Коллизионно-правовое регулирование трудовых отношений: подходы белорусского и европейского законодателя



По данным статистической службы Европейского союза (Евростат) по состоянию на 1 января 2017 г. в странах Европейского союза (далее — ЕС) проживает около 21,6 миллионов человек, имеющих гражданство третьих стран (т. е. стран, не являющихся членами ЕС) [14]. Также следует отметить, что количество граждан одной страны-члена ЕС, проживающих в других государствах-членах ЕС, достигает 16,9 миллионов человек [14]. Например, в Соединённом королевстве Великобритании и Северной Ирландии среди 3,8 миллиона мигрантов-выходцев из стран-членов ЕС порядка 900 тысяч составляют граждане Польши [16]. Наш взгляд, каждый мигрант является потенциальным работником вследствие необходимости обеспечения жизни.

Согласно статистике Министерства внутренних дел Республики Беларусь с января по декабрь 2017 г. в Республику Беларусь въехало 15 844 иностранца для работы на основе подписанных договоров и контрактов [104]. Указанный факт свидетельствует о том, что Беларусь является достаточно привлекательной страной для трудовых мигрантов.

Существование тенденции притока мигрантов как в ЕС, так и в Республике Беларусь говорит о необходимости обеспечения должной защиты для таких мигрантов в разных сферах жизни общества, в том числе, в сфере трудовых отношений. Найм иностранного работника сопровождается рядом дополнительных трудностей, одной из которых является определение права, применимого к таким отношениям. Представляется целесообразным рассмотреть правовое регулирование трудовых отношений в ЕС и Республики Беларусь с целью выявления подходов, которые можно потенциально внедрить в отечественное белорусское законодательство.

Договорные обязательства на территории стран-членов ЕС (включая трудовые отношения) регулируются Регламентом № 593/2008 «О праве, подлежащем применению к договорным обязательствам» (далее — Регламент Рим I). Российский учёный М. В. Егиазарова отмечает, что значимость указанного акта в регулировании трансграничных трудовых отношений определяется тем, что некоторые положения акта (в частности, ст. 8) способствовали развитию коллизионного трудового законодательства в ряде неевропейских государств — Турции, Корее, Японии [3, c. 172].

В Республике Беларусь трудовые отношения с иностранным элементом регулируются Законом Республики Беларусь от 30 декабря 2010 г. № 225-З «О внешней трудовой миграции» (далее — Миграционный закон).

Изначально необходимо отметить, что в Регламенте Рим I прослеживаются два принципа, применимые к трудовым отношениям с иностранным элементом: принцип автономии воль и принцип защиты работника как более слабой стороны [12, p. 152].

Так, п. 1 ст. 8 Регламента гласит, что индивидуальный трудовой контракт регулируется правом, выбранным сторонами, в соответствии со ст. 3 Рима I. Выбор права должен быть чётко выражен в договоре или вытекать из обстоятельств дела (т.н. «неявный выбор права») (п. 1 ст. 3) [17]. В то же время, по мнению К. Ризенхубера, неявный выбор права также требует наличие «субъективного выбора» права [18, p. 173]. На наш взгляд, К. Ризенхубер вкладывает в понятие «субъективного выбора» факт осознания сторонами, какое право они выбрали.Вместе с тем, данный немецкий учёный отмечает, что применимое право может быть определено и через ряд объективных критериев, как то соглашение о подсудности, отсылки к национальному праву, инкорпорированные в трудовой контракт, язык контракта, место его заключения, национальность сторон.

Применимое право может быть выбрано как ко всему контракту, так и к его части. Как справедливо отмечает А. А. Виноградов, поскольку в тексте п. 1 ст. 3 Регламента фигурирует слово «закон», стороны не могут выбрать в качестве применимого права lex mercatoria [2, c. 188].

Немецкий учёный К. Ризенхубер считает, что несмотря на то, что свобода выбора права, применимого к договорным обязательствам, дополняет собой принцип свободы договора, оба принципа не равнозначны. Пределы, в которых стороны свободны во вступлении в договорные обязательства, предопределяется материальными нормами конкретных государств, в то время как свобода выбора права, применимого к договорным обязательствам, — международным частным правом [18, p. 174]. На наш взгляд, мнение К. Ризенхубера достойно внимания. В то же время, нельзя не отметить, что поскольку согласно одному из подходов, господствующего среди учёных-юристов, международное частное право представляет собой «надстройку» над нормами гражданского права, то принцип свободы договора является более широкой категорией по отношению к принципу свободы выбора применимого права [4, c. 224]. Оба принципа таким образом соотносятся как общее и частное.

