В настоящее время, на всех динамично развивающихся нефтегазовых предприятиях ведется целенаправленная работа по формированию, развитию и продвижению кадрового резерва. Программа кадрового резерва включает системную работу по выявлению наиболее перспективных сотрудников, их подготовке и продвижению на ключевые управленческие позиции. Для компаний программа кадрового резерва — это гарантия кадровой защищенности и роста эффективности бизнеса, для работников участие в кадровом резерве предоставляет возможности для самореализации, развития и карьерного роста. Для участников кадрового резерва проводится специальное обучение; при назначении на вакантные позиции они обладают приоритетом перед другими кандидатами. Вместе с тем, компании ожидают от участников кадрового резерва роста результативности и компетентности, эффективного исполнения обязанностей при назначениях.
Для того чтобы стать резервистом, необходимо пройти систему отбора, состоящую из нескольких этапов:
– отбор по формальным критериям: опыт работы по профилю и образованию;
– оценка мотивации: желание сотрудника состоять в резерве, тратить время на оценку и обучение, быть готовым к переезду;
– оценка навыков анализа информации;
– оценка управленческого потенциала;
– оценка корпоративных и менеджерских компетенций специалиста;
– оценка текущей результативности на занимаемой должности;
– оценка профессиональных компетенций. [2]
Сравним программы развития кадрового резерва трёх ведущих нефтегазовых компаний РФ (таблица 1). [6], [7], [8]
Таблица 1
Содержание программ развития кадрового резерва компаний
|
ПАО «Газпром» |
Регулярная оценка потенциала специалистов |
Заседания Комитета по талантам — коллегиальные встречи управленческих команд. Кандидатуры специалистов представляются на рассмотрение по результатам ежегодной оценки их деятельности и потенциала. |
|
Система карьерного планирования «РОСТ» |
Работники Компании могут выбрать на ресурсе карьерный маршрут, пройти оценку своих компетенций и получить рекомендации по дальнейшему развитию. |
|
|
Работа со студентами, выпускниками и молодыми специалистами |
Сотрудничество с передовыми отраслевыми вузами в регионах своего присутствия. Совместная работа направлена на целевую подготовку перспективных студентов и создание в партнерстве магистерских программ. |
|
|
Программа адаптации и развития молодых специалистов «ТРИ РУБЕЖА» |
Молодые специалисты, пришедшие в «Газпром нефть», проходят трехлетнюю программу адаптации и развития «Три рубежа». Программа охватывает сотрудников, которые пришли в Компанию в течение года после окончания вуза. Она включает в себя адаптационные мероприятия, тренинги и работу с наставниками, которые проходят специальную подготовку. |
|
|
Научно-техническая конференция |
Участие в Научно-технической конференции, нацелено на развитие рационализаторского и инновационного мышления и вовлечение молодых специалистов в рационализаторскую деятельность Компании. Конференция проводится в два этапа: победители отборочного тура, проходящего внутри дочерних обществ, становятся участниками общекорпоративного кадрового резерва. |
|
|
ПАО «Роснефть» |
Корпоративное последовательное образования «Школа-вуз-предприятие» |
Установление внешнего кадрового резерва происходит в 10–11 классах. В регионах деятельности Компании при поддержке компании разрабатываются и действуют «Роснефть-классы» на базе лучших общеобразовательных организаций. |
|
Целевая программа обучения и развития молодых специалистов «Три ступени» |
- Программы обязательного профессионально-технического и управленческого обучения; — участие в научно-технических конференциях; — работа с наставником; — стажировки на вышестоящих должностях; — участие в мероприятиях, проводимых Советами кадрового резерва. |
|
|
Система комплексной оценки персонала |
Система комплексной оценки персонала Компании задает единые требования к знаниям и навыкам (компетенциям) работников всех сегментов действия Компании. Оценка персонала проводится в трёх направлениях: 1) С целью планирования обучения (для развития компетенций; 2) При формировании Кадрового резерва; 3) Экспертных сообществ |
|
|
Формирование резерва на позиции различных эшелонов управления |
Резервисты каждого эшелона управления Компании могут рассматриваться на целевые позиции в нескольких Обществах Группы ПАО «НК «Роснефть», при этом Компания обеспечивает возможности для самореализации резервистов путем ротации, приоритетного назначения на целевые позиции и участия в ключевых проектах Компании. |
|
|
ПАО «Лукойл» |
Центр оценки квалификаций |
ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» создан Центр оценки квалификаций, прорабатываются механизмы его деятельности, разрабатывается методологическая база оценки квалификаций. |
|
План развития кадрового резерва |
Формирование индивидуального плана развития сроком на три года, с ежегодным анализом его выполнения. |
|
|
Обучение резервистов |
Обучение резервистов организуется в лучших российских и зарубежных вузах, учебных центрах по управленческим и корпоративным компетенциям, используется весь арсенал современных форм подготовки. |
|
|
Программа равных возможностей |
Программа предоставления равных возможностей для всех соискателей требуемой квалификации |
|
|
Рабочая группа |
В ПАО «ЛУКОЙЛ» создана Рабочая группа, разработаны Единые подходы к работе с профессиональными стандартами в организациях Группы «ЛУКОЙЛ», трудовые функции и квалификации работников приводятся в соответствие с требованиями профессиональных стандартов. |
Проведем анализ динамики численности персонала компаний (рисунок 1).
