Региональный опыт организации работы с кадровым резервом государственной гражданской службы | Статья в журнале «Молодой ученый»

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 30 ноября, печатный экземпляр отправим 4 декабря.

Опубликовать статью в журнале

Автор:

Рубрика: Юриспруденция

Опубликовано в Молодой учёный №3 (189) январь 2018 г.

Дата публикации: 22.01.2018

Статья просмотрена: 427 раз

Библиографическое описание:

Стукало М. Г. Региональный опыт организации работы с кадровым резервом государственной гражданской службы // Молодой ученый. — 2018. — №3. — С. 143-145. — URL https://moluch.ru/archive/189/47868/ (дата обращения: 20.11.2019).



Сегодня судьба любого государства зависит от профессионализма и компетентности руководящих кадров. Так, развитие экономики, культуры, политики страны немыслимо без постоянного совершенствования и развития системы государственного управления, потому что чем выше квалификация и профессиональное мастерство государственных служащих и управленцев реального сектора экономики, тем выше благосостояние народа и государственная безопасность страны.

Конкурентные преимущества экономики и возможности ее модернизации в значительной степени определяются накопленным и реализованным человеческим капиталом, что при формировании новой системы расстановки кадров настала пора переходить от количества к качеству. Эффективность управленческих действий должна определяться их числом, а умением, профессионализмом государственных менеджеров, повышением ответственности, оперативности, мобильности и прозрачности органов власти всех уровней.

Поэтому одним из ключевых направлений государственного строительства является разработка и осуществление кадровой политики, обеспечение государственного управления и местного самоуправления профессиональными, активными и компетентными управленцами, знающими свое дело и умеющими принимать управленческие решения, способными обеспечить выполнение намеченных планов по экономическому и социальному развитию страны. Одним из направлений реализации кадровой политики является формирование кадрового резерва государственной гражданкой службы и организация деятельности резерва.

В регионах России понятие кадрового резерва трактуется по-разному. Положение о порядке формирования резерва управленческих кадров республики Татарстан устанавливает: резерв управленческих кадров Республики Татарстан представляет собой сформированную группу граждан, обладающих необходимыми для выдвижения на соответствующие управленческие должности профессионально-деловыми, личностными и морально-этическими качествами. А Положение о кадровом резерве на государственной службе Калужской области устанавливает, что «кадровый резерв государственного органа представляет собой сформированную в соответствии с законодательством категорию лиц — государственных гражданских служащих Калужской области и граждан, отвечающих требованиям, предъявляемым к соответствующим должностям, потенциально способных и профессионально подготовленных к эффективному исполнению должностных обязанностей.

Цель формирования кадрового резерва, установленная в ст.64 Федерального закона № 79-ФЗ, «для замещения вакантных должностей гражданской службы из числа гражданских служащих (граждан)» воспринимается скорее как задача и не добавляет представления о сути кадрового резерва на государственной гражданской службе.

Такое состояние дел нарушает принцип единства правовых и организационных основ федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов Российской Федерации, т. е. единообразного применения Федерального закона № 79-ФЗ.

Наряду с тем, что нет законодательного закрепления понятия кадрового резерва федеральным законом, нет и нормативно-правового акта, который бы регламентировал процедуру организации работы с кадровым резервом. Поэтому в некоторых субъектах Российской Федерации до настоящего времени не используется как эффективный механизм работы с кадровым составом государственной службы.

Анализ нормативно-правовых актов субъектов Российской Федерации о кадровом резерве государственный гражданской службы, а также положений о кадровом резерве позволяет выделить основную проблемы в организации работы с кадровым резервом: содержание и требования к организации работы с кадровым резервом, в том числе и в аспекте его подготовки для соответствия квалификационным требования не установлены в федеральном законодательстве.

В соответствии с этим возникает закономерный вопрос: возможно, учеба кадрового резерва не нужна? Однако в кадровый резерв зачисляются лица с невысокой степенью готовности занимать ту должность, на замещение которой они стоят в кадровом резерве. Как правило, в кадровом резерве состоят лица не вполне отвечающие квалификационным и иным требованиям, поэтому они должны обучаться для повышения соответствия готовности к должности, на которую они претендуют.

Отсутствие законодательства, которое бы регламентировало порядок подготовки кадрового резерва, и логика сущности кадрового резерва, которая подсказывает о необходимости его подготовки, являются свидетельством разнообразных подходов к процессу обучения кадрового резерва. В регионах существуют в основном две модели подготовки кадрового резерва.

