Развитие кадрового резерва как инструмент (механизм) развития потенциала государственной гражданской службы | Статья в журнале «Молодой ученый»

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 30 ноября, печатный экземпляр отправим 4 декабря.

Опубликовать статью в журнале

Автор:

Рубрика: Юриспруденция

Опубликовано в Молодой учёный №23 (209) июнь 2018 г.

Дата публикации: 07.06.2018

Статья просмотрена: 356 раз

Библиографическое описание:

Севрюгов И. С. Развитие кадрового резерва как инструмент (механизм) развития потенциала государственной гражданской службы // Молодой ученый. — 2018. — №23. — С. 131-135. — URL https://moluch.ru/archive/209/51138/ (дата обращения: 17.11.2019).



Проведенная в стране административная реформа, которая должна повысить управляемость как государственной, так и общественной жизни, не может быть реализована без высокоэффективного обеспечения кадровой составляющей всех уровней вертикали власти в стране. На сегодняшний день можно выделить одну из особо важных проблем в ходе реализации данной реформы — это формирование и развитие кадрового потенциала государственной гражданской службы.

Сегодня в России создание кадрового резерва в органах государственной власти является составной частью государственной политики. Цель кадрового резерваоперативное замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Томской области.

При исследовании системы управления кадровым потенциалом в Администрации Томской области были выявлены следующие проблемы:

а) высокая текучесть кадров;

б) малое количество молодежи, способной войти в кадровый резерв;

в) низкие зарплаты сотрудников;

г) низкая мотивация и нежелание руководителей вводить новшества и улучшать систему управления персоналом.

Проведенное исследование доказало, что в Администрации Томской области необходимо дальнейшее развитие системы реализации государственной кадровой политики, в т. ч. совершенствовать работу с кадровым резервом.

В Томской области работа по формированию кадрового резерва государственных служащих осуществляется согласно ст. 64 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Указом Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации», Законом Томской области от 12.02.2007 г. № 71-ОЗ «Об утверждении Положения о кадровых резервах Томской области».

На данный момент в Томской области формируются следующие кадровые резервы: кадровый резерв государственного органа, кадровый резерв Томской области, резерв управленческих кадров Томской области.

Кадровый резерв формируется как на уровне региона, так и на уровне органов исполнительной власти Томской области из государственных гражданских служащих и граждан Российской Федерации, с целью замещения вакантных должностей государственной гражданской службы резервистами. В Положении о кадровых резервах Томской области достаточно подробно описаны источники, способы, основания и процедура включения в кадровый резерв, основания для исключения из него. При этом в Положении не расписан порядок работы с участниками после утверждения состава резерва. Именно обучение, как способ подготовки резервиста к гражданской службе, и адаптация лиц, зачисленных в резерв, играют большую роль в политике создания и использования кадрового резерва государственных гражданских служащих.

Для устранения указанного пробела в работе с кадровым резервом предлагается разработать Методику обучения лиц, включенных в кадровый резерв Администрации Томской области. В Методике необходимо прописать цель обучения резервистов, с учетом их индивидуальной подготовленности и профиля должности, для замещения которой они отобраны; методы обучения; методы оценки результативности обучения; источники финансирования. Разработка и введение в работу указанной Методики позволит повысить профессиональный уровень компетенций резервистов.

Научная новизна исследования заключается в теоретико- методологическом обосновании и разработке системных методических, и научно-практических рекомендаций по управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы на основе формирования резерва управленческих кадров.

Направления совершенствования работы с кадровым резервом в Администрации Томской области.

Для любого современного государства одной из самых важных задач является поиск наиболее эффективного механизма государственного управления. Процесс совершенствования государственного управления в России в последнее десятилетие преследует цель реформирования государственного сектора, в том числе и такого его компонента как государственная служба. Основные направления реформирования государственной службы заключаются в использовании новых принципов и технологий кадровой политики на государственной службе, в том числе и в работе по формированию и использованию кадрового резерва государственных служащих.

Единые принципы работы с кадровым резервом государственных гражданских служащих всех категорий и групп должностей остаются по-прежнему не раскрыты и не закреплены в нормативно-правовых документах, регламентирующих прохождение государственной гражданской службы. Особо следует выделить отсутствие методической базы, направленной на обучение резервистов и переаттестацию их к предстоящей деятельности.

Ряд исследователей этой проблемы отмечают, что анализ имеющейся нормативно-правовой базы субъектов РФ о кадровом резерве не дает общего представления о процедурах формирования и использования резервистов.

В Распоряжении Правительства РФ от 12.09.2016 № 1919-р «Об утверждении плана мероприятий (дорожной карты) по реализации основных направлений развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016–2018 годы» предусмотрена только разработка и внедрение единой методики проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение в кадровый резерв. В то же время вопросы, связанные с методикой работы по обучению и адаптации участников резерва остаются не рассмотренными и как следствие, работа на местах проводится в силу возможностей региона.

Анализ формирования и использования кадрового резерва в Томской области раскрыл следующие проблемы.

