Основные проблемы управления кадровым резервом в организации | Статья в журнале «Молодой ученый»

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 21 декабря, печатный экземпляр отправим 25 декабря.

Опубликовать статью в журнале

Автор:

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №22 (102) ноябрь-2 2015 г.

Дата публикации: 14.11.2015

Статья просмотрена: 3517 раз

Библиографическое описание:

Персань Н. В. Основные проблемы управления кадровым резервом в организации // Молодой ученый. — 2015. — №22. — С. 462-464. — URL https://moluch.ru/archive/102/23273/ (дата обращения: 11.12.2019).



 

В статье рассмотрены основные проблемы, которые встречаются при работе с кадровым резервом в организациях. Рассмотрены пути решения проблем при формировании и управлении кадровым резервом.

Ключевые слова: кадровый резерв.

 

Главный фактор, определяющий успешность современной компании и ее эффективность, подразумевает наличие лучших сотрудников. Несмотря на огромное количество предложений на рынке труда, дефицит компетентных специалистов существует.

Сегодня, когда закрывать вакансии все труднее, а вопрос о решении проблемы кадрового «голода» становится для HR-менеджеров важнейшим, наиболее трудозатратным и дорогостоящим, многие предприятия стали активно развивать такое направление, как работу с внутренним кадровым резервом.

Кадровый резерв — группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Основная проблема российских компаний состоит в том, что кадровый резерв существует формально. Сейчас очень непростое время для многих компаний и значимость формирования кадрового резерва уходит на второй план. Однако именно кадровый резерв может обеспечить компании массу преимуществ:

        сэкономить время на поиск необходимых сотрудников. Если в организации открывается вакантное место, которое нужно срочно заполнить, то при наличии кадрового резерва проблема решается автоматически.

        своевременно подготовить перспективных сотрудников к переходу на новую должность;

        мотивировать сотрудников. Если сотрудник компании знает, что его готовят к повышению, он уверен в своем будущем в этой организации и станет прилагать гораздо больше усилий к работе и повышению своей квалификации.

При формировании кадрового резерва HR-менеджер может столкнуться с рядом трудностей на любом этапе этого процесса. Системно и последовательно решая возникающие проблемы, понимая причины их появления, он сумеет успешно преодолеть все препятствия и достичь высоких результатов.

Первая проблема характерная для российских компаний — возможность возникновения ситуации, когда менеджер не допускает и мысли о создании замены для себя, видя в этом угрозу потери работы. Причина подобного поведения менеджера может крыться в специфике общей организационной культуры, т. е. когда сотрудник не получает обратной связи в отношении своей работы, когда о его успехах не говорят, а о своих неудачах он только догадывается либо узнает о них из третьих уст. Значит — «каждому сотруднику по обратной связи». На взгляд автора, качественная обратная связь — это одна из составляющих успеха бизнеса. Во вторых, причиной возникновения описанной ситуации может оказаться банальная неосведомленность менеджера об условиях и принципах работы проекта «Кадровый резерв». Это упущение службы управления персонала, каждый сотрудник предприятия и вновь принятый в компанию человек должен быть подробно ознакомлен с Положением о кадровом резерве.

Вторая проблема — выдвижение линейными руководителями «своих» кандидатов на включение в кадровый резерв. Нередко это обусловлено лишь тем, что руководителю будет психологически комфортно работать с определенным сотрудником, а не тем кандидатом, обладающим высоким трудовым потенциалом и профессионализмом. Если подобный формальный подход встретит противодействие службы персонала, то велика вероятность возникновения конфликта. Решение этой проблемы — все процедуры, касающиеся работы с кадровым резервом, должны быть четко прописаны, а так же необходимо постоянно повышать авторитет, профессионализм и значимость службы управления персоналом, не забывая о том, что HR-менеджер обязательно должен знать и понимать стратегию и цели компании в которой он работает.

Третья проблема — это отношение к формированию кадрового резерва руководителей компании. Только в том случае, если высшее руководство компании полностью не только поддерживает этот проект, но и понимает важность и необходимость его существования в организации и всякий раз транслирует это понимание сотрудникам, можно ожидать, что проект будет жить. В данной ситуации предлагается повышать авторитет службы управления персоналом, не браться за внедрение проекта до тех пор, пока не будет ясно, что руководство окончательно убедилось в необходимости его реализации и при этом понимает, что это долгосрочные инвестиции.

Четвертая проблема — отсутствие понимания того, что проект «Кадровый резерв» входит в общую структуру стратегического развития компании (сотрудники не связывают результаты своей ежедневной работы со стратегическими целями предприятия). Что следует делать в данной ситуации? Во-первых, все сотрудники компании должны знать о стратегии развития предприятия. Во вторых, кропотливо, из раза в раз необходимо проводить разъяснительные работы: говорить о том, каким образом предприятие приблизится к цели, выполнив тот или иной проект (в нашем случае — сформировав кадровый резерв).

