Автор: Мурашко Анна Сергеевна

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №23 (127) ноябрь 2016 г.

Дата публикации: 11.11.2016

Статья просмотрена: 95 раз

Библиографическое описание:

Мурашко А. С. Кадровый менеджмент в системе управления государственной службой // Молодой ученый. — 2016. — №23. — С. 262-265.



В статье описаны теоретико-методологические основы государственной кадровой политики в государственной службе.Основные задачи формирования кадрового резерва и организации работы с ним. Принципы формирования кадрового резерва.

Ключевые слова: трудовые ресурсы, кадры, персонал, кадровая политика, кадровый резерв

Key words: manpower, personnel, personnel, personnel policy, personnel reserve

Трудовые ресурсы — это часть населения, имеющего необходимое физическое развитие, здоровье, образование, культуру, способности, квалификацию и обладающего профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности [1, 82].

Кадры — это социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны. В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих все трудоспособное население страны (как занятых, так и потенциальных работников), понятие «кадры» включает в себя постоянный (штатный) состав работников, т. е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями.

В отличие от кадров персонал является более широким понятием. Персонал — это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий персонал). Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда.

Результативность государственного управления определяется в первую очередь человеческим фактором. В современном менеджменте общепризнанным является положение, согласно которому самым ценным ресурсом любой организации являются люди. Профессионально подготовленные и соответствующим образом мотивированные, они составляют «человеческий капитал», который приносит высокую отдачу на вложенные в его развитие ресурсы. Эта концепция в полной мере применима в сфере государственного управления, где на персон, облеченных властью, возлагаются надежды всего общества на динамичное и устойчивое развитие, максимальное удовлетворение общественных нужд. При этом государственные служащие связаны обязательствами морального долга и в своих действиях должны подчинять свой частный интерес соображениям общественного блага. Поэтому профессиональная деятельность в сфере государственного управления строго регулируется административным законодательством, в котором действуют строгие предписания, охраняющие интересы государства и гражданского общества от возможного произвола чиновников. Очевидно, что те широкие последствия, которые имеет государственное управление, свидетельствуют о первостепенном значении института государственной службы.

Кадровую политику можно трактовать с разных точек зрения.

Первое определение: кадровая политика представляет собой систему правил и норм, осознанные и сформулированные, которая приводит человеческий потенциал в соответствие со стратегией организации. Следовательно, все направления по работе с кадрами — найм, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее разрабатываются и согласовываются с общими целями и задачами организации [2, 290].

Другая трактовка гласит, что кадровая политика представляет собой группу конкретных методов деятельности, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях между людьми в организации, используемые в качестве критерия при решении определенного кадрового вопроса.

Сущность кадровой политики в системе государственного управления заключается в привлечении, закреплении и эффективном использовании на государственной службе высококвалифицированных специалистов, в формировании условий для реализации служащими своего профессионального потенциала для результативного выполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой базе эффективного функционирования органов государственной власти [3, 310].

Кадровая политика должна в полном объеме применять высокий профессиональный потенциал служащих, их способность решать проблемы, выполнению сложных задач; помочь государственным служащим более полно раскрыть свои умения, способности. Лишь на базе этого возможно улучшить качество их работы и обеспечить решение главных государственных программ в экономической, социальной, культурной и других областях.

Концепция государственной кадровой политики базируется на конституционном положении о том, что человек «имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию», а государство обязано «признавать, соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина» [4, 290]. Отсюда вытекает сущность государственной кадровой политики — это максимальная гармонизация интересов личности, общества и государства.

Цель любой деятельности должна формулироваться, исходя из сформированного стратегического видения — миссии деятельности, а также учитывать технологические и ресурсные средства.

Кадровые цели должны ранжироваться, для того, чтобы процесс профессионализации был максимально результативен.

Первая группа целей состоит в повышении качества работы государственного аппарата и государственных служащих.

Вторая группа целей заключается в повышении престижа государственной службы, в формировании в мотивации вступления на государственную службу.

