Анализ структуры персонала и формирование инновационного потенциала персонала на примере АО «БелЗАН» | Статья в журнале «Молодой ученый»

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 28 сентября, печатный экземпляр отправим 2 октября.

Опубликовать статью в журнале

Автор:

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №31 (269) август 2019 г.

Дата публикации: 04.08.2019

Статья просмотрена: 4 раза

Библиографическое описание:

Тарасова Т. В. Анализ структуры персонала и формирование инновационного потенциала персонала на примере АО «БелЗАН» // Молодой ученый. — 2019. — №31. — С. 66-69. — URL https://moluch.ru/archive/269/61883/ (дата обращения: 16.09.2019).



Статья посвящена инновационному потенциалу персонала на предприятии. В статье рассматриваются структура персонала, система управления персоналом, формирование инновационного потенциала персонала. Также был проведен анализ структуры персонала и его инновационного потенциала на примере АО «БелЗАН», даны методы, мероприятия для мотивации персонала.

Ключевые слова: потенциал персонала, инновационный потенциал, трудовые ресурсы, управление персоналом, мотивация персонала, инновационный подход.

На сегодняшний день персонал является одним из самых ценных ресурсов любой организации. Следовательно, становления инновационно-стратегического развития российской экономики, необходимо предприятиям отрасли машиностроения решить ряд задач, которые связаны с кадровым дефицитом. Для этого необходимо использовать инструменты эффективного управления персоналом, которые будут полностью использовать трудовой потенциал, который имеется на предприятии. Это даст большие результаты без каких-либо дополнительных затрат и вложений. Именно это и обуславливает актуальность инновационного потенциала в области управления персоналом, которое также будет позволять качественнее оценивать труд персонала, повышать уровень использования трудового потенциала с помощью соответствующих систем мотивации, которые будут направлены на увеличение эффективности деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Каждая инновация влияет непосредственно на внутреннюю структуру организации и часто требует адаптации к изменениям как самой организации, так и ее сотрудников.

Потенциал персонала является одним из важных факторов повышения конкурентоспособности и эффективности предприятия [1]. Под самим понятием потенциал понимается совокупность каких-либо возможностей, которые могут быть использованы для достижения определенной цели. Трудовой потенциал определяется как понятие, которое используется при количественном и качественном анализе трудовых ресурсов на различных стадиях развития экономических систем [5].

Инновационные возможности персонала играют огромную роль в развитии организаций. Поэтому необходимо производить исследование инновационного потенциала персонала не только чтобы получить дополнительную информацию об инновационном потенциале, но и выявить проблемы в развитии инновационных компетенций персонала, разработать программы развития персонала [7].

Под инновационным потенциалом персонала понимается возможность персонала создавать нововведения и использовать его на практике для более стабильного развития предприятия.

Формирование, а также развитие инновационного потенциала персонала предприятия является одной из основных задач управления персоналом.

Анализ инновационного потенциала персонала предприятия может состоят из пяти этапов (рисунок 1). На первом этапе данного анализа производится сбор информации, которая необходима для анализа, основным источником которого является непосредственно сама организация. На втором этапе проводится оценка составляющих инновационного потенциала персонала: инновационных ресурсов, инновационной восприимчивости, организационно-управленческой составляющей и социально-психологического климата. На третьем этапе на основе полученных результатов осуществляется сравнение их со средними значениями, например, по отрасли, региону, группе предприятий, нормативным значением и значением за прошлый период. На четвертом этапе выявляются признаки недостаточности инновационного потенциала и признаки его снижения. На пятом этапе определяются проблемы, которые способны снизить инновационный потенциал, и разрабатываются мероприятию для устранения данных проблем [2].

Рис. 1. Этапы анализа инновационного потенциала персонала предприятия

Рассмотрим подробнее анализ управления персоналом и инвестиционный потенциал персонала на примере АО «Белебеевский завод «Автонормаль».

