Разработка методики оценки инновационной активности персонала организации

В статье представлены результаты исследования проблем оценки инновационной активности, позволившего разработать методику, апробированную на инновационном предприятии. Одним из основных элементов данной методики является расчет интегрального показателя оценки инновационной активности персонала организации.

Ключевые слова: инновационная активность, инновационная восприимчивость, инновационный потенциал.

Согласно стратегическим документам развития Российской Федерации, главную роль в становлении модели экономического роста должен играть перевод научно-промышленного потенциала страны на инновационный путь развития и построение экономики, основанной на научных знаниях. Это делает особенно актуальными проблемы повышения инновационной активности организаций, для которых характерна не только высокая значимость, но и недостаточность теоретического осмысления целого комплекса связанных с данной проблематикой вопросов. Одним из них является оценка инновационной активности персонала организации. Под инновационной активностью при этом понимается готовность к внедрению инноваций и своевременность их принятия.

В данном направлении ведутся достаточно активные исследования как в России, так и за рубежом. Однако при наличии определенных успехов в теоретическом осмыслении проблемы оценки инновационной активности персонала отсутствует проработанная методологическая база, в том числе комплексная методика оценки, которая позволила бы инновационным организациям повысить эффективность своей деятельности.

Желание содействовать решению данной проблемы, для которой характерны и актуальность, и научная новизна, и практическая значимость, обусловило выбор цели проведенного исследования – разработать методику оценки инновационной активности персонала организации.

Методика была апробирована в Калининградском строительном управлении ЗАО «Высококачественные автомобильные дороги», которое отличает сравнительно высокий инновационный уровень. Специалисты этого предприятия используют в своей работе новейшие научные разработки и, что немаловажно, руководство предприятия стремится к повышению его технологического уровня, внедрению инноваций. Это проявилось, в частности, и в заинтересованности, проявленной к использованию методики оценки инновационной активности персонала.

Разработка методики включала следующие этапы:

1. Оценка инновационной активности организации по методикам, предложенным Е. А. Ларичевой [1], В. П. Баранчеевым [2], Л. Е. Товстых [3], О. Н. Пищиным [4].

2. Выявление сильных и слабых сторон данных методик, анализ учета специфики дорожно-строительных предприятий (поскольку методика разрабатывалась для апробации на предприятии данной сферы деятельности).

3. Анализ критериев инновационной активности и разработка системы показателей её оценки.

4. Оценка инновационной активности персонала предприятия с целью апробации разработанной системы показателей.

5. Расчет интегрального показателя инновационной активности персонала.

Хотелось бы отметить, что данная методика ориентирована на средние и крупные предприятия. Малые инновационные предприятия имеют значительную специфику, и для них требуются методики оценки инновационного развития, ориентированные не на персонал, а на предприятие в целом [5, c. 131].

В основу разработанной методики была положена оценка четырех факторов инновационной активности: интеллектуальный ресурс, инновационная восприимчивость, организационно-управленческий ресурс и социально-психологический климат. Направления оценки представлены на рисунке 1.

Для анализа интеллектуального ресурса методикой предусмотрены:

• оценка наличия на предприятии научно-исследовательских отделов и подразделений, т.е. собственных источников новшеств;

• оценка динамики и количества приобретаемых лицензий и патентов, т.е. приобретение новшеств у сторонних организаций;

• оценка обеспеченности финансовыми ресурсами, т.е. объем средств, выделяемых ежегодно на реализацию инновационного процесса;

• оценка обеспеченности информацией и знаниями, т.е. компетентность сотрудников в дорожном строительстве, количество сотрудников имеющих высшее профильное образование;

• оценка технической и технологической оснащенности, т.е. оснащенность современным оборудованием, материалами, технологией, наличие специальной документации к современному и перспективному оборудованию и технологиям и др.

Рис. 1. Направления оценки инновационной активности персонала в рамках разработанной методики

В качестве метода оценки интеллектуального ресурса предприятия по перечисленным показателям предлагается экспертная оценка.

Особо хотелось бы остановиться на вопросе измерения показателей. Возможны два варианта. Первый более сложный и предполагает адаптацию разработанной методики к особенностям конкретного предприятия. В этом случае для каждого показателя разрабатывается десятибалльная шкала, в которой определяются количественные показатели для его точной оценки. Например, для показателя «Наличие на предприятии научно-исследовательских отделов и подразделений» определяется, сколько конкретно научно-исследовательских отделов и подразделений будет оцениваться в один балл, в два балла, в три балла и т.д.

Второй вариант более простой, он подходит для экспресс-оценки инновационной активности персонала с минимальными затратами труда и времени. Для каждого из показателей возможны всего два значения – «0» при отрицательной оценке и «1» при положительной оценке. Использование перечисленных вариантов возможно при оценке каждой из четырех групп факторов.

Для оценки показателей следующего фактора – инновационной восприимчивости – проводится опрос сотрудников. Для проведения опроса разработаны анкеты, которые содержат вопросы, позволяющие определить:

• позитивное или негативное восприятие инноваций сотрудниками организации, т.е. восприимчивость к инновационному процессу и инновационной деятельности, готовность идти на риски и преодолевать трудности, стремление к инновациям и изменениям;

• позитивное или негативное восприятие сотрудниками информации, т.е. участие организации в специализированных выставках, конференциях, семинарах, готовность получать и изучать полученную информацию;

• внутреннюю готовность к инновациям, т.е. опыт сотрудников, профессиональные навыки в инновационной деятельности;

• самосовершенствование сотрудников, т.е. участие в инновационных проектах, готовность принимать инновации и использовать их, потребность в образовании и карьерном росте.

