Направления и этапы работы с кадровым резервом | Статья в журнале «Молодой ученый»

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 1 июня, печатный экземпляр отправим 5 июня.

Опубликовать статью в журнале

Автор:

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №49 (183) декабрь 2017 г.

Дата публикации: 08.12.2017

Статья просмотрена: 877 раз

Библиографическое описание:

Архипова Т. А. Направления и этапы работы с кадровым резервом // Молодой ученый. — 2017. — №49. — С. 157-161. — URL https://moluch.ru/archive/183/46855/ (дата обращения: 22.05.2019).



В настоящей публикации описываются этапы работы с кадровым резервом. Также перечислены направления совершенствования политики по отношению к резерву руководителей. Описаны моменты, которые необходимо учитывать при подготовке списков резервистов.

Ключевые слова: кадровый резерв, выявление талантливых кандидатов, привлечение персонала, этапы работы с кадровым резервом

Для подбора талантливых и высококвалифицированных управленцев приходится все чаще и чаще применять технологии по подбору персонала, которые именуются среди кадровиков, как «охота за головами». Рынок стал «вторичным». В последнее время этот метод в основном используется для подбора высшего руководства, топ-менеджеров. В ближайшем будущем данным способом придется подыскивать и специалистов, и даже рабочих, если в организации не создать определенную систему по работе с персоналом. Речь идет о создании на предприятии системы кадрового резерва и работы с ним.

В особо крупных российских негосударственных организациях кадровый резерв создается, обуславливаясь главным образом, конкуренцией между компаниями за перспективных, талантливых и высококлассных специалистов. В случае ухода ключевого сотрудника все это приводит к рискам замещения вакансии несвоевременно.

Создавать резерв кадров необходимо для плавного и более качественного обеспечения организации подготовленными кадрами, которые будут готовы в случае необходимости вести работы, помимо своего участка, с другими подразделениями и отделами по смежным направлениям. Имеющиеся в кадровом резерве подготовленные сотрудники позволяют организации существенно снизить затраты по подбору и адаптации новых работников, а также построить систему по инвестициям в развитие персонала. Это в свою очередь очень сильно повысит нематериальную мотивацию сотрудников и способствует их закреплению на предприятии.

В работе с кадровым резервом можно определить основные направления, совершенствующие политику управления персоналом в целом.

В Таблице 1 показано, что существует немало направлений работы с резервом кадров, которые очень важны создания и развития этой работы.

Таблица 1

Направления совершенствования политики по отношению крезерву руководителей

Направление деятельности

Сформировавшаяся политика по отношению крезерву

Политика, которая необходимая для решения современных задач производства

Философия отношения к кадровому резерву

Резерв — это затраты

Условие эффективного решения стратегических предприятия в целом

Механизм выдвижения в кадровый резерв

Административный

Личная инициатива сотрудника, желающего стать руководителем

Подбор кадрового резерва

На основе опыта руководителя и интуиции

Многостороннее изучение личности сотрудника

Цели работы с резервом

Финансовое благополучие предприятия

Главное понимать, что интересы личности и предприятия совпадают, воспитывать верность предприятию

Содержание работы с кадровым резервом

Действия согласно срокам и правилам

Действия согласно правилам и срокам плюс:

проявление личной инициативы;

совершенствование своих функций;

повышение качества работы;

овладение смежными профессиями;

достижения в своей профессии

Должностные обязанности и права

Специализированные

Универсальный сотрудник, стремящийся учиться и повышать квалификацию всю жизнь, владеющий несколькими специальностями.

Мотивирование резерва

Карьерный рост как следствие повышения заработной платы.

Для каждого подразделения и руководителя мотивационные методики, которые основанные на принципе коллективной хозрасчетной заинтересованности

Контроль

Со стороны непосредственного начальника

Самоконтроль

Основные направления работы с кадровым резервом

  1. Принцип продвижения в должности.

На основе прохождения этапов должностной карьеры, отбор кандидатов внутри подразделения из списков кадрового резерва.

  1. Выбор кандидатов в кадровый резерв.

На основе наличия опыта, стажа работы, профильного образования, личностных качеств.

  1. Подготовка кадрового резерва.

‒ начало обучения специалиста как будущего руководителя.

‒ формирование групп специальной подготовки из числа сотрудников, проявивших организаторские способности.

‒ индивидуальное обучение, программа которого основана на выявлении и развитии потенциальных возможностей резервиста.

‒ освоение этапов должностной карьеры.

‒ обсуждение временных интервалов и форм повышения квалификации, при заключении контракта.

  1. Оценка кадрового резерва.

