Сравнительная оценка программ развития кадрового резерва нефтегазовых предприятий | Статья в журнале «Молодой ученый»

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 29 января, печатный экземпляр отправим 2 февраля.

Опубликовать статью в журнале

Автор:

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №22 (208) июнь 2018 г.

Дата публикации: 31.05.2018

Статья просмотрена: 786 раз

Библиографическое описание:

Малкова, А. А. Сравнительная оценка программ развития кадрового резерва нефтегазовых предприятий / А. А. Малкова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2018. — № 22 (208). — С. 423-426. — URL: https://moluch.ru/archive/208/50884/ (дата обращения: 19.01.2022).



В настоящее время, на всех динамично развивающихся нефтегазовых предприятиях ведется целенаправленная работа по формированию, развитию и продвижению кадрового резерва. Программа кадрового резерва включает системную работу по выявлению наиболее перспективных сотрудников, их подготовке и продвижению на ключевые управленческие позиции. Для компаний программа кадрового резерва — это гарантия кадровой защищенности и роста эффективности бизнеса, для работников участие в кадровом резерве предоставляет возможности для самореализации, развития и карьерного роста. Для участников кадрового резерва проводится специальное обучение; при назначении на вакантные позиции они обладают приоритетом перед другими кандидатами. Вместе с тем, компании ожидают от участников кадрового резерва роста результативности и компетентности, эффективного исполнения обязанностей при назначениях.

Для того чтобы стать резервистом, необходимо пройти систему отбора, состоящую из нескольких этапов:

– отбор по формальным критериям: опыт работы по профилю и образованию;

– оценка мотивации: желание сотрудника состоять в резерве, тратить время на оценку и обучение, быть готовым к переезду;

– оценка навыков анализа информации;

– оценка управленческого потенциала;

– оценка корпоративных и менеджерских компетенций специалиста;

– оценка текущей результативности на занимаемой должности;

– оценка профессиональных компетенций. [2]

Сравним программы развития кадрового резерва трёх ведущих нефтегазовых компаний РФ (таблица 1). [6], [7], [8]

Таблица 1

Содержание программ развития кадрового резерва компаний

ПАО «Газпром»

Регулярная оценка потенциала специалистов

Заседания Комитета по талантам — коллегиальные встречи управленческих команд. Кандидатуры специалистов представляются на рассмотрение по результатам ежегодной оценки их деятельности и потенциала.

Система карьерного планирования «РОСТ»

Работники Компании могут выбрать на ресурсе карьерный маршрут, пройти оценку своих компетенций и получить рекомендации по дальнейшему развитию.

Работа со студентами, выпускниками и молодыми специалистами

Сотрудничество с передовыми отраслевыми вузами в регионах своего присутствия. Совместная работа направлена на целевую подготовку перспективных студентов и создание в партнерстве магистерских программ.

Программа адаптации и развития молодых специалистов «ТРИ РУБЕЖА»

Молодые специалисты, пришедшие в «Газпром нефть», проходят трехлетнюю программу адаптации и развития «Три рубежа». Программа охватывает сотрудников, которые пришли в Компанию в течение года после окончания вуза. Она включает в себя адаптационные мероприятия, тренинги и работу с наставниками, которые проходят специальную подготовку.

Научно-техническая конференция

Участие в Научно-технической конференции, нацелено на развитие рационализаторского и инновационного мышления и вовлечение молодых специалистов в рационализаторскую деятельность Компании. Конференция проводится в два этапа: победители отборочного тура, проходящего внутри дочерних обществ, становятся участниками общекорпоративного кадрового резерва.

ПАО «Роснефть»

Корпоративное

последовательное образования «Школа-вуз-предприятие»

Установление внешнего кадрового резерва происходит в 10–11 классах. В регионах деятельности Компании при поддержке компании разрабатываются и действуют «Роснефть-классы» на базе лучших общеобразовательных организаций.

Целевая программа обучения и развития молодых специалистов «Три ступени»

- Программы обязательного профессионально-технического и управленческого обучения;

— участие в научно-технических конференциях;

— работа с наставником;

— стажировки на вышестоящих должностях;

— участие в мероприятиях, проводимых Советами кадрового резерва.

Система комплексной оценки персонала

Система комплексной оценки персонала Компании задает единые требования к знаниям и навыкам (компетенциям) работников всех сегментов действия Компании. Оценка персонала проводится в трёх направлениях: 1) С целью планирования обучения (для развития компетенций; 2) При формировании Кадрового резерва; 3) Экспертных сообществ

Формирование резерва на позиции различных эшелонов управления

Резервисты каждого эшелона управления Компании могут рассматриваться на целевые позиции в нескольких Обществах Группы ПАО «НК «Роснефть», при этом Компания обеспечивает возможности для самореализации резервистов путем ротации, приоритетного назначения на целевые позиции и участия в ключевых проектах Компании.

