К государственным и муниципальным служащим предъявляются исключительно высокие требования, затрагивающие как профессиональный, так и личностный аспекты, а именно, требования к уровню их профессиональной подготовки, такие как фундаментальность знаний; способность обобщать и анализировать большой объем противоречивой информации; оценивать нестандартные ситуации и оперативно принимать правильные решения; умение устанавливать коммуникативные контакты; быть корпоративным, контролировать свои эмоциональные реакции, разрешать конфликтные ситуации ит.д.
Очевидно, что проблема формирования конфликтологической компетентности в профессиональной подготовке и деятельности государственных служащих в современных условиях является одной из приоритетных проблем, так как сфера профессионального труда государственных служащих неизбежно включает конфликтологическую составляющую, реализующуюся в необходимости глубокого понимания специалистом в области управления своего профессионального и человеческого долга, в умении предотвращать конфликты и разрешать их на справедливой основе, в высокой нравственной ответственности за качество процесса и результаты своей профессиональной деятельности.
Актуальность проблемы нашего исследования заключается в необходимости поиска возможностей повышения уровня конфликтологической компетентности у муниципальных и государственных служащих.
В рамках гранта с июня по сентябрь 2012 года на базе Курганского филиала РАНХиГС было проведено эмпирическое исследование, целью которого было определение уровня сформированности конфликтологической компетентности у государственных и муниципальных служащих, обучающихся на курсах повышения квалификации.
Обследуемая совокупность основана на гнездовой выборке и составляет 80 респондентов (слушатели 2 групп курсов повышения квалификации, работающие в органах муниципальной и государственной власти).
Исследование проводилось в несколько этапов:
На первом этапе определялся уровень конфликтности респондентов.
В группе профессиональной переподготовки государственных и муниципальных служащих был проведен тест на определение уровня конфликтности. Общий средний показатель получился на уровне границы между достаточно конфликтными людьми и людьми тихими и миролюбивыми.
Если рассматривать по половым группам, то девушки относятся к конфликтным людям, но конфликтуют они лишь тогда, когда нет иного выхода и другие средства исчерпаны, они твердо отстаивают свое мнение, не думая о том, как это отразится на их служебном положении или приятельских отношениях, при этом не выходят за рамки корректности, не унижаются до оскорблений, что вызывает к ним всеобщее уважение. Молодые люди относятся к группе тактичных и миролюбивых, ловко уходят от споров и конфликтов на работе и дома.
На втором этапе, определялся доминирующий стиль поведения в межличностном общении. Для оценки межличностных отношений использовалась методика Т. Лири. Результаты по всей группе следующие:
Вариант властный, лидирующий. 7 человек (19,4 % от общего числа), 3 из которых (8,3 % всех тестируемых) относятся к группе уверенных в себе, умеющих быть хорошим советчиком, наставником и организатором, обладающих свойствами руководителя. 2 человека (5,5 % всех тестируемых) нетерпимы к критике и переоценивают свои возможности. 2 человека (5,5 % всех тестируемых) имеют дидактический стиль высказываний, обладают чертами деспотизма, имеют потребность командовать другими.
Вариант независимо-доминирующий. 9 человек (25 % от общего числа), 4 из которых (11,1 % всех тестируемых) имеют стиль межличностного общения от уверенного, независимого, склонного к соперничеству, до самовлюбленного, с выражением чувства собственного превосходства над окружающими. 5 человек (13,9 % всех тестируемых) имеют особое мнение, отличное от большинства, занимают обособленную позицию в группе.
Вариант прямолинейный, агрессивный. 3 человека (8,3 % от общего числа). Обладают такими качествами как искренность, непосредственность, прямолинейность, настойчивость в достижении цели.
Вариант недоверчивый, скептический. 1 человек (2,7 % от общего числа). Отношения с окружающими с выраженной склонностью критицизму, с недовольством и подозрительностью.
Вариант покорно-застенчивый. 2 человека (5,5 % от общего числа). Люди скромные, уступчивые, эмоционально сдержанные, послушно и честно выполняющие свои обязанности.
Вариант зависимый, послушный. 0 человек.
Вариант сотрудничающий, конвенциональный. 3 человека (8,3 % от общего числа), 2 из которых (5,5 % всех тестируемых) склонны к сотрудничеству, кооперации; предпочитают гибкий и компромиссный подход при решении проблем. 1 человек (2,7 % всех тестируемых) любезный и дружелюбный, стремится «быть хорошим» для всех без учета ситуации.
Вариант ответственно-великодушный. 4 человека (11,1 % от общего числа). Деликатные, мягкие, добрые, бескорыстные, отзывчивые.
6 человек (16,6 % всех опрошенных) нельзя отнести ни к одному из вариантов, т. к. имеют одинаковое количество баллов по нескольким вариантам. Они относятся к смешанному типу и сочетают в себе характеристики предложенных вариантов.
