Данная работа раскрывает необходимость применения нематериальной мотивации труда персонала, раскрыты популярные на сегодняшний момент виды такой мотивации, раскрыта значимость применения инноваций в целях стимулирования труда.
Ключевые слова: трудовые ресурсы, методы нематериальной стимуляции, эффективность труда.
Трудовые ресурсы являются основной движущей силой производственной мощности предприятия. От уровня производительности труда зависит конечный финансовый результат фирмы. Именно поэтому вопросам производительности труда посвящено множество исследовательских работ. Одним из эффективных средств повышения производительности является тщательно проработанная система мотивации персонала.
Мотивация персонала, в первую очередь, позволяет сотруднику реализовывать свой потенциал, быть заинтересованным в конечном результате труда, способствовать контролю над исполнением производственных задач. По своему виду системы мотивации делятся на материальную и нематериальные методы стимулирования [1].
Материальные методы стимулирования уже давно известны и широко применяется на предприятии, однако, их применение не всегда целесообразно, ввиду огромных затрат средств. Поэтому, в данной работе, нам бы хотелось рассмотреть нематериальные методы стимулирования, которые позволили бы подтолкнуть работников к более эффективной деятельности, для того чтобы реализовать их трудовой потенциал в полной мере.
С давних времен, основным методом стимулирования труда любого работника является материальное вознаграждение. Так, согласно теории потребностей, А. Маслоу, после удовлетворения физиологических потребностей, у человека развиваются более высшие уровни потребностей, включающих в себя самореализацию. Несомненно, денежное вознаграждение является важным в любой профессиональной деятельности, однако человек обладает более широким спектром потребностей, которые заключаются в потребности в самоуважении в чувстве принадлежности к организации. К основным стимулам профессиональной деятельности так же можно отнести: удобный график работы, служебные командировки, возможность приходить на работу в повседневной одежде, возможность реализации творческого потенциала, чувство уверенности в себе, возможность работы дома, кооперативные скидки.
Рассмотрим направления нематериального стимулирования персонала. Это могут быть организационное, моральное и стимулирование свободным временем. Моральное стимулирование — это регулирование поведения работников на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание. К моральному стимулированию можно отнести предметы личного пользования с благодарственные надписи медали знаки отличия почётные грамоты или кубки. Организационная стимулирования основана на реализации творческого потенциала, что позволяет работнику достичь профессионального роста и личностного развития. Стимулирование свободным временем означает поощрение его дополнительным выходным днём предоставления отпуска в удобное время сокращение длительности рабочего дня за счёт повышенной производительности туда.
Таким образом, мотивировать человека — означает затронуть наиболее важный для него интерес, дать ему возможность или шанс реализовать его.
Среди наиболее популярных методов стимулирования можно выделить такие как:
− предоставление бесплатных возможностей занятия спортом;
− страхование автомобиля, и предоставление бесплатных стоянок,
− ежегодная стимулирующая выплата для сотрудников, ведущих здоровый образ жизни,
− выдача беспроцентных ссуд на приобретение жилья, либо автомобиля,
− забота о детях сотрудников, например, специализированный детский сад, медицинские услуги.
Приведём несколько практических советов по мотивации персонала:
− собеседование. Мотивационную составляющую сотрудника возможно определить еще на этапах собеседования, для этого необходимо получить о человеке, как можно более подробную информацию, что позволит сделать предварительные выводы о возможных способах мотивации сотрудника;
− проведение неформальных бесед, приводит к повышению авторитета руководителя в лицах сотрудников, а так же обмен актуальной информацией среди сотрудников,
− предоставление руководителем собственного примера, как, например: коллективное обсуждение проблем, поднятие коллективного духа и энтузиазма;
− соревновательный дух, позволяет проявить напористость, и настойчивость в продвижении по карьерной лестнице, однако в таком случае возникает вероятность появления конфликтов;
− карьерный рост и возможность повышения квалификации дает возможность человеку удовлетворить свои потребности в самореализации [2].
В рамках перечисленных методов происходит разработка не только отдельных инновационных методик, но и целых систем стимуляции трудовой деятельности. При всем этом, при организации работы важно помнить, о отсутствии универсальных систем. В каждом из конкретных случаев будет наиболее актуальной та или иная система, либо же ее части, собранные в совокупности и существующих параллельно. Разработка такого комплекса зависит от конкретно существующих задач, поставленных экономической политикой организации.
Постоянное изменение экономических условий обуславливают необходимость постоянного изменения стиля управления компанией, таким образом, внедрение инновационных методов стимулирования трудовой деятельности работников, что является существенным фактором конкурентоспособности и развития экономической сущности предприятия.
