Статья посвящена рассмотрению использования методики SDI в качестве инструмента разрешения конфликтов в коллективе. В статье приведены результаты эмпирического исследования, на основе которого сделаны выводы о целесообразности использования данной методики в урегулировании организационных конфликтов.
Ключевые слова: конфликт, управление конфликтом, эмоциональная компетентность, мотивация, Strength Deployment Inventory, SDI.
This article is devoted to the consideration of SDI methodology as a tool for resolving conflicts in a team. The article presents the results of empirical research, which allowed to make conclusions about the feasibility of using these techniques in resolving organizational conflicts.
Keywords: conflict, conflict management, emotional competence, motivation, Strength Deployment Inventory (SDI).
В современном мире в условиях экономической модернизации и повышения в обществе уровня социальной напряженности формирование новых технологий управления конфликтами в организации становится объективной необходимостью.
Несмотря на то, что конфликты в организациях считаются естественным и даже необходимым явлением, большинство работников ожидаемо предпочитают работать в положительном социально-психологическом климате, с дружественной и благоприятной атмосферой. Считается, что значительное влияние на удовлетворенность трудом сотрудников компании оказывает отсутствие деструктивных конфликтов в организации. [1]
Целью исследования является обоснование оправданности использования методики Strength Deployment Inventory (SDI) в урегулировании организационных конфликтов.
Объект исследования — способы разрешения конфликтов в организации.
Предмет исследования — конфликтные ситуации в организации.
Для достижения цели были выдвинуты следующие задачи:
– провести эмпирическое исследование причин возникновения конфликтных ситуаций на примере российского подразделения международной компании PricewaterhouseCoopers;
– обосновать применимость методики SDI в урегулировании организационных конфликтов.
Для решения поставленных задач использовался метод сбора, анализа и систематизации информации, а также метод анкетирования.
В исследовании приняли участие 53 сотрудника российского подразделения компании PricewaterhouseCoopers (PwC), из них 34 женщины и 19 мужчин. Уровни должностей респондентов: специалист (Associate), старший специалист (Senior Associate), менеджер (Manager) и старший менеджер (Senior Manager). Возраст респондентов: от 23 до 35 лет.
В ходе исследования было выявлено, что по частоте появления 83 % конфликтов в PwC относятся к внутригрупповым, а оставшиеся 17 % — к межгрупповым (рисунок 1).
Рис. 1. Наиболее часто встречающиеся типы конфликтов в PwC
Результаты анкетирования, направленного на выявление основных типов внутригрупповых конфликтов в организации, приведены на рисунке 2.
Рис. 2. Основные типы внутригрупповых конфликтных ситуаций в PwC
По результатам исследования можно видеть, что наибольший удельный вес имеют конфликты между руководителем и подчиненным — на это указали 59 % ответивших. На втором месте конфликты между членами группы — 26 % ответов. Следующий тип конфликтов — функционально-ролевые, на что указали ответы 15 % респондентов.
На следующем этапе анкетирования были выявлены основные причины внутригрупповых конфликтов в организации (результаты представлены на рисунке 3).
Рис. 3. Источники и причины возникновения конфликтов в организации
Можно сделать вывод, что самой частой причиной возникновения конфликтных ситуаций являются неудовлетворительные коммуникации — на это указали ответы 49 % респондентов. Неполная или неточная информация, отсутствие необходимой информации — это частая проблема. Несовершенные каналы коммуникации зачастую выступают не только в качестве причины конфликта, но и как деструктивное следствие конфликта [2].
На втором месте — личностные особенности членов группы (их отметили 24 % респондентов), и далее 19 % у стиля руководства и 8 % у ролевых неопределенностей.
Для профилактики и разрешения конфликтных ситуаций в организации предлагается использовать методику SDI (Strength Deployment Inventory). Это одна из уникальных методик для развития самоосознания и эмоционального интеллекта, основанная на теории построения отношений Э. Х. Портера. Методика разработана компанией Personal Strengths Publishing, Inc.
SDI с помощью набора эффективных инструментов дает возможность понять мотивы и ценности, стоящие за поведением человека, и на основе этого понимания управлять конфликтом.
Эта методика рассматривает мотивы — именно они управляют поведением людей и способами их взаимодействия с другими. В SDI выделено три основных положения [3]:
– поведение человека основано на намерении добиться личной значимости;
– поведение человека изменяется в условиях конфликта;
– личные фильтры влияют на наше восприятие себя и других людей.
С помощью распознавания мотивационных ценностей (личных и других людей) увеличиваются способности эффективного взаимодействия и решения конфликтов.
Типология мотиваций, предложенная в SDI:
– альтруистически-поддерживающая мотивация — забота о защите, росте и благополучии других;
– настойчивая-устремленная мотивация — забота о выполнении задания; организации людей, времени, денег и других ресурсов для достижения желаемых результатов;
– аналитически-независимая мотивация — забота о том, чтобы выполнение задания было тщательно продуманно, что поддерживается необходимый установленный порядок;
– гибкая-гармоничная мотивация — заинтересованность в гибком отношении, благополучии всей группы, многообразии и вовлеченности, сохранении целостности всей группы;
– настойчивая поддерживающая мотивация — забота о защите, росте и благополучии других путем обучения, поддержки, ведущих к выполнению задания, а также проявления лидерских способностей при достижении целей;
– рассудительно-соревновательная мотивация — заинтересован в рассудительном подходе, справедливости, лидерстве, порядке и честной конкуренции;
– предусмотрительно-поддерживающая мотивация — забота об утверждении и развитии самодостаточности и самостоятельности для себя и других людей; заинтересован в продуманной и справедливой поддержке других людей.
Первые четыре типа являются основными. Оставшиеся три типа являются промежуточными.
Люди с разными типами мотиваций не всегда понимают друг друга из-за разницы в мотивах, отсюда возникают и недовольство коммуникациями, и неприятие личностных особенностей.
Сотрудники с разными типами мотивации будут при коммуникации использовать те слова и аргументы, которые удовлетворили бы их самих. На практике это часто приходит к возникновению конфликтных ситуаций, т. к. к каждому типу нужен свой подход. Используя SDI и руководствуясь особенностями взаимодействия с конкретным типом мотивации личности, можно повысить эффективность взаимодействия и значительно снизить количество возникающих в организации конфликтов.
В SDI подход заключается в том, чтобы помочь людям понять, как их мотивы управляют их поведением, как эти мотивы и поведение меняются в различных ситуациях и как лучше понять мотивы и поведение других. Это подход, который формирует эффективные команды и создает крепкие отношения.
На основании исследования можно сделать вывод, что применение SDI в разрешении организационных конфликтов является обоснованным.
Литература:
- Александрова Н. А. Удовлетворенность трудом как фактор снижения кадровых рисков//Культура, личность, общество в современном мире: методология, опыт эмпирического исследования. — Екатеринбург: Изд-во: Уральский государственный университет им. М. Горького, 2010. — С. 206–209.
- Александрова Н. А., Галюк А. Д., Шестопалова О. Н. Социология. — Екатеринбург: УрГУПС, 2016. — 134 с.
- TotalSDI: Strengths-Based Assessments [сайт]. URL: https://totalsdi.com/