Третья группа целей — это формирование доверия к государственной службе России в общем и к государственным служащим, в частности.

Четвертая группа целей состоит в формировании корпоративной философии государственной службы, осознание взаимной зависимости от общества, конкретных граждан — потребителей услуг государственного аппарата и государственных служащих [5, 195].

Для достижения данных целей выдвигаются текущие задачи и приоритетные направления работы с кадрами разных ветвей власти при учете специфики функций, принципов комплектования персонала каждого государственного органа.

Кадровый резерв для выдвижения на руководящие должности — это группа перспективных сотрудников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемых к должности, подвергшихся отбору и прошедших целевую квалификационную подготовку [6, 17].

Наличие кадрового резерва, сформированною с учетом качественного состава кадров и планируемой потребности в замещении руководящих должностей, обеспечивает преемственность в управлении, повышает уровень профессиональной готовности сотрудников, их мотивацию, позволяет снизить уровень текучести кадров и приводит к общей кадровой стабилизации в подразделении.

Кадровый резерв составляют: федеральный кадровый резерв и ведомственный кадровый резерв.

Федеральный кадровый резерв — это группа граждан, сформированных соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 13 декабря 2012 г. № 1653, для последующего выдвижения их на руководящие должности, подлежащие замещению.

Ведомственный кадровый резерв — это кадровый резерв, сформированный на основе индивидуального отбора и комплексной оценки в результате служебной деятельности сотрудников, рекомендуемых к назначению на руководящие должности, для их целенаправленной подготовки и последующего выдвижения на вышестоящие руководящие должности в соответствии с полномочиями руководителей (начальников) по назначению сотрудников на соответствующие руководящие должности.

Основными задачами формирования кадрового резерва и организации работы с ним являются:

− планирование кадрового резерва (на основе долгосрочного анализа кадровой ситуации и определения перечня руководящих должностей, по которым формируется кадровый резерв, определяется оптимальное количество сотрудников для подготовки к замещению данных должностей);

− совершенствование организации отбора наиболее подготовленных, квалифицированных и перспективных сотрудников, формирование для них индивидуальных схем карьерного роста;

− своевременное замещение должностей руководящего состава наиболее квалифицированными сотрудниками [7, 245].

Формирование кадрового резерва строится на принципах:

− актуальности резерва — потребность в замещении соответствующих руководящих должностей с учетом качественного состава кадров;

− прозрачности процедуры отбора кандидатов в кадровый резерв, исключении коррупционной составляющей и протекционизма;

− соответствия кандидата критериям отбора в кадровый резерв;

− перспективности кандидата (стремлениекандидата к самосовершенствованию, развитию своей карьеры, личной мотивации сотрудника на профессиональный рост, наличию у него выраженных профессионально важных качеств руководителя);

− ответственности руководителей всех уровней за организацию работы с кадровым резервом.

Руководитель, в котором проходят службу сотрудники, зачисленные в кадровый резерв, а также кадровые службы этих организаций, обеспечивает им условия по повышению профессионального развития.

Теоретическая подготовка включает в себя обучение по программам дополнительного профессионального образования в образовательных учреждениях либо образовательных учреждениях субъектов Российской Федерации по направлениям профессиональной деятельности, участие учебно-методических сборах, научно-практических конференциях по направлениям деятельности министерства, обучение в образовательных учреждениях по программе дополнительного профессионального образования подготовки кадрового резерва.

Практическая подготовка включает в себя, стажировку либо исполнение обязанностей временно отсутствующего руководителя (отпуск, болезнь, командировка и т. д.) по предполагаемой должности, участие в работе комиссий по проверке деятельности и оказания им практической помощи, участие в подготовке проектов нормативных правовых актов, документов по совершенствованию деятельности для рассмотрения на коллегиях и оперативных совещаниях, а также различных материалов для принятия управленческих решений, а также привлечение к организации и проведению мероприятий по профилю деятельности (специальности) предполагаемой к замещению должности.