Стороны могут в любое время изменить выбор применимого права (п. 2 ст. 3 Регламента Рим I). Изменение применимого права после заключения договора не затрагивает его действительность (п. 2 ст. 3).

П. 3 ст. 3 Регламента Рим I устанавливает, что в случае, если на момент выбора права все остальные составляющие ситуации находились в другой стране чем та, чье право выбрано, то выбор сторон не должен наносить ущерба применению положений права этой другой страны, от которых не разрешается отступать посредством соглашения. На наш взгляд, в данной норме идет речь о сверхимперативных нормах законодательства. Т. е. в случае, когда местом исполнения работы является территория Польши, а стороны, находящиеся в странах ЕС, выбрали применимым правом право Швейцарии, выбор сторон не должен затрагивать действие сверхимперативных норм трудового права Польши.

В то же время, индивидуальный трудовой договор является сделкой, где стороны находятся в неравном положении. Работник в трудовых отношениях является слабой стороной, нуждающейся в дополнительной защите. Непосредственно второе предложение п. 1 ст. 8 Регламента Рим I предоставляет подобную защиту работнику, а именно: работник не может быть лишён защиты, предоставляемой ему положениями, от которых не разрешено отступать посредством соглашения в соответствии с правом, которое при отсутствии выбора подлежало бы применению. М. Червиньски отмечает, что такие положения, защищающие работника и не позволяющие от них отступать, касаются несправедливого увольнения, защиты инвалидов или матерей, прав работника на оплачиваемый отпуск и минимальный ежедневный период досуга, обязательства работодателя обеспечить безопасные и здоровые условия труда, защиту молодых работников [12, p. 159]. В подобных ситуациях применимое право, выбранное сторонами, продолжает действовать, однако корректируется положениями, применимыми при отсутствии выбора права, тем самым обеспечивая более высокий уровень защиты для работника. Вышеизложенное хорошо иллюстрируется на примере дела №C-384/10 Jan Voogsgeerd v. Navimer SA., рассмотренным Судом ЕС. Мистер Вугсджирд заключил трудовой контракт с люксембургской компанией «Навимер» [10]. Применимым правом было избрано право Люксембурга. Впоследствии Вугсджирд подал иск против «Навимера» по причине несправедливого увольнения с требованием компенсации. На его взгляд, несмотря на выбор сторонами права Люксембурга, в сложившейся ситуации должны применяться положения бельгийского права по вопросу увольнения работника. Дело в том, что, выполняя работу на морском судне, мистер Вугсджирд подчинялся указаниям со стороны филиала «Навимера», находящегося в Бельгии. Более того, директором бельгийского филиала и самого юридического лица являлся один и тот же человек. Указанных фактов было достаточном для суда, чтобы согласиться с мистером Вугсджирдом относительно применения к ситуации с несправедливым увольнением более благоприятных для работника норм бельгийского права. Бельгийское право являлось бы применимым правом в случае отсутствия выбора между сторонами.

Необходимо отметить, что белорусский Миграционный закон не позволяет сторонам трудовых отношений самостоятельно определить выбор применимого права. Таким образом, принцип автономии воль не применим к трудовым отношениям с иностранным элементом на территории Республики Беларусь.

Регулируя трудовые отношения с иностранным элементом посредством коллизионного метода, Регламент Рим I использует каскадную систему привязок. Если сторонами не выбрано право, применимое к трудовым отношениям, применяться будет:

1) право страны, в которой (или из которой) работник обычно выполняет свою работу;

2) право страны местонахождения учреждения, нанявшего работника;

3) право страны наиболее тесной связи с трудовыми отношениями (п. 2, 3, 4 ст. 8 Регламента Рим I).

При этом, приоритет имеет право страны наиболее тесной связи (если таковая связь имеется), вслед за ней — право страны места выполнения работы и право местонахождения учреждения-нанимателя. Рассмотрим подробнее 3 случая применимого права в отсутствие выбора сторон трудовых отношений с иностранным элементом.

Привязка кстране обычно выполняемой работы достаточно широко толкуется в судебной практике. Примером может служить то же судебное дело мистера Вугсджирда: обычное место работы (lex loci laboris) является местом фактической занятости; местом, где работник получал инструкции относительно выполняемой работы; место, где он отчитывался о выполнении служебных обязанностей. Если указанные критерии однозначно приводят к какой-либо стране, именно эта страна будет являться страной обычного места работы (пар. 40).

