Институт наставничества является далеко не новым явлением для мировой практики в целом. На мой взгляд, его можно охарактеризовать как форму взаимодействия между людьми, при которой более опытный и старший представитель соответствующей социальной группы передает умения, навыки и знания своему менее опытному последователю.
Таким образом, это позволяет лицу, желающему освоить ту или иную профессию, пройти этап проб и ошибок с меньшим негативным оттенком, минимизировать возможные риски при осуществлении тех или иных обязанностей, поручений вышестоящих руководителей.
На сегодняшний день государственное управление испытывает потребность в формировании эффективного кадрового состава, в повышении профессионализма и компетентности отдельно взятого государственного служащего, ведь именно такой подход позволит органам государственной власти реализовывать свои полномочия наиболее точно, рационально распоряжаться имеющимся административно-властным ресурсом, что непременно ведет к достижению стоящих перед государством целей и разрешению соответствующих задач.
К сожалению, наставничество не так развито в нашей стране, а существующие положения о наставничестве в субъектах РФ и федеральных органах государственной власти имеют ряд недостатков, вызывающих пробелы в регулировании и закреплении правового статуса наставников.
Например, какие требования установить к лицу, претендующему в будущем стать наставником в данном органе государственной власти, какие права и обязанности должны быть закреплены для возможности осуществления своих функций.
Именно подобные вопросы являются системообразующими в понимании и закреплении института наставничества в том или ином виде государственной службы, его правильном правовом закреплении.
Внедрение такого механизма в нашу правовую действительность связано с Указом Президента от 7 мая 2012 года № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления». В п. «р», ч. 2 закрепляется обязанность Правительства РФ до 1 июля 2012 г. представить в установленном порядке предложения по внедрению новых принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы, предусматривающие развитие института наставничества на государственной гражданской службе.
Результатом такого предложения и проделанной работы стал, принятый Министерством труда и социальной защиты РФ в 2013 году, методический инструментарий по применению наставничества на государственной гражданской службе.
Ряд федеральных органов государственной власти и субъектов РФ приняли с опорой на инструментарий свои отдельные положения о наставничестве, либо интегрировали этот институт в ранее изданные нормативно-правовые акты, регулирующие государственную гражданскую службу субъектов.
Для определения требований, которым должно соответствовать лицо, претендующее осуществлять наставническую деятельность, необходимо проанализировать нормативное и доктринальное закрепление дефиниции.
Н. Н. Клищ определяет наставника следующим образом — это старший сотрудник в профессии в данной организации, который разделяет ценности, обеспечивает эмоциональную поддержку, консультирование по карьере, информацию и совет, профессиональную и организационную поддержку и содействует доступу к ключевым организационным и профессиональным сетям [1, с. 6].
Методический инструментарий закрепляет, что наставник — это гражданский служащий или иное лицо, назначаемое ответственным за профессиональную и должностную адаптацию лица, в отношении которого осуществляется наставничество, в государственном органе [2].
В приказе МЧС от 20.07.2009 № 416 нет четкой дефиниции, но есть перечисление качеств, которыми должны обладать наставники — это наиболее подготовленные сотрудники организации МЧС России, обладающие высокими профессиональными и моральными качествами, проявляющие способности к воспитательной работе и пользующиеся авторитетом в коллективе [3].
В приказе МВД от 22.12.2016 № 876 упоминается лишь о том, что такое лицо должно назначаться из числа опытных сотрудников [4].
Анализируя вышеизложенные определения, можно сделать вывод, что наставник должен обладать следующими важными качествами:
- Наличие стажа в соответствующем органе государственной власти, позволяющего судить о таком лице, как об опытном сотруднике. Признак является оценочным, поэтому я не думаю, что здесь резонно устанавливать какое-то объективное значение, ведь все сводится к индивидуальным характеристикам человека.
- Наличие авторитета в трудовом коллективе. Авторитет можно рассматривать как общепризнанное влияние, которое имеет человек, не нуждаясь в постоянном подтверждении этого значения, в доказательстве его на деле. Здесь стоит отметить, что если возражений о назначении того или иного лица наставником не поступает руководителю органа или его представителю по этим вопросам, то можно утверждать о легитимности такого назначения.
- Лица, хорошо зарекомендовавшие себя во время прохождения государственной службы. Возможно, что об этом можно судить по личному делу такого сотрудника, по наличию дисциплинарных взысканий и награждений за безупречную и эффективную службу.
- Наличие коммуникативных навыков. Общение — основополагающее ядро наставничества. Установление хороших отношений между сторонами процесса позволит эффективнее и быстрее достигать поставленных целей. Ведь любой процесс, встречая противодействие на своем пути, способен замедлиться, а в некоторых случаях и остановиться совсем. Наставник должен оказать квалифицированную помощь своему подопечному, а при необходимости поддержать эмоционально.
- Способность к воспитательной работе. На мой взгляд, стоит проводить предварительное обучение самих наставников перед предстоящим процессом. Наставничество — долгий и кропотливый труд, но наличие большего опыта ещё не говорит о способности его грамотно передать другому лицу. Считаю, что можно проводить обучение в форме конференций или научно-практических семинаров. Дистанционная форма позволит проводить их в свободное от работы время.
