Проблема нехватки управленческих, научных и производственных кадров является основанием необходимости усиления работы по развитию кадрового резерва. Традиционных форм развития кандидатов уже недостаточно, что детерминирует необходимость разработки и развития современных технологий, направленных на оптимизацию и повышение эффективности развития кадрового резерва.
Ключевые слова: современные технологии, развитие, кадровый резерв, кандидаты, дистанционное обучение, управление талантами, супервизия, менторство, коучинг, традиционные технологии.
На современном этапе проблема развития кадров является ключевой в виду того, что российской экономике не хватает высококвалифицированного управленческого, научного и производственного персонала. Данное явление в последние годы начали активно именовать «кадровым голодом», а Президент Российской Федерации отдельно актуализировал проблему развития кадрового резерва страны. Таким образом, проблема совершенствования технологий развития кадрового резерва является фундаментальной, требующей внимания не только на макроуровне, но также и на микро, на уровне хозяйствующих субъектов.
Под кадровым резервом следует понимать пул внешних и внутренних кандидатов, которые могут претендовать на управленческие и экспертные вакансии. Чаще всего в крупных организациях HR-специалист ведет непосредственный учет таких претендентов на вакантные должности в информационной системе, в которой формируется анкета кандидата с данными о компетенциях, навыках и опыте работы, которую с определенной периодичностью оценивает руководитель, формируя тем самым оценку его потенциала для дальнейшего развития в организации.
Современными технологиями развития кадрового резерва следует считать:
— дистанционное обучение;
— управление талантами;
— супервизия;
— менторство и коучинг.
Дистанционное обучение, как технология, приобрело популярность во времена пандемии и до сих пор ее не теряет благодаря своей мобильности, невысокой стоимости и эффективности. В контексте развития кадрового резерва дистанционное обучение помогает сотрудникам приобрести необходимые управленческие навыки, позволяющие в дальнейшем обеспечить карьерное развитие. В условиях цифровизации в технологии дистанционного обучения активно интегрируется искусственный интеллект, который позволяет адаптировать программы обучения индивидуально для каждого сотрудника, способствуя достижению более точечных результатов [1].
Технологии дистанционного обучения для развития кадрового резерва сейчас активно применяются в банковской сфере, например, ПАО «ПСБ» запустил масштабный проект «Горизонты Лидера», гарантирующий сотрудникам, успешно прошедшим дистанционные курсы, ротацию на более высокую должность.
Также в банковском и IT-секторе активно используются проекты по управлению талантами. Это процесс идентификации, привлечения, развития и удержания талантливых сотрудников для достижения стратегических целей компании. Включает в себя создание эффективной системы мотивации, планирование карьерного роста, предоставление возможностей для профессионального развития. Применение технологии управления талантами в организации предполагает, что собственник бизнеса выдвигает для данного проекта руководителя высшего звена с проектной командой, который систематизирует процесс индивидуального развития сотрудников, попавших в кадровый резерв.
В банковском и IT-секторе кадровый резерв иногда насчитывает 60–70 % от среднесписочной численности сотрудников организации, что является основанием для мотивации сотрудников организаций реализовывать свой потенциал в рамках своей компетенции, а также зачастую принимать участие в решении делегированных задач.
Следующей технологией, получившей широкое распространение в российских организациях, является супервизия. Под супервизией понимается профессиональное консультирование и анализ как целесообразности и качества использования практических подходов и методов консультирования, так и отношений, возникающих между клиентом и консультантом, то есть один из методов теоретико-практического повышения квалификации специалистов в области консультирования.
Супервизия отличается от менторства, коучинга и наставничества тем, что она в большей степени ориентирована на профессиональное развитие и решение конкретных проблем, а не на личностное развитие и достижение общих целей. Супервизия обычно проводится в рамках определенной профессиональной области и помогает специалисту улучшить свои навыки в этой области. Менторство, коучинг и наставничество могут быть более широкими и включать в себя не только профессиональные, но и личностные аспекты развития [2].
Менторство и коучинг — это также эффективный инструмент, применяющийся для развития кадрового резерва. Менторство предполагает, что сотруднику назначается более опытный сотрудник (ментор), который в определенный период времени занимается профессиональным развитием подопечного с целью дальнейшего построения им карьеры. Менторство предполагает назначение внутреннего сотрудника в качестве обучающего, коучинг — чаще всего предполагает специалиста для обучения и профессионального развития извне. Коучинг предполагает более узкую работу с кадровым резервом, решая определенные вопросы личностного или профессионального развития, тогда как менторство ориентировано на усвоение обучающимся множества умений и навыков, передаваемых ментором [3].
Вышеперечисленные технологии развития кадрового резерва получили свое широкое распространение относительно недавно, однако профессиональный рост резервистов невозможно представить без таких традиционных форм развития, как: обучение, наставничество, обучение действием и т. д. Современные технологии развития кадрового резерва в большей степени призваны быть дополнением к перечисленным традиционным формам, оптимизируя их и сокращая временные, трудовые и финансовые затраты.
Например, дистанционное обучение на данный момент не может полностью заменить традиционные формы, в первую очередь, по причине того, что оно не позволяет выстроить коммуникацию между обучающим и обучающимся, которая является основой результативного усвоения учебного материала и правильного его практического применения.
Следует отметить, что особую роль в грамотном формировании и развитии кадрового резерва занимает достоверная оценка персонала. Для применения наиболее рациональной и эффективной технологии развития персонала необходимо иметь объективную информацию о навыках, знаниях и умениях кандидата на текущий момент. Крупные компании в последнее время все чаще обращаются в специализированные организации — ассесмент-центры, которые профессионально занимаются оценкой персонала и, во-первых, имеют необходимый опыт, а во-вторых, лишены субъективизма, препятствующего достоверной оценке кадрового резерва организации.
Подводя итог вышеизложенному следует заключить, что современные технологии развития кадрового резерва являются в большей степени дополнением к традиционным технологиям. Основное их преимущество заключается в том, что они позволяют реализовывать индивидуальный подход к развитию каждого резервиста, что позволяет достигать соответствующих целевых ориентиров.
Наиболее актуальной и получившей широкое распространение технологией является дистанционное обучение с применением искусственного интеллекта, позволяющее осуществлять подготовку управленческих кадров на основе индивидуального плана развития, учитывающего особенности и базовые навыки каждого кандидата.
Литература:
- Гарфетдинов Р. А. Современные методы развития кадрового резерва // Вестник науки. — 2019. — № 1. — С.121–125.
- Грушенко В. И. Менеджмент. Восприятие сущности менеджмента в условиях стратегических изменений. М.: ИНФРА-М, 2019. — 288 с.
- Козлова ОГ. А. Инновационные методы обучения персонала: зарубежный и отечественный опыт // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. — 2020. — № 6. — С.160–164.