Согласно второму подходу место обычного выполнения работы — это место, где работник выполняет большую часть обязательств по отношению к работодателю (пар. 46) [9]. Суд ЕС в деле №C-29/10 Heiko Koelzsch v. État du Grand-Duché de Luxembourg пояснил, что, когда дело касается персонала самолётов или водителей грузовиков в международном транспортном секторе, обычное место работы должно рассматриваться как место, где работник выполняет свои транспортные обязанности, получает инструкции и организовывает свою работу; место, где находятся его рабочие инструменты (пар. 49) [9].

Необходимо заключить, что судебная практика во многом предопределила подход к толкованию понятия «обычное место работы». На наш взгляд, достоинством подобного подхода является гибкость, позволяющая охватить большое количество случаев, возникающих на практике (в частности, относительно работников, труд которых носит подвижной и разъездной характер — водителей грузовиков, персонала самолётов).

Привязка «право страны места учреждения, нанявшего работника», толкуется, в отличие от предыдущей привязки, достаточно узко. М. Червиньски отмечает, что термин «место учреждения» охватывает любую устойчивую структуру (филиал, дочернее предприятие или офис компании). Временное присутствие агента с целью привлечения сотрудников не может рассматриваться в качестве таковой устойчивой структуры [12, pp. 155–156]. Место учреждения, нанявшее работника, должно принадлежать предприятию, составлять его неотъемлемую часть.

Опираясь на судебное дело №266/85 Hassan Shenavai vKlaus Kreischer, рассмотренное Судом ЕС, можно сделать вывод о том, что «место учреждения» говорит о реальной связи с работой, выполняемой работником [8]. Суд ЕС в вышеупомянутом деле отметил, что «организационная структура бизнеса и работник связаны с местом ведения компанией своей активности» (пар. 16).

Немецкий учёный К. Ризенхубер отмечает, что место учреждения также не должно рассматриваться как “mailbox company” [126, p. 178]. Подобное понятие широко распространено в инвестиционном праве и означает «юридическое лицо, являющееся на деле «пустой оболочкой», не ведущее бизнес-деятельности и не имеющее собственного персонала» [18, p. 4]. Иными словами, это фальшивая структура, созданная для прикрытия какой-либо иной деятельности и существующая лишь формально, не попадает под место учреждения, нанявшее работника. На наш взгляд, вывод К. Ризенхубера является правильным, поскольку отвечает стремлениям европейского трудового права — защитить работника, являющегося слабой стороной в трудовых отношениях. На наш взгляд, создание фальшивой структуры, занимающей лишь заключением трудовых контрактов с работниками, привело бы к неоправданному применению привязки страны места учреждения, хотя в реальности тесной связи между работником и страной места учреждения не существовало бы.

Переходя к анализу третьей привязки — права страны наиболее тесной связи струдовыми отношениями — отметим, что, по мнению польского учёного М. Захарясевича, данная привязка оставлена для исключительных случаев, в связи с чем суды должны применять её лишь в исключительных обстоятельствах [19]. Примечательно, что к «обоснованиям» особых обстоятельств, позволяющим применить право страны наиболее тесной связи, М. Захарясевич относит гражданство сторон; язык договора; валюту, в которой выплачивается вознаграждение, которое должно быть выплачено; наличие предыдущих трудовых договоров, подпадающих под действие закона другой страны; место, представляющее центр деятельности работодателя; наличие связанных трудовых договоров (контракт между одним работодателем и разными работниками) и т. д.

Суд ЕС в решении по делу №С-64/12 AntonSchlecker, tradingas “FirmaAntonSchlecker” v. Melitta Josefa Boedeker отметил, что среди всех критериев, по которым можно установить право страны наиболее тесной связи, во внимание должно приниматься государство, в котором работник платит налоги со своей деятельности; государство, в котором ему предоставляется социальное обеспечение, страхование здоровья и жизни (п. 41) [11]. Суд также отметил, что во внимание должны приниматься такие обстоятельства дела, как факторы, относящиеся к определению заработной платы, а также к другим условиям труда (п. 41).

Необходимо отметить, что вне зависимости от права, выбранного сторонами, к трудовым отношениям с иностранным элементом применимы преобладающие сверхимперативные нормы lex fori, а также могут, при определенных условиях, быть применены сверхимперативные нормы права страны, где возникающие на основании договора обязательства должны быть или были исполнены, в той мере, в какой эти положения делают исполнение договора незаконным (ст. 9 Регламента Рим I). Соблюдение таких норм принципиально важно для охраны публичных интересов государства (политическое, социальное или экономическое устройство) (п. 1 ст. 9). По мнению А. А. Виноградова, «очевидно, что в данном случае во внимание принимаются оговорки в контексте четырёх свобод ЕС» — товаров, услуг, лиц и капитала [2, с. 188]. М. Червиньски отмечает, что в качестве сверхимперативных положений во многих странах-членах ЕС признаны положения о валютном регулировании, защите рынка и противодействии конкуренции, пособиях по болезни, защите беременных работников и женщин [12, p. 158].