Рис. 1. Динамика численности персонала, тыс.чел. [6], [7], [8]
Исходя из данных рисунка 1, можно сделать вывод о том, что численность персонала в компании «Газпром» в 2017 г. составила 567,4 тыс., коэффициент текучести, по сравнению с 2016 г., снизился на 1 % и составил 15,2 %.В ПАО «Роснефть» в 2017 г. списочная численность составила 395,8 тысяч человек, увеличившись на 13 % по сравнению с 2016 годом. В ПАО «Лукойл» в 2017 году среднесписочная численность работников составила 205,5 тыс. человек, что на 1 % меньше предыдущего года.
Проведем анализ численности кадрового резерва ПАО «Газпром», ПАО «НК «Роснефть» и ПАО «Лукойл» (рисунок 2).
Рис. 2. Динамика численности кадрового резерва компаний, чел. [6], [7], [8]
Исходя из данных рисунка 2 можно сделать вывод о том, что все компании активно наращивают свой кадровый резерв. В 2016 г. в Компании утверждено 2 020 резервистов на 990 позиций в руководстве и функциональных подразделениях. Существенно повышается процент заполнения вакансий внутренними кандидатами.
Таким образом, все компании формируют надежный внешний кадровый резерв и обеспечивает приток на свои предприятия высокообразованных выпускников лучших российских вузов, подготовленных к решению как текущих, так и перспективных, инновационных бизнес-задач.
Резервисты активно привлекаются к участию в приоритетных проектах компаний, в развитии и планировании карьеры им помогают кураторы. Лучшие резервисты отбираются в Стратегический кадровый резерв, в приоритетную категорию резерва. В то же время от лучших резервистов ожидают постоянного роста показателей результативности и компетентности, а также готовности к выполнению поставленных задач в любом регионе присутствия компаний.
Литература:
- Авагалиева И. М. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта / И. М. Авагалиева. — М.: Наука, 2014. — 274 с.
- Бочкарев Д. Е. Формирование кадрового резерва и работа с ним / Д. Е. Бочкарёв. Справочник по управлению персоналом. — 2015. — № 9. — С. 42–48.
- Ковалёв В. М. Формирование кадрового резерва как фактор развития современной организации // Молодой ученый. — 2016. — № 9. — С. 588–589. — URL https://moluch.ru/archive/543/ (дата обращения: 27.05.2018).
- Концепция долгосрочного развития нефтяной промышленности России (материалы для подготовки Генеральной схемы развития нефтяной отрасли до 2025 года) / П. О. Дмитрук. — М.: Институт энергетической стратегии, 2015.
- Нефтегазовый сектор. 2016: Ключевые темы. BCS Financial Group [Электронный ресурс] // URL: http://bcs-express.ru/(Дата обращения: 10.05.2018).
- ПАО «Газпром». Годовой отчет за 2017 год [Электронный ресурс].- Режим доступа:http://www.gazprom.ru/reports/2017/ (Дата обращения: 10.05.2018).
- ПАО «ЛУКОЙЛ». Годовой отчет за 2017 год [Электронный ресурс].-Режим доступа: http://www.lukoil.ru/ AnnualReports (Дата обращения: 10.05.2018).
- ПАО «НК «Роснефть». Годовой отчет за 2017 год [Электронный ресурс].-Режим доступа: https://www.rosneft.ru/ report_2017.pdf (Дата обращения: 10.05.2018).
- Тверских Е. Г. Основные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения в компаниях нефтедобывающего комплекса /Е. Г. Тверских// Социальное и пенсионное право. -2015. — № 5. -С. 65.