Ежегодная оценка резервиста со стороны коллег и его самого по всем предъявляемым и требуемым должностью качеств. При желании резервиста, оценку можно провести через полгода.

  1. Общение резервистов.

Частое целевое общение между собой, с вышестоящим руководством и с тем руководителем, идти на замещение должности которого планирует резервист.

  1. Мотивирование резерва.

‒ расширением социальных контактов;

‒ перспективой карьерного роста;

‒ перспективой профессионального роста, при помощи обучения за счет предприятия;

‒ перспективой роста заработной платы;

‒ отсутствие дисциплинарных взысканий в течение первого года работы.

  1. Изменение отношений руководства с резервистом.

Вышестоящий руководитель не видит в резервисте конкурента, так как формируется резерв не на его конкретную должность, а на должность руководителя среднего уровня.

  1. Знание резервистов стратегии деятельности своего отдела и предприятия.

Понимание резервистом социально-экономической программы развития предприятия и его структур, понимание принципов организационной культуры предприятия.

  1. Реклама подготовленных резервистов.

Ознакомление топ-менеджеров с результатами роста резервистов, выявленных по материалам тестирования и деловых оценок.

  1. Присутствие центра оценки персонала.

Специально оборудованный центр оценки сотрудников на предприятии.

  1. Обучение оценочной комиссии.

Обучение сотрудников кадровой службы, которые проводят оценку претендентов на выдвижение в резерв.

  1. В период, когда нет вакансий — «Горизонтальное» перемещение резервистов

Регулирование перемещений, которые связаны с временным замещением руководителя, расширением круга ответственности, перемещения между существующими должностями

Работа с кадровым резервом предполагает следующие этапы:

1. Анализ потребности в кадровом резерве;

2. Формирование списка резервистов;

3. Подготовка кандидатов к должности.

Анализ потребности в кадровом резерве

Перед тем как начать процедуру формирования кадрового резерва, необходимо подготовить прогноз изменения структуры аппарата; улучшить систему продвижения сотрудников по службе; определить на сколько обеспечены резервом номенклатурные должности; определить сколько резервистов должно приходиться на каждую должность. В итоге представится возможным определить и перспективную и текущую потребность в резерве кадров.

Для того, чтобы определить необходимую численность резервистов необходимо установить необходимость предприятия в управленческих кадрах на перспективу до пяти лет; процент выбывающих из резерва кадров из-за невыполнения программы подготовки по каким бы то ни было причинам; число руководящих работников, освобождающихся в результате изменения структуры управления, которые могут использоваться в качестве руководителей других отделов или подразделений.

Чтобы в дальнейшем усовершенствовать работу по формированию кадрового резерва при подготовке списков резервистов нужно учитывать следующие моменты:

категории должностей, являющиеся основными для создания кадрового резерва руководителя конкретного структурного подразделения, в зависимости от особенностей конкретного производства; вероятность подбора заместителей руководителей;

личную ответственность управленцев за грамотную расстановку определенной категории сотрудников.

При формировании списка резервистов формируется список кандидатов в резерв и на конкретные должности создается резерв.

При формировании кадрового резерва следует определить: кого необходимо внести в списки кандидатов в резерв; кто из внесенных в списки кандидатов в резерв должен пройти обучение; какую модель подготовки применить к каждому кандидату, учитывая его индивидуальные особенности и возможность использования его на руководящей должности.

При формировании списка резерва применяются следующие методы:

анализ документов— автобиографий, отчетов, характеристик, итогов аттестации сотрудников и др.; интервью или беседа по заранее подготовленному плану или вопроснику либо без плана для раскрытия интересующих данных (потребностей, стремлений, мотивов поведения и т. п.); оценка поведения сотрудника в различных ситуациях (в коллективе, на производстве, в быту и т. д.); анализ результатов производительности труда и качества выполняемой работы; метод заданной группировки работников — это когда с требованиями должности определенного ранга сравниваются качества кандидатов: претендент подбирается под требования к конкретной должности.

При формировании перечня претендентов в резерв учитываются определенные факторы:

требования к должности, оценка и описание рабочего места, анализ производительности труда; профессиональная характеристика сотрудника, который необходим для эффективной работы в соответствующей руководящей должности; перечень должностей, занимая которые можно стать кандидатом в кадровый резерв; определенные критерии подбора кандидатов (возраст, образование, стаж и т. п.); результаты анализа требований и индивидуальных особенностей претендентов на резервируемую должность; рекомендации и выводы крайней аттестации; мнение начальников и специалистов смежных отделов; результаты анализа потенциала претендента (обучаемость, умение работать в режиме многозадачности, способность быстро осваивать теорию и практические навыки).