При анализе следующего фактора, а именно организационно-управленческого ресурса, методикой предусмотрена оценка четырех показателей. Первый из них – оценка организационной структуры. При этом оценивается наличие подразделений, выполняющих творческую деятельность по созданию или внедрению инноваций, а также содействие обмену информацией между подразделениями, инновационной деятельности предприятия, возможности получения адекватной обратной связи. Второй показатель – оценка наличия на предприятии взаимосвязи между подразделениями по продвижению инновационных идей, т.е. развитая система коммуникации между сотрудниками, высокоорганизованный, обновляемый внутренний документооборот. Третий показатель позволяет провести оценку уровня развития системы управления, т.е. планирования, обучения, мотивации и контроля на каждом этапе инновационного процесса. И, наконец, четвертый показатель дает оценку системы поощрения и мотивации творческого потенциала, т.е. оценивает специальные условия, побуждающие всех сотрудников к продуктивному сотрудничеству и достижению наивысших результатов, а также наличие системы как материального, так и нематериального поощрения за инициативу в сфере инновационного процесса.

В качестве метода оценки организационно-управленческого ресурса предприятия по перечисленным показателям методикой предусмотрена экспертная оценка.

Анализ четвертого фактора – социально-психологического климата - включает расчет восьми показателей, которые представлены в таблице 1.

Таблица 1

Система показателей оценки факторов инновационной активности персонала организации

В целом изучение социально психологического климата коллектива сводится к оценке компонентов корпоративной культуры организации, которая способствует накоплению, распространению, интерпретации знаний с целью повышения инновационной активности.

Необходимо отметить, что при анализе факторов инновационной восприимчивости и социально-психологического климата сотрудники организации должны быть разделены на несколько респондентных групп, поскольку маловероятно наличие однородного восприятия внедряемых инноваций. Данные, полученные при диагностике каждой из выделенных групп сотрудников, позволят определить основные факторы, влияющие на инновационную активность организации, и определить личностный потенциал каждого сотрудника.

Для того чтобы получить интегральный показатель оценки, необходимо воспользоваться расчетным методом, где оценка инновационной активности будет определена как сумма четырех факторов с учетом веса каждого.

Вес каждого фактора определяется экспертным путем. В состав экспертной комиссии в Калининградском строительном управлении ЗАО «Высококачественные автомобильные дороги», где проводилась апробация методики, вошли представители руководства, специалисты, служащие, геодезисты и руководители участков.

Суммарно вес четырех факторов должен быть равен 1.

0≤ W1 ≤1;

0≤ W2 ≤1;

0≤ W3 ≤1; (1)

0≤ W4 ≤1;

W1+W2+W3+W4=1

где:

W1- вес показателя «Интеллектуальный ресурс»;

W2- вес показателя «Инновационная восприимчивость»;

W3- вес показателя «Организационно-управленческий ресурс»;

W4- вес показателя «Социально-психологический климат».

Значение каждого фактора оценки инновационной активности представляет собой среднее арифметическое оценок, представленных экспертами и сотрудниками в ходе опроса по показателям, составляющим данный фактор. Интегральный показатель должен стремиться к единице. Значение ниже 0,5, по нашему мнению, следует принять за критическое для инновационной организации.

При сопоставлении нормативного и фактического значения можно оценить инновационную активность персонала организации, выявить слабые места в её развитии, принять корректирующие управленческие решения в области ведения бизнеса, определить приоритетные направления для повышения конкурентоспособности.

Данный методический подход к оценке инновационной активности персонала может быть использован на предприятиях различных отраслей. Помимо расчетов, основанных на численных методах, для представления результатов можно воспользоваться графическими методами, в частности, построением лепестковых диаграмм.

Таким образом, разработанная методика позволяет оценить инновационную активность персонала организации, на основании чего можно выбрать оптимальную стратегию управления инновационным процессом, позволяющую повышать инновационную восприимчивость каждого сотрудника, эффективность и конкурентоспособность организации в целом.

Литература:

1. Ларичева Е. А. Управление персоналом на инновационном предприятии в машиностроении // Менеджмент в России и за рубежом. - 2005. - N 3. - С. 102 - 111.

2. Баранчеев В. П. Маркетинг инноваций. - М.: Благовест-В, 2007.

3. Товстых Л. Е. Новая инновационная сфера в экономике третьего тысячелетия и новые задачи // Инновации. - 2003. - № 6.

4. Пищин О. Н. Методика оценки инновационной активности предприятий сотовой подвижной радиосвязи // Вестник Астраханского гос. тех. ун-та. - 2009. - N 2. - С. 127-133.

5. Дупленко Н. Г. Комплексное развитие малых производственных предприятий в инновационной сфере региона // Актуальные проблемы научных исследований партнерских университетов в сфере экономики. - Калининград: РГУ им. И. Канта, 2010. - С.123-132.