ПАО «Лукойл»

Центр оценки квалификаций

ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» создан Центр оценки квалификаций, прорабатываются механизмы его деятельности, разрабатывается методологическая база оценки квалификаций.

План развития кадрового резерва

Формирование индивидуального плана развития сроком на три года, с ежегодным анализом его выполнения.

Обучение резервистов

Обучение резервистов организуется в лучших российских и зарубежных вузах, учебных центрах по управленческим и корпоративным компетенциям, используется весь арсенал современных форм подготовки.

Программа равных возможностей

Программа предоставления равных возможностей для всех соискателей требуемой квалификации

Рабочая группа

В ПАО «ЛУКОЙЛ» создана Рабочая группа, разработаны Единые подходы к работе с профессиональными стандартами в организациях Группы «ЛУКОЙЛ», трудовые функции и квалификации работников приводятся в соответствие с требованиями профессиональных стандартов.

Проведем анализ динамики численности персонала компаний (рисунок 1).

Рис. 1. Динамика численности персонала, тыс.чел. [6], [7], [8]

Исходя из данных рисунка 1, можно сделать вывод о том, что численность персонала в компании «Газпром» в 2017 г. составила 567,4 тыс., коэффициент текучести, по сравнению с 2016 г., снизился на 1 % и составил 15,2 %.В ПАО «Роснефть» в 2017 г. списочная численность составила 395,8 тысяч человек, увеличившись на 13 % по сравнению с 2016 годом. В ПАО «Лукойл» в 2017 году среднесписочная численность работников составила 205,5 тыс. человек, что на 1 % меньше предыдущего года.

Проведем анализ численности кадрового резерва ПАО «Газпром», ПАО «НК «Роснефть» и ПАО «Лукойл» (рисунок 2).

Рис. 2. Динамика численности кадрового резерва компаний, чел. [6], [7], [8]

Исходя из данных рисунка 2 можно сделать вывод о том, что все компании активно наращивают свой кадровый резерв. В 2016 г. в Компании утверждено 2 020 резервистов на 990 позиций в руководстве и функциональных подразделениях. Существенно повышается процент заполнения вакансий внутренними кандидатами.

Таким образом, все компании формируют надежный внешний кадровый резерв и обеспечивает приток на свои предприятия высокообразованных выпускников лучших российских вузов, подготовленных к решению как текущих, так и перспективных, инновационных бизнес-задач.

Резервисты активно привлекаются к участию в приоритетных проектах компаний, в развитии и планировании карьеры им помогают кураторы. Лучшие резервисты отбираются в Стратегический кадровый резерв, в приоритетную категорию резерва. В то же время от лучших резервистов ожидают постоянного роста показателей результативности и компетентности, а также готовности к выполнению поставленных задач в любом регионе присутствия компаний.

Литература:

  1. Авагалиева И. М. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта / И. М. Авагалиева. — М.: Наука, 2014. — 274 с.
  2. Бочкарев Д. Е. Формирование кадрового резерва и работа с ним / Д. Е. Бочкарёв. Справочник по управлению персоналом. — 2015. — № 9. — С. 42–48.
  3. Ковалёв В. М. Формирование кадрового резерва как фактор развития современной организации // Молодой ученый. — 2016. — № 9. — С. 588–589. — URL https://moluch.ru/archive/543/ (дата обращения: 27.05.2018).
  4. Концепция долгосрочного развития нефтяной промышленности России (материалы для подготовки Генеральной схемы развития нефтяной отрасли до 2025 года) / П. О. Дмитрук. — М.: Институт энергетической стратегии, 2015.
  5. Нефтегазовый сектор. 2016: Ключевые темы. BCS Financial Group [Электронный ресурс] // URL: http://bcs-express.ru/(Дата обращения: 10.05.2018).
  6. ПАО «Газпром». Годовой отчет за 2017 год [Электронный ресурс].- Режим доступа:http://www.gazprom.ru/reports/2017/ (Дата обращения: 10.05.2018).
  7. ПАО «ЛУКОЙЛ». Годовой отчет за 2017 год [Электронный ресурс].-Режим доступа: http://www.lukoil.ru/ AnnualReports (Дата обращения: 10.05.2018).
  8. ПАО «НК «Роснефть». Годовой отчет за 2017 год [Электронный ресурс].-Режим доступа: https://www.rosneft.ru/ report_2017.pdf (Дата обращения: 10.05.2018).
  9. Тверских Е. Г. Основные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения в компаниях нефтедобывающего комплекса /Е. Г. Тверских// Социальное и пенсионное право. -2015. — № 5. -С. 65.
Основные термины (генерируются автоматически): кадровый резерв, компания, кадровый резерв компаний, Научно-техническая конференция, обучение резервистов, оценка, позиция, Рабочая группа, развитие молодых специалистов, Центр оценки квалификаций.


