственных служащих представлены на рис. 3.
Рис. 3. Уровень самооценки возможностей карьерного развития государственных служащих до и после реализации проекта
Согласно представленным данным на рис. 3 после реализации проекта изменения произошли группе № 1 с низким уровне развития самооценки возможностей карьерного развития государственных служащих, они перешли в группы № 2, № 3. Полученные результаты говорят о том, что 47 % государственных служащих появились шансы достичь большого личного успеха в жизни, сделать блестящую карьеру.
Результаты изменений уровня развития карьерной устойчивости государственных служащих представлены на рис. 4.
Рис. 4. Уровень развития карьерной устойчивости государственных служащих до и после реализации проекта
Согласно представленным данным на рис. 4 после реализации проекта произошли следующие изменения: процент служащих, находящихся в группе с низким уровнем развития карьерной устойчивости изменился с 32 % до 12 %, в группе со среднем уровнем развития карьерной устойчивости произошли изменения с 50 % до 40 %, в свою очередь в группе с высоким уровнем развития карьерной устойчивости процент служащих, обладающих данным уровнем вырос с 18 % до 48 %. Изменение уровня данных показателей говорит об изменении способностей государственных служащих адаптироваться к меняющимся обстоятельствам и справляться с негативными рабочими ситуациями.
После прохождения проекта психологического сопровождения развития карьерной компетентности государственные служащие в большей степени проявляют инициативу, умение структурировать профессиональные проблемы и обладают желанием сохранить высокое качество исполнения работы в ситуациях давления фактора времени, нехватки материально-технических ресурсов, отсутствия информации от коллег, вышестоящего руководства. Государственных служащих с развитой карьерной устойчивостью характеризуются высокой степенью гибкости и настойчивости в решении проблем, тормозящих их профессиональное развитие и карьерное продвижение.
Литература:
- Gysbers N. C., Moore E. J. Career counseling: skills and techniques for practioners. Englewood Cliffs. New Jersey, 1987.
- Hansen L. S. New goals and strategies for vocational guidance and counseling // International Journal for the Advancement of Counseling. 1981. № 4.
- McDaniels C. Counseling for career development: theories, resources, and practice. San Francisco, 1992.]
- Лоусон Т., Геррод Д. Социология А-Я. Словарь-справочник. — М., 2000.
- Чернышев Я. А. Понятие «профессиональная карьера»: потребностно-мотивационная характеристика // Мир психологии. 2008. № 2. С. 221–233.)