Первая модель основана на том, что лица, включенные в кадровый резерв, получают дополнительное профессиональное образование гражданских служащих, состоящее из профессиональной переподготовки и повышения квалификации. Как правило, содержание программы дополнительного профессионального образования кадрового резерва (общая, специальная и индивидуальная программы) не отличается от содержания дополнительного профессионального образования гражданских служащих.

В некоторых регионах подготовка служащих проводится в соответствии с индивидуальным планом профессионального развития. Но очевидна необходимость дифференциации планов индивидуального профессионального развития лиц, зачисленных в кадровый резерв, с учетом перспективы занятия вышестоящей должности в ходе и служебной деятельности, профессиональной переподготовки или повышения квалификации. Особого внимания при этом требует подготовка резерва кадров среднего звена — руководителей управлений (департаментов) и отделов как ближайшего резерва управленческих кадров [1].

К этой модели можно отнести работу с кадровым резервом осуществляют г. Москва, Свердловская, Волгоградская, Челябинская, Курганская области, Республика Крым, Краснодарский край и другие регионы Российской Федерации. Также в рамках данной модели работают некоторые федеральные органы исполнительной власти: Министерство транспорта Российской Федерации (приказ Министерства транспорта РФ от 27 июля 2012 года № 256), Федеральное агентство научных организаций (приказ ФАНО РФ от 31 марта 2014 года № 31), в центральном аппарате Министерства сельского хозяйства Российской Федерации (приказ Министерства сельского хозяйства РФ от 25 февраля 2013 года № 120).

Вторая модель основывается на том, что подготовка гражданских служащих, как и в первой модели, осуществляется в рамках дополнительного образования гражданских служащих, но помимо служащих, граждане, состоящие в кадровом резерве, также получают подготовку к гражданской службе. К данной модели можно отнести работу в Саратовской, Кировской, Новосибирской областях, Хабаровской, Пермском краях и других регионах Российской Федерации.

В рамках данной модели лицам, состоящим в кадровом резерве, предоставляется возможность участия в различных мероприятиях, участие в разработке нормативно-правовых актов, самостоятельной теоретической подготовке, стажировки на соответствующие должности.

Также очевидно, что и в рамках второй модели принцип равного доступа граждан к государственной службе нарушается, так как дополнительное профессиональное образование потенциально обеспечивает более высокий уровень, чем написание рефератов, стажировки, самообразование, что обуславливает в дальнейшем существенное отличие в подготовке резервистов, и данное отличие влияет на принятие решение о назначении на вакантную должность.

Почему в настоящее время, если необходимость столь очевидна, не закреплена реальная альтернатива дополнительному профессиональному образованию? Пока что в качестве альтернативы выступают лишь несистемные мероприятия, которые не обеспечивают равного доступа граждан к государственной гражданской службе.

Первая причина заключается в том, что отсутствует единая специализированная программа подготовки кадрового резерва. Вторая причина состоит в том, что законодательством о государственной службе не предусмотрено системного финансирования обучения граждан в кадровом резерве. Третья причина — получение гражданами профессионального образования связано с отрывом от основного места работы порождает риски невыполнения индивидуальных планов подготовки.

Наиболее сложной для решения является проблема финансирования подготовки и обучения кадрового резерва. Данную проблему можно попытаться решить с помощью программно-целевого метода, посредством целевых программ развития государственной гражданской службы, в которых будут увязаны цели, мероприятия, и финансовые средства.

Несмотря на достигнутые результаты, кадровые процессы в системе государственного управления, в особенности организация деятельности кадрового резерва, нуждаются в совершенствовании, так как на данный момент

Для того чтобы институт кадрового резерва был механизмом интегрирования высокопрофессиональных государственных служащих в систему государственного управления, необходимо проработать вопросы в нормативно-правовых актах, связанные с определением условий и факторов эффективного использования кадрового резерва в государственных органах, а также организационные работы с кадровым резервом.

Для более оптимального решения проблем организации деятельности кадрового резерва нужно тщательно изучить возможность использования зарубежного опыта управления персоналом на государственной службе. В частности, следует изучить работу созданных в два-три десятилетия структур, отвечающих за работу с высшими чиновниками и обеспечивающих отбор кандидатов, а в особенности, систему их профессионального развития и оценку результатов деятельности.

Несмотря на созданные предпосылки развития института кадрового резерва, в этой области еще много предстоит сделать. Так как наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в профессиональное развитие государственных служащих, что в свою очередь значительно повышает нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению в организации, эффективному исполнению своих должностных обязанностей.