Похожие статьи

Формирование кадрового резерва как фактор развития...

– отбор в кадровый резерв (поиск и оценка кандидатов); – подготовка резервистов (реализация программы развития

Основные термины (генерируются автоматически): кадровый резерв, должность, компания, работа, резерв, сотрудник. Похожие статьи.

Основные проблемы управления кадровым резервом...

Кадровый резервгруппа работников, потенциально способных к руководящей

Основная проблема российских компаний состоит в том, что кадровый резерв существует формально.

Беря «резервиста» к себе на стажировку, менеджер впускает его на свою территорию.

Направления и этапы работы с кадровым резервом

Оценка кадрового резерва. Ежегодная оценка резервиста со стороны коллег и его самого по всем предъявляемым и требуемым должностью качеств. При желании резервиста, оценку можно провести через полгода.

Особенности формирования кадрового резерва в университете

- вход в кадровый резерв по рекомендациям руководства; - многоуровневая оценка

- вход в кадровый резерв возможен через самовыдвижение; - развитие выстраивается на основе потребностей и дефицитов в компетенциях резервистов

Зарубежный опыт организации работы с кадровым резервом на...

В профессиональной переподготовке резервистов, намеченных на выдвижение, наблюдается тенденция развития государственной службы

Деятельность учебных центров управления кадров направлена на повышении квалификации среднего звена и высших руководителей.

Вовлеченность персонала как главный фактор успешного...

От развития резервистов во многом зависит и развитие самой компании — вовлеченные

Система управления компании Тойота — ЭФКО группа компаний, URL: http

Основные термины (генерируются автоматически): кадровый резерв, компания, вовлеченность...

Цели работы с кадровым резервом предприятия

Это проявляется в том, что кадровый резерв на предприятии есть, а так же существуют программы подготовки резервистов, но при

Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров /Сост. Цели работы с кадровым резервом предприятия.

Развитие кадрового резерва как инструмент (механизм)...

Библиографическое описание: Севрюгов И. С. Развитие кадрового резерва как инструмент

оценка профессиональных знаний резервиста до начала обучения; выявление областей развития у резервистов с учетом сферы возможностей их дальнейшего трудоустройства

Добровольная сертификация профессиональных квалификаций...

кадровый резерв, резерв кадров, должность, резерв, работа, предприятие, формирование списка резервистов, список кандидатов, оценка претендентов, вышестоящий руководитель.

Похожие статьи

Формирование кадрового резерва как фактор развития...

– отбор в кадровый резерв (поиск и оценка кандидатов); – подготовка резервистов (реализация программы развития

Основные термины (генерируются автоматически): кадровый резерв, должность, компания, работа, резерв, сотрудник. Похожие статьи.

Основные проблемы управления кадровым резервом...

Кадровый резервгруппа работников, потенциально способных к руководящей

Основная проблема российских компаний состоит в том, что кадровый резерв существует формально.

Беря «резервиста» к себе на стажировку, менеджер впускает его на свою территорию.

Направления и этапы работы с кадровым резервом

Оценка кадрового резерва. Ежегодная оценка резервиста со стороны коллег и его самого по всем предъявляемым и требуемым должностью качеств. При желании резервиста, оценку можно провести через полгода.

Особенности формирования кадрового резерва в университете

- вход в кадровый резерв по рекомендациям руководства; - многоуровневая оценка

- вход в кадровый резерв возможен через самовыдвижение; - развитие выстраивается на основе потребностей и дефицитов в компетенциях резервистов

Зарубежный опыт организации работы с кадровым резервом на...

В профессиональной переподготовке резервистов, намеченных на выдвижение, наблюдается тенденция развития государственной службы

Деятельность учебных центров управления кадров направлена на повышении квалификации среднего звена и высших руководителей.

Вовлеченность персонала как главный фактор успешного...

От развития резервистов во многом зависит и развитие самой компании — вовлеченные

Система управления компании Тойота — ЭФКО группа компаний, URL: http

Основные термины (генерируются автоматически): кадровый резерв, компания, вовлеченность...

Цели работы с кадровым резервом предприятия

Это проявляется в том, что кадровый резерв на предприятии есть, а так же существуют программы подготовки резервистов, но при

Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров /Сост. Цели работы с кадровым резервом предприятия.

Развитие кадрового резерва как инструмент (механизм)...

Библиографическое описание: Севрюгов И. С. Развитие кадрового резерва как инструмент

оценка профессиональных знаний резервиста до начала обучения; выявление областей развития у резервистов с учетом сферы возможностей их дальнейшего трудоустройства

Добровольная сертификация профессиональных квалификаций...

кадровый резерв, резерв кадров, должность, резерв, работа, предприятие, формирование списка резервистов, список кандидатов, оценка претендентов, вышестоящий руководитель.

Задать вопрос