К наиболее значимым критериям и факторам, при формировании системы качеств менеджера в резервируемой должности, относятся:

‒ компетентность и профессионализм —возрастной и образовательный цензы, уровень профессиональной подготовки, стаж работы, самостоятельность в принятии решений и способность их реализовать, умение проводить переговоры, аргументировать и отстаивать свое мнение и др.;

‒ потенциальные возможности и личностные качества —внимательность, гибкость мышления, авторитетность, доступность, коммуникабельность, тактичность, организаторские склонности, эмоциональная устойчивость, высокая степень интеллигентности т. д.

‒ мотивация труда — интерес к творческому труду и профессиональным проблемам, ориентация на перспективу, стремление к расширению кругозора, готовность к социальным конфликтам в интересах дела и работников, к обоснованным рискам;

При формировании списка резервистов решаются следующие задачи: оценка претендентов; сопоставление необходимых для резервируемой должности требований и совокупности качеств претендента; сравнение претендентов на одну должность и выбор самого соответствующего для работы в резервируемой должности.

По результатам сравнения и оценки претендентов, предварительный список резерва корректируется и уточняется.

Методы, используемые для профессиональной подготовки:

‒ индивидуальная подготовка, которая проводится под руководством вышестоящего руководителя;

‒ стажировка в должности;

‒ учеба на курсах, тренингах или в университете, зависит от планируемой должности.

Виды программ для подготовки кадрового резерва

‒ Общая программа включает теоретическую базовую подготовку, а именно:

повышение образования резервистов, связанного с их базовой подготовкой; пополнение и обновление знаний по отдельным вопросам управления производством; обучение резервистов специальным дисциплинам, которые необходимы для более эффективного управления производством, сдача этих дисциплин в форме экзамена.

‒ Специальная программа учитывает разделение всего кадрового резерва по направлениям подготовки (специальностям). Подготовка, которая сочетает практику и теорию, может осуществляться по следующим направлениям: деловые игры; решение конкретных производственных задач по специальностям. Резервистами должны разрабатываться конкретные рекомендации по улучшению производства.

‒ Индивидуальная программа включает определенные задачи по улучшению качества знаний, умений и навыков для каждого сотрудника, который зачислен в кадровый резерв. Например, производственная практика на зарубежных и именитых отечественных предприятиях, стажировка на резервной должности. Индивидуальные планы резервистов разрабатываются их непосредственными начальниками, а утверждаются руководством предприятия. Регулярный контроль за выполнением индивидуальных программ осуществляется руководителями отделов или подразделений и работниками управления персоналом, которые ответственны за подготовку кадрового резерва.

Для облегчения процесса адаптации к новой должности необходимо включить кандидатов в новую для них систему управления предприятием (на новом уровне), детально познакомить их с правилами и технологиями коммуникации и принятия решений, принести в новом качестве в трудовой коллектив. Для многих большой проблемой становится изменение статуса (был коллегой, а стал начальником), поэтому кадровой службе необходимо продумывать процедуры адаптации и для «молодого» начальника, и для его «новых» подчиненных.

Для того, чтобы легче адаптироваться к новой должности необходимо ввести кандидатов в совершенно новую для них систему управления предприятием, подробно представить им правила и технологии принятия решений, также познакомить с технологиями коммуникации, представить сотрудника коллективу в новом качестве.

Значительно сложнее приход сотрудника в организацию, принятого «со стороны». Ему приходится адаптироваться по всей системе внутриорганизационных связей корпоративной культуры, и людям.

Для облегчения этих адаптационных процессов многие серьезные организации вводят, ориентируемые на подготовку самых перспективных сотрудников, специальные программы.

Новички разбираются в структуре, проходя ориентационные программы и специализированные тренинги, которые помогают разобраться в традициях и структуре предприятия.

Литература:

  1. Дейнека, А. В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А. В. Дейнека. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2015. 288с.
  2. Суслов Г. В. Управление персоналом организации: Учебное пособие. М.: РИОР: ИНФРА-М, 2016. 154с.
  3. Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала: учебник/ О. К. Минева, И. Н. Ахунжанова, Т. А. Мордасова [и др.]; под ред. О. К. Миневой. М.: ИНФРА-М, 2016. 160с.
  4. Управление персоналом организации: Учебник / Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Ивановская Л. В.; Под ред. Кибанов А. Я. 4-е изд., доп. и перераб. М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016. 695с.
Основные термины (генерируются автоматически): кадровый резерв, резерв кадров, должность, резерв, работа, предприятие, формирование списка резервистов, список кандидатов, оценка претендентов, вышестоящий руководитель.


Похожие статьи

Формирование кадрового резерва как фактор развития...