АО «Белебеевский завод «Автонормаль» — это современное машиностроительное предприятие, которое специализируется на производстве крепежных изделий и пружин для автомобильной промышленности. Данное предприятие является одним из крупнейших предприятий России данной отрасли. На данный момент АО «БелЗАН» осваивает производство новой продукции, которая успешно конкурирует на рынке, осуществляется поставка крепежных изделий предприятиям авиационной и оборонной промышленности [10].

Основными целями АО «БелЗАН» в соответствии с ее уставом является улучшение профессионализма персонала, повешение степени удовлетворенности клиентов, а также разработка инноваций. К тому же предприятие стремится максимально полно и эффективно использовать ресурсы, уменьшая этим потери и издержки.

Усовершенствование, обновление выпускаемой продукции во многом зависит от соответствующего уровня квалификации персонала, который также обладает инновационной потенциалом [3]. Численность сотрудников по состоянию на III квартала 2018 года составляет 2 493 человека. В таблице 1 представлена динамика численности работников на 2015–2017 гг. [10].

Таблица 1

Динамика среднесписочной численности персонала, чел.

Показатель

2015

2016

2017

Численность, всего

4044

3190

2688

в том числе:

- рабочие

3000

2360

1928

- РСиС

1044

830

760

С помощью анализа структуры численности персонала предприятия было выяснено уменьшение численности как персонала занятого непосредственно на производстве, так и административного персонала. Численность рабочих за анализируемый период уменьшилось на 1072 человека или на 35,73 %. Численность руководителей, специалистов и служащих снизилось на 284 человека или не 27,2 %. В общем среднесписочная численность работников предприятия уменьшилось на 1356 человек, то есть на 33,53 %. Такая динамика численности персонала может свидетельствовать о сокращении объемов спроса на продукции, а, следовательно, и снижении уровня конкурентоспособности предприятия.

В таблице 2 приведена структура численности персонала по полу. По этим данным можно сказать, что наибольшую долю численности персонала занимают мужчины, на них приходится более 61 % от всей численности персонала. На долю женщин приходится от 36,3–38,4 % от всей численности персонала предприятия. Такая доля связана со спецификой деятельности предприятия [10].

Таблица 2

Структура персонала по полу за 2015–2017 гг.

Пол

Численность, чел.

Удельный вес,%

2015

2016

2017

2015

2016

2017

Женщины

1468

1183

1032

36,3

37,1

38,4

Мужчины

2576

2007

1656

63,7

62,9

61,6

Всего

4044

3190

2688

100

100

100

Немаловажное влияния на формирование инновационного потенциала персонала предприятия оказывает и структура по возрастному составу [3]. Анализ численности работников предприятия по возрастной группе представлен в таблице 3.

Таблица 3

Структура персонала предприятия по возрастному составу

Возраст

Численность, чел.

Удельный вес,%

2015

2016

2017

2015

2016

2017

До 20 лет

295

258

231

7,3

8,1

8,6

От 20 до 30 лет

841

584

489

20,8

18,3

18,2

От 31 до 40 лет

894

648

513

22,1

20,3

19,1

От 41 до 50 лет

1318

998

825

32,6

31,3

30,7

Старше 50 лет

696

702

629

17,2

22

23,4

Всего

4044

3190

2688

100

100

100

Таким образом, наибольшую долю по возрастной группе занимает персонал от 41 до 50 лет (32,6–30,7 %). Наименьшую долю среди персонала занимает возрастная группа до 20 лет (7,3–8,6 %). Такая структура численности персонала говорит о том, в основном в данной организации работают люди среднего возраста, которые имеют определенный стаж работы [10]. На сегодняшний день обладают наибольшим инновационным потенциалом сотрудники в возрасте от 30 до 40 лет, которые находят на этапе становления и развития своей карьеры.

На формирование инновационного потенциала также оказывает влияние и уровень образования.

Таблица 4

Структура персонала по уровню образования

Показатель

Численность, чел.