Предрасположенность к инновациям выражается в выполнении следующих функций:
− предварительная разработка кадровой политики, выбор стратегии управления кадрами, анализ рынка труда, обеспечение потребности предприятия в персонале, иным словом предварительное выстраивание подсистем управления инновациями,
− реализация инноваций в образовательной деятельности, формирование профессиональных навыков сотрудников, ориентированных на реализацию нововведений. Среди инструментов такой подсистемы будут реализованы: обучение, повышение квалификации, переподготовка, предварительная оценка трудоспособности персонала при наборе, текущая оценка кадров, проведение работы с кадровым резервом, стимулирование реализации деловой карьеры,
− мотивация трудовой деятельности персонала возложена на подсистему стимулирования персонала, сюда же включены нормирование, тарификация трудового процесса, установление морального поощрения персонала, его участия в капитале организации, проведение нормативно-методического обеспечения,
− материальная стимуляция работников к трудовой деятельности производится путем разработки систем премирования, а так же разработки иных форм поощрения, не относящихся ни к моральной, ни к материальной составляющей,
− инновационная деятельность персонала реализуется при помощи соответствующей подсистемы, тем самым она перераспределяет функции между основными работниками, предоставляет определенные права, контролирует результаты, полученные во время выполнения нововведений, непрерывно сравнивая их и, подвергая корректировке. Такая подсистема, в первую очередь разрабатывается с целью выделения особых знаний, выделенных на основе научных, направленных на осуществление вех запланированных задач, с учетом зарубежного опыта, новейших технологий работы, встроенных в инновационную деятельность,
Реализация инноваций может быть осуществлена различными способами. Основная задумка инноваций состоит не только в разработке изменений уже существующих практик, но и заключается в разработке новых, принципиально не известных ранее практик, либо интеграции их с другими. Любое нововведение, которое было ассимилировано персоналом, не перестает быть новым, однако лишается черт инновационности.
В настоящей практике, направленность введения инноваций, не должно ограничиваться их организационным управлением и нормативным закреплением, генерирование идей, стимулирующих деятельность должно стать основной задачей и высшей ценностью любого персонала.
Таким образом, деятельность работников должна быть организована при помощи набора правил, или же процедур морально-этического поведения индивидуума, заключающегося в развитии интереса к созданию нового.
Реализация нововведений осуществляется, как правило, в двух формах: 1) при помощи постепенного улучшения отдельных категорий работ, 2) при помощи радикальных изменений всей системы в целом.
Постепенное внедрение изменений не будет характеризоваться скачкообразностью, так как не включает в себя структурные изменения. В обобщенном виде такой вид изменений представляет собой непрерывно совершенствующийся процесс, реализующийся при помощи взаимодействия огромного количества сотрудников.
Радикальные инновации основываются на процессном подходе, при применении таких методов, как бенчмаркетинг, реинжиниринг, и.т.д
Главной задачей современных систем мотивирования персонала, а так же стимуляции труда, является достижение целей предприятия по снижению себестоимости, облегчения процессов производства и сбыта продукции.
Достижение подобных целей возможно благодаря согласованию интересов компании и сотрудников, которые являются основным трудовым ресурсом.
Комплекс стимулирования и нематериального управления персоналом является основной составляющей системы мотивации, а так же считается наиболее оптимальным вариантом.
При рассмотрении нематериальной составляющей, основным критерием является улучшение бытовых условий персонала, повышение комфортабельности рабочих мест, увеличение разнообразности компетенции сотрудников, создание коллективной работы и включение сотрудника в часть команды, внушение чувства принадлежности к общему делу. Приоритетной задачей предприятий считается наличие возможности по привлечению высококвалифицированных, наиболее компетентных сотрудников, повышение с их помощью производительности труда, снижение риска социальной напряженности и конфликтных ситуаций.
Отдельной ступенью развития компании является работа руководителя со своими подчиненными, подобные взаимоотношения должны создавать внутреннюю мотивацию, стимулировать к слиянию с частью не только команды, но и предприятия, повышение кооперативного духа. Данный вывод обусловлен принадлежностью человека к социальной составляющей, на основе которой ему присущи чувства сопричастности, вызывающие стимулирование деятельности, повышению результативности работ, ввиду повышения его чувства значимости.
Работа руководителя заключается в непрерывности процесса мотивации, его корректировка и планировании. Периодически необходимо проверять работоспособность существующих методов, а так же соответствие их вновь приобретенным целям и задачам деятельности.
Таким образом, основная цель мотивирования деятельности сотрудников выражена в желании работника организации соответствовать требованиям, возложенным на него трудовым договором, в целях повышения прибыли предприятия. Интеграция работника в предприятие заключается в обратной связи всего коллектива, удовлетворению, как базовых потребностей, так и потребностей повышения собственной актуальности, реализации потребности в чувстве необходимости.
Литература:
- Варданян И. С. Национально-страновые аспекты мотивации персонала: Учебное пособие. СПб.: Изд.-во СПбГУЭФ, 2010. — 68 с.
- Дряхлов Н., Куприянов Е. Система мотивации персонала в Западной Европе и США // Бизнес-образование online. — [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://www.bizeducation.ru/library/management/hrm/motiv/3/motiv_dryahlov.html