Права, которыми стоит наделить наставника, должны позволять ему выбирать форму и методы работы, а также своевременно вносить коррективы в индивидуальный план, чтобы адаптироваться под растущие потребности подопечного, ведь с повышением его профессиональных навыков увеличивается и сложность практических задач, стоящих на его служебном пути.
Обязанности же должны очертить круг вопросов, для решения которых и устанавливается наставничество, дисциплинировать данные правоотношения и характеризовать сущность этой деятельности.
Права наставника могут получить следующее содержание:
1) провести индивидуальное собеседование с лицом, в отношении которого принято решение об осуществлении наставничества;
2) выбирать методы и формы организации процесса наставничества;
3) принимать участие в обсуждении вопросов, связанных с осуществлением наставничества, в том числе в разработке индивидуального плана;
4) подготавливать предложения по корректировке индивидуального плана с течением времени;
5) требовать выполнения наставляемым лицом предусмотренных обязанностей;
6) вносить предложения вышестоящему руководителю о поощрении наставляемого лица, применении дисциплинарного взыскания;
7) предлагать срок наставничества в зависимости от уровня профессиональной подготовки лица, в отношении которого осуществляется наставничество;
8) в качестве примера выполнять отдельные поручения и должностные обязанности совместно с лицом, в отношении которого осуществляется наставничество.
Обязанности наставника могут получит следующее закрепление:
1) знать требования законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, ведомственных нормативных правовых актов, определяющих права и обязанности сотрудника, вопросы прохождения службы, профессиональной подготовки сотрудников;
2) содействовать ознакомлению лица, в отношении которого осуществляется наставничество, с его должностными обязанностями, основными направлениями деятельности, полномочиями и организацией работы государственного органа, с порядком исполнения распоряжений и указаний, связанных со служебной деятельностью;
3) выявлять и совместно устранять допущенные ошибки в служебной деятельности лица, в отношении которого осуществляется наставничество;
4) всесторонне изучать деловые и моральные качества лица, в отношении которого осуществляется наставничество;
5) передавать накопленный опыт профессионального мастерства, обучать наиболее рациональным приемам и передовым методам работы;
6) периодически докладывать руководителю структурного подразделения о процессе адаптации лица, в отношении которого осуществляется наставничество, его дисциплине и поведении, результатах профессионального становления;
7) привлекать к участию в общественной жизни коллектива, при необходимости корректировать поведение лица, в отношении которого осуществляется наставничество, на службе;
8) составлять формализованный отчет по итогам наставничества.
Считаю, что совокупность таких прав и обязанностей способствует минимизации периода адаптации служащего к должностным обязанностям, развитию способности качественно и ответственно выполнять стоящие перед служащим задачи, позитивному влиянию на служебную дисциплину.
Как и любая деятельность наставничество должно иметь свою собственную систему оценки, которая объективно бы показывала качество выполнения наставниками своих обязанностей, а также влияние данного института в целом на работу органа государственной власти.
Институт наставничества имеет и ряд недостатков. Например, постоянный контроль за ошибками подопечного снижает степень ответственности лица, в отношении которого осуществляется наставничество.
Выполнение наставником своих функций может негативно сказаться на выполнение им своих должностных обязанностей, так как обучение требует больших временных затрат, что в последующем может стать обоснованием для ненадлежащего исполнения полномочий.
Оплата труда оказывает двойственное воздействие на мотивацию наставника, ведь с одной стороны — стимулирует безупречное выполнение им своих обязанностей, а с другой стороны — может превратить весь процесс в фикцию, когда наставника будет волновать лишь размер дополнительного заработка.
На мой взгляд, будет целесообразно подготовить типовые формы отчетов, позволяющие объективно оценить результаты после завершения периода наставничества, такие как, отчет наставника, отчет лица, в отношении которого осуществлялось наставничество и отчет руководителя структурного подразделения, в котором осуществлялось наставничество.
Таким образом, для эффективной работы государственного органа необходимо организовать механизм преемственности знаний и накопленного опыта. Возрастающая нагрузка на государственные органы служит индикатором для повышения профессионализма и компетентности кадрового состава. От качественной и быстрой адаптации новых кадров зависит результативность выполнения общих задач и достижения поставленных целей. Помочь в этом может институт наставничества, который уже давно используется в зарубежных странах и снискал свое признание.
Литература:
- Клищ, Н. Н., Январев, В. А. Наставничество на государственной службе — новая технология профессионального развития государственных служащих (зарубежный и российский опыт наставничества на государственной службе): Препринт WP8/2014/01 [Текст] / Н. Н. Клищ, В. А. Январев; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». — М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2014. — 64 c. — 150 экз.
- Методический инструментарий по применению наставничества на государственной гражданской службе от 11 января 2014 года, разработанный Министерством труда и социальной защиты РФ.
- Приказ МЧС России от 20 июля 2009 года N 416 «Об организации наставничества в системе МЧС».
- Приказ МВД России от 22 декабря 2016 года N 876 «Об утверждении Порядка организации индивидуального обучения стажера, изучения его личных и деловых качеств и Порядка оценки результатов индивидуального обучения стажера».