Пятая проблема — формирование кадрового резерва требует серьезных затрат. Эта сложность не появится только в том случае, если до начала работы над проектом будет составлен и утвержден руководством соответствующий бюджет. Что следует делать в данной ситуации? Во-первых, планировать и бюджетировать проект, постоянно извещая руководство о ходе его выполнения. Во-вторых, руководители компании обязательно должны понимать, что подготовка кадрового резерва — это составляющая работы с персоналом, которая может быть затратной и не приносить видимых быстрых дивидендов. Нужно, чтобы руководители осознавали, что кадровый резерв — это долгосрочная инвестиция в персонал: высоких результатов от реализации программы подготовки данной структуры можно ожидать только при кропотливом и аккуратном отношении к принципам и задачам формирования кадрового резерва.

Шестая проблема — отток «резервистов». Что следует делать в данной ситуации? Во-первых, необходимо обязательно поговорить в доверительной обстановке с каждым из уходящих. Цель беседы — понять истинную причину, по которой он покидает предприятие. Следует вместе с резервистом проследить его профессиональный путь и выяснить, на каком этапе у него возникло желание уйти из компании, в связи, с чем поменялась его мотивация. Во-вторых, проанализировав полученную информацию, необходимо заново взглянуть на всю систему управления персоналом и создать рабочую группу, в которую войдут линейные руководители, с предложением обсудить ситуацию и принять меры на будущее. В-третьих, следует провести мониторинг удовлетворенности трудом всех специалистов и менеджеров компании. На взгляд автора, подобного рода мониторинг нужно включить в общую структуру работы с персоналом и осуществлять его один раз в год, для того чтобы выявлять уровень вовлеченности всех сотрудников в деятельность предприятия, а также степень их заинтересованности в работе.

Седьмая проблема — возникает на этапе прохождения сотрудниками, зачисленными в кадровый резерв стажировки. Беря «резервиста» к себе на стажировку, менеджер впускает его на свою территорию. Здесь скрыть свои возможные недостатки и управленческие ошибки от «резервиста» практически невозможно. Это вызывает у менеджера повышенную тревожность и нежелание обучать подопечного, которое он объясняет тем, что дел и так слишком много. В данной ситуации работа с кадровым резервом — это часть организационной культуры. Именно так и не иначе она позиционируется руководством. Во-вторых, HR-специалист должен понимать, что если такая ситуация возникла, то у менеджера действительно существуют некоторые проблемы в работе. Необходимо корректно, в личной беседе выяснить, в чем они заключаются. Затем HR-специалисту следует приложить максимальные усилия, для того чтобы менеджер справился со всеми трудностями. При этом понижение уровня тревожности последнего также входит в задачу первого.

Восьмая проблема, при наличии которой возможность создания кадрового резерва приравнивается к нулю, — отсутствие целостной системы работы с персоналом и взаимодействия с резервом (как составляющей части первой). Работа с резервом кадров, как и любая деятельность по управлению трудовыми ресурсами, требует системного и планового подхода. Она должна проводиться постоянно и целенаправленно, а не быть очередной кампанией по внедрению форм управления.

Несмотря на все плюсы работы с кадровым резервом, на то, что все трудности преодолимы, а некоторые из них иногда и не возникают (при условии понимания, зачем необходим резерв, как с ним работать, в какую сумму он обойдется организации и когда стоит ожидать видимых результатов), не каждому предприятию нужно и можно формировать данную структуру. Если в вашей организации создана и благополучно внедрена целостная система работы с персоналом, а резерв кадров вы рассматриваете как ее составляющую часть, если затраты на поиск новых сотрудников, их обучение и адаптацию выше расходов на проект «Кадровый резерв», а у HR-специалистов в компании высокий авторитет, тогда у проекта действительно имеется шанс стать успешным и результативным.

 

Литература:

 

  1. Рудавина Е., Екомасов В. Книга директора по персоналу СПб.: Питер, 2008. — 368 с. ISBN: 978–5-91180–752–8.
  2. К. Фокин, П. Баранов Зачем управлять кадровым резервом руководителей организации? Журнал «Управление персоналом» N11 2008 год Источник: http://www.top-personal.ru/issue.html?1620.
  3. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров /Сост. В. В. Травин, В. А. Дятлов. М.: «Дело Лтд», 1995. 176 с.
  4. Управление персоналом организации Учебник/Под ред. А. Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 638 с. — (Высшее образование).
  5. Проблемы и порядок формирования кадрового резерва на предприятии в современных условиях / Н. М. Москвитина // Вестник Амурского государственного университета. ­ 2012. ­ Вып. 57: Сер.Естеств. и экон. науки. ­ С. 172­175. ­ Библиогр.: с. 175. ­ ISSN 2073­0268.
  6. Война за таланты / Э. Майклз, X. Хэндфилд-Джонс, Э. Экселрод; пер. с англ. Ю. Е. Корнилович. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2005. — 272 с.
Основные термины (генерируются автоматически): кадровый резерв, проблема, работа, сотрудник, персонал, проект, обратная связь, целостная система работы, взгляд автора, резерв кадров.