– отбор в кадровый резерв (поиск и оценка кандидатов); – подготовка резервистов (реализация программы развития профессиональных и управленческих компетенций); – оценка результатов подготовки резервистов

Основные понятия, цели, задачи и принципы формирования...

Основные термины (генерируются автоматически): кадровый резерв, стратегический резерв, должность, работа, сотрудник, успешная кадровая политика

Принципы развития кадрового потенциала предприятия. Особенности формирования кадрового резерва в университете.

Основные проблемы управления кадровым резервом...

При формировании кадрового резерва HR-менеджер может столкнуться с рядом

Беря «резервиста» к себе на стажировку, менеджер впускает его на свою территорию.

Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров /Сост.

Региональный опыт организации работы с кадровым резервом...

Положение о порядке формирования резерва управленческих кадров республики Татарстан устанавливает: резерв управленческих кадров Республики Татарстан представляет собой сформированную группу граждан...

Зарубежный опыт организации работы с кадровым резервом на...

Институт резерва управленческих кадров остается одним из малоизученных элементов кадровой политики государства, но от этого не менее

Несмотря на то, что коллективные занятия предусмотрены, подготовка резервистов может быть лишь строго индивидуальной.

Понятие, цели и виды кадровых резервов на гражданской службе

формирование кадрового резерва на конкурсной основе. [2, с. 1]. Формирование кадрового резерва — это основная часть кадровой работы на гражданской службе, а формирование кадрового резерва на

‒ 389 резервистов в высшем уровне резерва

Правовые основы формирования кадрового резерва на...

Повышение эффективности имеющегося кадрового потенциала государственной гражданской службы может служить укреплением современной российской государственности, применение этого инструмента поможет реализации задач и функций органов государственной власти.

К вопросу о необходимости формирования кадрового резерва...

В статье рассматриваются необходимость формирования кадрового резерва на государственной службе, выявлены основные недостатки формирования кадрового резерва и предложены рекомендации по его совершенствованию.

Сравнительная оценка программ развития кадрового резерва...

— стажировки на вышестоящих должностях

Лучшие резервисты отбираются в Стратегический кадровый резерв, в приоритетную категорию резерва.

Бочкарев Д. Е. Формирование кадрового резерва и работа с ним / Д. Е. Бочкарёв.

Похожие статьи

Формирование кадрового резерва как фактор развития...

– отбор в кадровый резерв (поиск и оценка кандидатов); – подготовка резервистов (реализация программы развития профессиональных и управленческих компетенций); – оценка результатов подготовки резервистов

Основные понятия, цели, задачи и принципы формирования...

Основные термины (генерируются автоматически): кадровый резерв, стратегический резерв, должность, работа, сотрудник, успешная кадровая политика

Принципы развития кадрового потенциала предприятия. Особенности формирования кадрового резерва в университете.

Основные проблемы управления кадровым резервом...

При формировании кадрового резерва HR-менеджер может столкнуться с рядом

Беря «резервиста» к себе на стажировку, менеджер впускает его на свою территорию.

Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров /Сост.

Региональный опыт организации работы с кадровым резервом...

Положение о порядке формирования резерва управленческих кадров республики Татарстан устанавливает: резерв управленческих кадров Республики Татарстан представляет собой сформированную группу граждан...

Зарубежный опыт организации работы с кадровым резервом на...

Институт резерва управленческих кадров остается одним из малоизученных элементов кадровой политики государства, но от этого не менее

Несмотря на то, что коллективные занятия предусмотрены, подготовка резервистов может быть лишь строго индивидуальной.

Понятие, цели и виды кадровых резервов на гражданской службе

формирование кадрового резерва на конкурсной основе. [2, с. 1]. Формирование кадрового резерва — это основная часть кадровой работы на гражданской службе, а формирование кадрового резерва на

‒ 389 резервистов в высшем уровне резерва

Правовые основы формирования кадрового резерва на...

Повышение эффективности имеющегося кадрового потенциала государственной гражданской службы может служить укреплением современной российской государственности, применение этого инструмента поможет реализации задач и функций органов государственной власти.

К вопросу о необходимости формирования кадрового резерва...

В статье рассматриваются необходимость формирования кадрового резерва на государственной службе, выявлены основные недостатки формирования кадрового резерва и предложены рекомендации по его совершенствованию.

Сравнительная оценка программ развития кадрового резерва...

— стажировки на вышестоящих должностях

Лучшие резервисты отбираются в Стратегический кадровый резерв, в приоритетную категорию резерва.

Бочкарев Д. Е. Формирование кадрового резерва и работа с ним / Д. Е. Бочкарёв.

Задать вопрос