На третьем этапе определялась самооценка слушателей. Слушатели с уровнем самооценки высоким и выше среднего (мужчины 10,0 % и 26,8 %; женщины 12,1 % и 32,4 %) полагают, что они в целом способные и могут справиться с большинством возникающих ситуаций.
Слушатели с высокой самооценкой с большей вероятностью выбирают престижную карьеру и работу. В ходе работы они могут ставить себе более высокие цели и с большей готовностью берутся за трудные задачи. Высокая самооценка также положительно влияет на мотивацию и удовлетворенность работой. Но существуют и значительные минусы в завышенной самооценке. На ее основе у человека возникает идеализированное представление о своей личности, своей ценности для окружающих. Он не желает признавать собственных ошибок, лени, недостатка знаний, неправильного поведения, часто становится жестким, агрессивным, неуживчивым.
Слушатели с низким уровнем самооценки и ниже среднего (мужчины 8,1 % и 24,8 %; женщины 3,5 % и 18,5 %) постоянно сомневаются в своих способностях и часто в том, что они могут добиваться успеха при выполнении трудной задачи. Неохотно берутся за новые дела и, как правило, с трудом добиваются результата. Явно заниженная самооценка ведет к неуверенности в себе, робости, застенчивости, невозможности реализовать свои задатки и способности. Они обычно ставят перед собой более низкие цели, чем те, которых могут достигнуть, преувеличивают значение неудач, остро нуждаются в поддержке окружающих, слишком критичны к себе.
Слушатели с низкой самооценкой очень ранимы. Все это приводит к возникновению комплексов неполноценности, что отражается на их внешнем виде — глаза отводят в сторону, хмуры, неулыбчивы.
Слушатели с адекватной самооценкой (средний уровень имеют 28,8 % мужчин и 33,5 % женщин) реально воспринимают свои способности и недостатки. Они готовы прилагать усилия для развития своих способностей, нормально реагируют на замечания и критику, стремятся к достижению поставленных целей. Слушатели с неадекватно низким и высоким уровнем нет.
В результате исследования можно сделать вывод о том, что встречаются слушатели со средним и высоким уровнем конфликтности, использующие смешанный стиль поведения в конфликтных ситуациях и имеющие завышенную самооценку. А как говорилось ранее, для эффективной управленческой деятельности необходимы такие показатели конфликтологической компетености как низкий уровень конфликтности, адекватная самооценка и не агрессивный стиль поведения.
В целях повышения уровня конфликтологической компетентности у слушателей необходимо на наш, взгляд проводить следующие мероприятия:
В процессе обучения проводить занятия с использованием интерактивных методов обучения (деловые, ролевые игры, упражнения), приближенные к реальным ситуациям, что позволит слушателям развить умения и навыки.
В учебной программе использовать материал по психологической подготовке слушателей (методы и способы самокоррекции и саморегуляции, особенностей поведения в конфликтных ситуациях, техники и тактики поведения в конфликтах, способы выхода из стрессовых ситуациях, управления конфликтами и т. д.)
Наше исследование поможет служащим адекватно оценивать свои качества и строить свою работу с людьми корректно, стараясь избегать конфликтных ситуаций, тем самым сохранять положительный имидж государственного и муниципального служащего и могут быть использованы в учебном и воспитательном процессе, как материалы для самостоятельной работы по совершенствованию профессионального уровня.
Литература:
Беликов В. Программно-методический компонент повышения профессиональной квалификации муниципальных служащих / В. Беликов, И. Кучер // Государственная служба. 2011. № 2 (22). С. 125–129.
Бойков В. Е. Государственная служба. Взгляд изнутри и извне // Социологические исследования. 2011. № 9 (233). С. 85–90.
Буравлев В. Государственная служба России — реформы управления // ГВ и МСУ. 2011. № 5. С. 26–31.
Гренчикова А. Подготовка молодых специалистов / А. Гренчикова, Д. Петрушова // Управление персоналом. 2011. № 12 (98) С. 63–65.
Деркач А. А. Развитие профессиональной и психологической культуры государственных служащих. М.: РАГС, 2000. 59 с.
Есипова М. Е. Особенности субъективных причин, затрудняющих конструктивное разрешение конфликта, у сотрудников с различным восприятием организационной культуры [Текст] / М. Е. Есипова // Российский психологический журнал. 2011. Т.8. № 4. С. 70–75. — 0,4 п.л.
Захаров Н. Л. Социокультурные и профессиональные регуляторы поведения российского чиновника // Социологические исследования. 2011. № 3 (239). С. 113–120.
Сапахова Г. К. Особенности возникновения конфликтов в муниципальных управленческих структурах // Вестник Астраханского государственного университета. 2008, № 1 (42). С. 166–169.