Стажировка проводится ежегодно в течение всего периода нахождения в кадровом резерве. Срок проведения стажировки составляет не менее 7 дней.

Одна из необходимых предпосылок успеха совершенствования и развития государственной службы — повышение квалификации их служащих.

Главный фактор обеспечения качества профессионального обучения и пере классификации служащих для государственной службы заключается в создании системы непрерывного образования специалиста, которая включает в себя:

− базовое обучение по направлению «Государственное и муниципальное управление» по программам подготовки бакалавров и магистров в учебных заведениях;

− курсы повышения квалификации. Одна из целей — выявление перспективных служащих, которые подлежат зачислению в кадровый резерв;

− обучение служащих, которые зачислены в кадровый резерв, по организационному, юридическому, социальному и экономическому направлениям, а также освоение ими современных методик работы с кадрами государственных органов и органов местного самоуправления (в том числе в магистратуре), главное внимание уделять антикоррупционным, этическим и психологическим направлениям;

− в перспективе для лиц, которые планируются к замещению в категории «руководитель» высшей группы должностей гражданской службы, необходимо предусмотреть послевузовскую подготовку (например, в аспирантуре, в том числе без защиты диссертации) [4, 11].

Из всего выше сказанного можно сделать следующие выводы:

  1. Сущность кадровой политики в системе государственного управления заключается в привлечении, закреплении и эффективном использовании на государственной службе высококвалифицированных специалистов, в формировании условий для реализации служащими своего профессионального потенциала для результативного выполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой базе эффективного функционирования органов государственной власти.
  2. Основной задачей формирования кадрового резерва и организации работы с ним является совершенствование организации отбора наиболее подготовленных, квалифицированных и перспективных сотрудников, формирование для них индивидуальных схем карьерного роста.
  3. Исходя из сложившихся факторов органам государственной власти и органам местного самоуправления необходимо обеспечить максимально возможное финансирование дополнительного профессионального обучения служащих, а самое главное — результативное применение выделенных средств.
  4. Направлением профессионального развития государственных служащих является разработка программы их профессионального развития. В результате появляется возможность обеспечить качество оказания государственных услуг за счет повышения профессиональной компетенции государственных служащих.

Литература:

1. Государственная гражданская служба в Российской Федерации [Текст]/ Масленникова М. В., Татаринова Л. Н., Чанов С. Е. — М.: Ось-89, 2010. — 310 с.

2. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации [Текст]/ Под ред. С. В. Пирогова. — М.: Ось, 2011. — 290 с.

3. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации [Текст]/ Под ред. Е. В. Охотского. — Изд. 2-е, испр. и доп. — М.: Грант, 2011. — 195 с.

4. Доровских Ю. М. Правовые и организационные основы системы государственной службы России [Текст] / Доровских Ю. М. // Трудовое право. — 2012. — № 2. — 17 с.

5. Кибанов А. Я. Кадры управления: проблемы и система работы в России и за рубежом. М., 2012. — 82 с.

6. Киреева Е. Ю. Кадровый резерв муниципальной службы [Текст] / Киреева Е. Ю. // Журнал российского права. — 2011. — № 1. — 11 с.

7. Ярошенко Г. Н., Дроздов И. Н. Психологические аспекты подбора кадров государственной службы в системе властных отношений [Текст] / Ярошенко Г. Н., Дроздов И. Н. — Ростов-на-Дону, Вант, 2011. — 245 с.

Основные термины (генерируются автоматически): кадровый резерв, кадрового резерва, государственной службы, формирования кадрового резерва, кадровой политики, государственной кадровой политики, кадровая политика, государственного управления, Кадровый резерв, руководящие должности, государственных служащих, государственной службе, государственной власти, государственной службе высококвалифицированных, органов государственной власти, функционирования органов государственной, группа целей, Сущность кадровой политики, дополнительного профессионального, организации работы.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle
Задать вопрос