Ключевые слова

кадровый резерв

Похожие статьи

Цели работы с кадровым резервом предприятия

Работа с кадровым резервом предприятия является важной составной частью системы развития персонала. Данный сегмент РП имеет тесную взаимосвязь с другими подсистемами и сегментами системы управления персоналом предприятия.

Направления и этапы работы с кадровым резервом

Работа с кадровым резервом предполагает следующие этапы: 1. Анализ потребности в кадровом резерве

кадровый резерв, выявление талантливых кандидатов, привлечение персонала, этапы работы с кадровым резервом.

Формирование кадрового резерва как фактор развития...

Работа с кадровым резервом очень тесно связана с другими технологиями управления персоналом. Наличие кадрового резерва позволяет обеспечить устойчивое управление организацией...

Проблемы формирования кадрового резерва | Статья в журнале...

Проблемы формирования кадрового резерва. Автор: Илюшечкина Мария Андреевна.

Однако для полноценной работы молодёжному кадровому резерву необходимо дальнейшее развитие и разработка нормативно–правовой базы.

Вовлеченность персонала как главный фактор успешного...

В современных условиях одним из важнейших факторов эффективности системы управления персоналом является работа с кадровым резервом. Кадровый резерв организации — ресурс...

Развитие кадрового резерва как инструмент (механизм) развития...

При исследовании системы управления кадровым потенциалом в Администрации Томской области были выявлены следующие проблемы: а) высокая текучесть кадров; б) малое количество молодежи, способной войти в кадровый резерв

Стратегия отбора персонала на предприятии как инструмент...

Комплектование кадров является одним из ключевых элементов работы службы управления персоналом любой организации, так как от качества

Проблемой многих предприятий является изменение действующей системы управления после принятия общей стратегии.

Особенности формирования кадрового резерва в университете

Рис. 3. Синтетический подход к управлению персоналом. Среди общих целей кадрового резерва было отмечено [4,5,6]: - повышение качества отбора преподавателей и сотрудников

Региональный опыт организации работы с кадровым резервом...

Сегодня судьба любого государства зависит от профессионализма и компетентности руководящих кадров. Так, развитие экономики, культуры, политики страны немыслимо без постоянного совершенствования и развития системы государственного управления...

Похожие статьи

Цели работы с кадровым резервом предприятия

Работа с кадровым резервом предприятия является важной составной частью системы развития персонала. Данный сегмент РП имеет тесную взаимосвязь с другими подсистемами и сегментами системы управления персоналом предприятия.

Направления и этапы работы с кадровым резервом

Работа с кадровым резервом предполагает следующие этапы: 1. Анализ потребности в кадровом резерве

кадровый резерв, выявление талантливых кандидатов, привлечение персонала, этапы работы с кадровым резервом.

Формирование кадрового резерва как фактор развития...

Работа с кадровым резервом очень тесно связана с другими технологиями управления персоналом. Наличие кадрового резерва позволяет обеспечить устойчивое управление организацией...

Проблемы формирования кадрового резерва | Статья в журнале...

Проблемы формирования кадрового резерва. Автор: Илюшечкина Мария Андреевна.

Однако для полноценной работы молодёжному кадровому резерву необходимо дальнейшее развитие и разработка нормативно–правовой базы.

Вовлеченность персонала как главный фактор успешного...

В современных условиях одним из важнейших факторов эффективности системы управления персоналом является работа с кадровым резервом. Кадровый резерв организации — ресурс...

Развитие кадрового резерва как инструмент (механизм) развития...

При исследовании системы управления кадровым потенциалом в Администрации Томской области были выявлены следующие проблемы: а) высокая текучесть кадров; б) малое количество молодежи, способной войти в кадровый резерв

Стратегия отбора персонала на предприятии как инструмент...

Комплектование кадров является одним из ключевых элементов работы службы управления персоналом любой организации, так как от качества

Проблемой многих предприятий является изменение действующей системы управления после принятия общей стратегии.

Особенности формирования кадрового резерва в университете

Рис. 3. Синтетический подход к управлению персоналом. Среди общих целей кадрового резерва было отмечено [4,5,6]: - повышение качества отбора преподавателей и сотрудников

Региональный опыт организации работы с кадровым резервом...

Сегодня судьба любого государства зависит от профессионализма и компетентности руководящих кадров. Так, развитие экономики, культуры, политики страны немыслимо без постоянного совершенствования и развития системы государственного управления...

Задать вопрос