Подготовленный кадровый состав государственной службы является одним из факторов укрепления современной российской государственности, действенным инструментом эффективной реализации задач и функций органов государственной власти. Наличие в кадровом резерве подготовленных сотрудников позволит не только снизить затраты не только на подбор, но и на адаптацию новых сотрудников, но и построить систему инвестиций в профессиональное развитие государственных служащих, что повысит их нематериальную мотивацию.

Литература:

  1. Богатырев Е. Б. Совершенствование работы с кадровым резервом федерального государственного органа // Управление науки. — 2012. — № 1(2). С. 17
Основные термины (генерируются автоматически): кадровый резерв, Российская Федерация, государственная служба, дополнительное профессиональное образование, служащий, профессиональное развитие, государственное управление, государственная гражданская служба, гражданская служба, модель.


Похожие статьи

Управленческие технологии профессионального развития...

служащий, повышение квалификации, государственная гражданская служба, государственное управление, профессиональная переподготовка, профессиональное развитие, государственная служба...

Правовые основы формирования кадрового резерва на...

Повышение эффективности имеющегося кадрового потенциала государственной гражданской службы может служить укреплением современной российской государственности...

Развитие кадрового резерва как инструмент (механизм)...

Именно обучение, как способ подготовки резервиста к гражданской службе, и адаптация лиц, зачисленных в резерв, играют большую роль в политике создания и использования кадрового резерва государственных гражданских служащих.

Зарубежный опыт организации работы с кадровым резервом на...

государственная служба, кадровый резерв, служащий, Соединенный Штат Америки, резерв кадров, государственное управление, профессиональная деятельность, австралия, повышение квалификации...

Создание эффективного кадрового резерва государственной...

Кадровый резерв государственной гражданской службы представляет собой специально подобранную группу государственных служащих, сочетающих в себе высокую компетентность, инициативность и творческий подход к исполнению служебных обязанностей...

Кадровый менеджмент в системе управления государственной...

кадровый резерв, государственная служба, кадровая политика, государственное управление, служащий, организация работы, группа целей, государственная власть, государственная кадровая политика...

Понятие, цели и виды кадровых резервов на гражданской службе

кадровый резерв, Российская Федерация, государственная служба, государственный орган, кадровый состав, гражданская служба, кадр, конкурсная основа, формирование, федеральный резерв.

Исследование проблем и перспектив реформирования и развития...

государственная гражданская служба, государственная служба, Чеченская Республика, государственный орган власти, служащий, гражданское общество, государственное управление, Российская Федерация, заработная...

Государственные гарантии как средство реализации принципа...

Российская Федерация, гражданская служба, государственная гражданская служба, государственная служба, служащий, принцип стабильности, пенсионный возраст, Государственная Дума, ежемесячная доплата...

Похожие статьи

Управленческие технологии профессионального развития...

служащий, повышение квалификации, государственная гражданская служба, государственное управление, профессиональная переподготовка, профессиональное развитие, государственная служба...

Правовые основы формирования кадрового резерва на...

Повышение эффективности имеющегося кадрового потенциала государственной гражданской службы может служить укреплением современной российской государственности...

Развитие кадрового резерва как инструмент (механизм)...

Именно обучение, как способ подготовки резервиста к гражданской службе, и адаптация лиц, зачисленных в резерв, играют большую роль в политике создания и использования кадрового резерва государственных гражданских служащих.

Зарубежный опыт организации работы с кадровым резервом на...

государственная служба, кадровый резерв, служащий, Соединенный Штат Америки, резерв кадров, государственное управление, профессиональная деятельность, австралия, повышение квалификации...

Создание эффективного кадрового резерва государственной...

Кадровый резерв государственной гражданской службы представляет собой специально подобранную группу государственных служащих, сочетающих в себе высокую компетентность, инициативность и творческий подход к исполнению служебных обязанностей...

Кадровый менеджмент в системе управления государственной...

кадровый резерв, государственная служба, кадровая политика, государственное управление, служащий, организация работы, группа целей, государственная власть, государственная кадровая политика...

Понятие, цели и виды кадровых резервов на гражданской службе

кадровый резерв, Российская Федерация, государственная служба, государственный орган, кадровый состав, гражданская служба, кадр, конкурсная основа, формирование, федеральный резерв.

Исследование проблем и перспектив реформирования и развития...

государственная гражданская служба, государственная служба, Чеченская Республика, государственный орган власти, служащий, гражданское общество, государственное управление, Российская Федерация, заработная...

Государственные гарантии как средство реализации принципа...

Российская Федерация, гражданская служба, государственная гражданская служба, государственная служба, служащий, принцип стабильности, пенсионный возраст, Государственная Дума, ежемесячная доплата...

Задать вопрос