Удельный вес,%

2015

2016

2017

2015

2016

2017

Незаконченное среднее

-

26

24

-

0,8

0,9

Среднее

117

118

159

2,9

3,7

5,9

Начальное профессиональное

319

351

336

7,9

11

12,5

Среднее специальное

1658

1250

1032

41

39,2

38,4

Высшее

1949

1445

1137

48,2

45,3

42,3

Всего

4044

3190

2688

100

100

100

Структура персонала по уровню образования показана в таблице 4. Наибольшую долю занимают работники с высшим образованием (более 42 %). Практически нет работников без образования. Это является положительным моментом для предприятия. Однако уменьшается доля работников с высшим и средним специальным образованием и увеличивается доля сотрудников со средним и начальным профессиональным образованием [10]. Кадровый потенциал показывает, насколько обеспечен инновационный процесс человеческими ресурсами, квалификационной и возрастной структурой персонала, которые задействованы в создании инноваций.

Предприятию необходимо для усовершенствования инновационного потенциала персонала сделать ряд мероприятий, таких как повышение квалификации работников, повышение эффективности производственных процессов [3]. Для получения максимальной отдачи от использования трудовых ресурсов в целях повышения общей результативности деятельности предприятия необходимо построить систему мотивации персонала [8].

Инновационный подход к мотивации персонала нацелен не только на результаты работы от индивидуальных достижений, а также и на результаты взаимодействия сотрудников между собой. Преимуществами данного подхода являются отсутствие полного управленческого контроля (проблемы решаются внутри команды без участия руководителя), возможно создавать новые виды товаров и услуг, сокращение производственного цикла [6].

Таким образом, только эффективная система стимулирования персонала позволяет раскрыть потенциал каждого сотрудника и решить задачи предприятия. Главной целью инновационного подхода является анализ соответствия предлагаемой работы целям, определение насколько достигнуты данные цели.

В большей степени решение о внедрении инновационного потенциала персонала зависит от деятельности предприятия. Часто подвергаются нововведениям предприятия, которые нуждаются в постоянном обновлении ресурсов и технологий.

Таким образом, в современном мире для любой организации одним из важных факторов успеха является повышение эффективности использования трудового потенциала, поскольку персонал является одним из наиболее дорогих факторов производства. Трудовые ресурсы являются одним из главных факторов конкурентоспособности и эффективности производства. Поэтому успешная детальность предприятия практически невозможна без проведения анализа трудовых показателей персонала. Также постоянный анализ необходим для формирования инновационного потенциала персонала предприятия. Анализ инновационного потенциала и трудовых ресурсов был приведен на примере АО «БелЗАН», в ходе которого было выяснено что численность персонала уменьшается. Это свидетельствует о снижении спроса на продукцию предприятия, а также на снижение конкурентоспособности. Также на формирование инновационного потенциала персонала оказывают немаловажное влияние возраст сотрудников, пол и уровень образования. Из проведенного анализа следует, что предприятие недостаточно оснащено инновационным потенциалом персонала. Поэтому следует провести ряд мероприятий для мотивации персонала и усовершенствования и внедрения инновационного потенциала персонал.

Литература:

1. Бондаренко Ю. В. Роль мотивации персонала и ее оценка в рамках инновационной деятельности предприятия // Региональная экономика: теория и практика. 2014. № 23.

2. Дупленко Наталья Геннадьевна Методика анализа инновационного потенциала персонала организации // Вестник Балтийского федерального университета им. И. Канта. Серия: Гуманитарные и общественные науки. 2015. № 3.

3. Евстюхина М. С., Куркина Н. Р. Механизм формирования инновационного потенциала персонала на предприятии // Фундаментальные исследования. 2014. № 6–6. С. 1257–1261.

4. Зарипова Э. З. Мотивационный потенциал сотрудников организации // Молодой ученый. 2018. № 38. С. 53–54.

5. Карпович А. П. Мотивационный потенциал как объект управления в организациях // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2015. № 10 (295).

6. Крюкова А. А., Гизатулина М. Ф. Инновационные подходы к мотивации персонала // КНЖ. 2017. № 2 (19).

7. Меркушева А. А. Инновационный потенциал персонала предприятия как объект исследования // Вестник ПНИПУ. Социально-экономические науки. 2016. № 3.



Задать вопрос