Например, Суд ЕС в деле №С-177/88 Dekkerv. StichtingVormingscentrumvoorJongeVolwassenenPlus постановил, что отказ принять на работу беременную женщину является дискриминацией, которая должна пресекаться всеми государствами-членами в соответствии с положениями Директивы Европейского парламента и Совета ЕС № 76/207 от 09.02.1976 г. [7].

Следует отметить, что в Директиве Европейского парламента иCовета ЕС №96/71/EC от 16.12.1996г. (далее — Директива № 96/71/ЕС) определены гарантии в отношении временных работников [13]. Подобные гарантии обеспечивают минимальный уровень защиты работников. По мнению М. Червиньского, весомый вклад данной Директивы № 96/71/ЕС состоит в том, что она обозначает на уровне ЕС некоторые сверхимперативные нормы в ситуациях временного трудоустройства работников в государствах-членах [12, p. 159]. В частности, Директива перечисляет такие гарантии для временных работников, как максимальное время труда и отдыха, минимальный оплачиваемый ежегодный отпуск, безопасность и гигиену труда, равенство в обращении между мужчинами и женщинами и иные положения о недискриминации и т. д. (ст. 3).

Характеризуя коллизионные привязки, используемые при определении применимого права согласно Регламенту Рим I, М. В. Егиазарова отмечает, что подобные коллизионные нормы «полностью отвечают потребностям современного рынка труда» [3].

Относительно белорусского законодательства необходимо отметить, что миграционный закон содержит норму о том, что трудовая деятельность в Республике Беларусь осуществляется трудящимися-иммигрантами в соответствии с трудовым законодательством Республики Беларусь с учетом особенностей, установленных законодательством (ст. 22) [5]. Не вполне ясно, является ли данная норма коллизионной. Среди учёных нет единства мнений по данному вопросу [1]. Однако, на наш взгляд, даже в случае, если данная норма и не являются коллизионной, они всё равно дают ответ на вопрос о применимом праве.

Заключение трудового договора на территории Республики Беларусь между трудящимся-иммигрантом и белорусским нанимателем регулируется законодательством Республики Беларусь (ч. 1 ст. 32). В свою очередь, заключение трудового договора на территории иностранного государства между трудящимся-иммигрантом и белорусским нанимателем, являющимся иностранной организацией, осуществляющей найм иностранцев для работы в своем представительстве в Беларуси, осуществляется в соответствии с законодательством иностранного государства (ч. 5 ст. 32 Миграционного закона).

Проведённый анализ коллизионно-правового регулирования трансграничных трудовых отношений в ЕС свидетельствует о применении принципа автономии воль к трудовым отношениям с иностранным элементом, что, на наш взгляд, позволяет учитывать интересы сторон трудовых отношений. В то же время, на наш взгляд, внедрение указанного принципа в законодательство Республики Беларусь в настоящее время не представляется возможным. Положения Миграционного закона свидетельствуют о наличии в Республике Беларусь тенденции обеспечения должной защиты иностранного работника, являющегося с точки зрения государственных органов уязвимой категорией.

Считаем, что внедрение принципа автономии воль в трудовое законодательство Республики Беларусь является на сегодняшний день преждевременным. В связи с вышеизложенным предлагаем сохранить подход белорусского законодателя, закреплённый в ст. 22 Миграционного закона, заключающийся в применении к трудовым отношениям с иностранным элементом на территории Республики Беларусь законодательства Республики Беларусь.

Литература:

1. Байбороша, Н. С. Классические типы коллизионных привязок / Н. С. Байбороша // Журнал международного права и международных отношений. — 2011. — № 4. — С. 32–37.
2. Виноградов, А. А. «Рим I» и «Рим II»: вопрос выбора? / А. А. Виноградов // Вестник МГИМО Университета. — 2010. — № 10. — С. 187–192.
3. Егиазарова, М. В. Унификация норм, регулирующих трудовые отношения в международном частном праве: дис.... канд. юрид. наук: 12.00.03 / М. В. Егиазарова. — М., 2017. — 222 л.
4. Маковский А. Л. Проблема природы международного частного права в советской науке // Проблемы совершенствования советского законодательства: Труды ВНИИСЗ. — 1984. — № 29. — С. 206–224.
5. О внешней трудовой миграции [Электронный ресурс]: Закон Респ. Беларусь, 30 дек. 2010 г, № 225-З: в ред. Закона Респ. Беларусь от 05.01.2016, № 353-З // КонсультантПлюс. Беларусь / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. — Минск, 2018.
6. Учёт трудящихся-эмигрантов и трудящихся-иммигрантов за 2017 год [Электронный ресурс] / Министерство внутренних дел Республики Беларусь. — Режим доступа: http://mvd.gov.by/ru/main.aspx?guid=158323. — Дата доступа: 15.03.2018.
7. Case 177/88 Elisabeth Johanna Pacifica Dekker v. Stichting Vormingscentrum voor Jong Volwassenen (VJV-Centrum) Plus (1990) ECR 1990 I-03941 [Electronic recourse]: judgement of the European Court of Justice, November 08, 1990 // EUR-lex: Access to European Union law. — URL: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX %3A61988CJ0177 (date of access: 25.02.2018).
8. Case 266/85 Hassan Shenavai v. Klaus Kreischer (1987) ECR 1987 00239 [Electronic recourse]: judgement of the European Court of Justice, January 15, 1987 // EUR-lex: Access to European Union law. — URL: https://eurlex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX:61985CJ0266 (date of access: 25.02.2018).
9. Case C-29/10 Heiko Koelzsch v. État du Grand Duchy of Luxemburg (2011) ECR 2011–01595 [Electronic recourse]: judgement of the European Court of Justice, March 15, 2011 // EUR-lex: Access to European Union law. — URL: https://eur-lex.europa.eu/legalcontent/EN/TXT/?uri=CELEX %3A62010CJ0029 (date of access: 08.03.2018).
10. Case C-384/10 Jan Voogsgeerd v. Navimer SA (2011) ECR 2011 00000 (Voogsgeerd) [Electronic recourse]: judgement of the European Court of Justice, December 15, 2011 // EUR-lex: Access to European Union law. — URL: http://eur-lex.europa.eu/legalcontent/EN/TXT/?uri=CELEX %3A62010CJ038 (date of access: 03.02.2018).
11. Case С-64/12 Anton Schlecker, trading as “Firma Anton Schlecker” v Melitta Josefa Boedeker [Electronic recourse]: judgement of the European Court of Justice, September 12, 2013 // EUR-lex: Access to European Union law. — URL: http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf;jsessionid=9ea7d0f130d5857eb7cff8c34623be8ac7e440de9cca.e34KaxiLc3eQc40LaxqMbN4OahuRe0?text=&docid=140944&pageIndex=0&doclang=EN&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=190676 (date of access: 25.02.2018).
12. Czerwiński, M. The Law Applicable to Employment Contracts under the Rome I-Regulation / M. Czerwiński // Adam Mickiewicz University Law Review. — 2015. — No. 1. — P. 147–161.
13. Directive No. 96/71/EC of the European Parliament and of the Council Concerning the Posting of Workers in the Framework of the Provision of Services [Electronic resource]: entered into force on December 16, 1996 / EUR-Lex: Access to European Union Law. — URL: https://eur-lex.europa.eu/legalcontent/EN/TXT/PDF/?uri=CELEX:31996L0071&from=en (date of access: 11.04.2018).
14. Eurostat Statistics Explained. — URL: https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/pdfscache/1275.pdf (date of access: 16.10.2018).
15. Nikièma, S. Best Practices: Definition of Investor / S. Nikièma. — The International Institute for Sustainable Development, 2012. — 20 p.
16. Office for National Statistics. — URL: https://www.ons.gov.uk (date of access: 16.10.2018).
17. On the Law Applicable to Contractual Obligations (Rome I) [Electronic resource] Regulation (EC) no 593/2008 of the European Parliament and of the Council of June 17, 2008 //Official Journal of the European Union.–2008. — L 177. — URL: https://eur-lex.europa.eu/legalcontent/EN/ALL/?uri=celex %3A32008R0593 (date of access: 11.04.2018).
18. Riesenhuber, K. European Employment Law. A Systematic Exposition / K. Riesenhuber. — Cambridge: Intersentia, 2012. — 804 p.
19. Zachariasiewicz, M. Komentarz do Art. 8 Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady WE nr 593/2008 w Sprawie Prawa Właściwego dla Zobowiązań Umownych / M. Zachariasiewicz // Problemy Prawa Prywatnego Międzynarodowego. — 2013. — No. 6. — P. 115–154.