Отсутствие связи между возможными изменениями численности государственных служащих и численностью кадрового резерва. Данная проблема раскрывается в том, что ни в одном из рассматриваемых положений не было указано методик расчета численности кадрового резерва, обоснования его необходимости для данной должности. Отсутствует даже цифра о предельной численности кадрового резерва.

Субъективность конкурсных процедур связана с тем, что методическое обеспечение кадрового резерва крайне минимально. Тем не менее должны учитываться требования, предъявляемые к уровню квалификации, образования и т. д., дабы обеспечить равноценные условия поступления на государственную гражданскую службу. Но заметим, что форма, в которой они могут быть предъявлены, может быть сколь возможно разнообразной.

Отсутствие информационной огласки заключается в том, что невозможно судить об эффективности данного механизма ввиду отсутствия данных о количестве резервистов на должность, закрытость конкурсных материалов, расчета общего числа резервистов, назначенных на вакантную должность в текущем году. В Томской области данная проблема менее выражена в виду того, что в отчете Департамента государственной гражданской службы Администрации Томской области приведены достаточно детальные данные о формировании и использовании кадрового резерва.

Недостаточный уровень подготовки резервистов. Срок пребывания в резерве ограничен двумя годами. Однако, как оценить уровень резервиста на момент его назначения на должность? Что даст подтверждение тому, что его уровень профессиональной подготовки соответствует должности? Ответов на эти вопросы в нормативно-правовых актах субъектов нет, что ставит под сомнение качество работы данных резервистов.

В связи с данными проблемами предлагается создать в регионах единый резерв, разделенный на три уровня (младший, средний, высший) в соответствии с существующими резервами (для должностей, не требующих опыта, для рядовых должностей, резерв управленческих кадров), поскольку все они имеют однотипные проблемы и, соответственно, должны основываться на одной методологии.

Для решения рассматриваемых проблем в положении о едином резерве должны быть учтены и описаны следующие шаги, согласно основным этапам работы с кадровым резервом:

подготовка прогноза развития основных направлений деятельности государственного органа, изменения его организационной структуры, штатного расписания на различные временные периоды;

расчет оптимальной численности резерва с учетом количества типовых должностей, требования для замещения которых схожи; анализа половозрастной обстановки;

формулирование конкретных критериев с указанием оценочных шкал для объективной работы членов конкурсной комиссии;

пересмотр существующих конкурсных процедур для исключения формализма и субъективности при их проведении;

разбиение и ранжирование конкурсных процедур в зависимости от уровня кадрового резерва;

проведение конкурсных процедур с приглашением внешних экспертов;

активное использование групповых дискуссий, тренингов на лидерские качества;

взаимодействие с вузами для полного изучения студентов;

обнародование списков лиц, успешных прошедших конкурс;

оценка профессиональных знаний резервиста до начала обучения;

выявление областей развития у резервистов с учетом сферы возможностей их дальнейшего трудоустройства;

составление индивидуальных планов развития;

определение возможных направлений развития карьеры указанием этапов и временных периодов карьерного роста;

определение требований к развитию профессиональных и личностных качеств работника в привязке к этапам и временным периодам карьерного роста;

контроль выполнения индивидуального плана и условия его корректировки;

оценка готовности резервистов к замещению должности;

определение лучшего резервиста по результатам выполнения индивидуального плана развития и конкурсных процедур;

обнародование информации о назначаемом на должность резервисте;

подготовка сотрудниками отдела, где высвобождается должность, резервиста для успешной адаптации и недопущения трудового простоя;

начало трудового пути в должности.

Таким образом, разработанная модель формирования кадрового резерва позволит:

сократить финансовые расходы, поскольку не требуется расходовать средства на отбор и подготовку новых специалистов;

сэкономить время путем закрытия вакантных должностей в кратчайшие сроки; составить высококвалифицированный кадровый потенциал, поскольку служащий берется из собственных рядов и обучен по требуемой программе, а также содействие непосредственному профессиональному росту и мотивировать служащих: работники не желают покидать данный государственный орган, где наблюдаются четкие возможности карьерного роста.

Как показало проведенное исследование, в Томской области работа по формированию кадрового резерва государственных служащих осуществляется согласно ст. 64 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Указом Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации», Законом Томской области от 12.02.2007 № 71-ОЗ «Об утверждении Положения о кадровых резервах Томской области».

Кадровый резерв формируется как на уровне региона, так и на уровне органов исполнительной власти Томской области из государственных гражданских служащих и граждан Российской Федерации, с целью замещения вакантных должностей государственной гражданской службы резервистами. В Положении достаточно подробно описаны источники, способы, основания и процедура включения в кадровый резерв, основания для исключения из него. При этом в Положении не расписан порядок работы с участниками после утверждения состава резерва. На наш взгляд, именно обучение, как способ подготовки резервиста к гражданской службе, и адаптация лиц, зачисленных в резерв, играют большую роль в политике создания и использования кадрового резерва государственных гражданских служащих.

Для соблюдения условий равного доступа гражданских служащих и граждан к госслужбе в процесс работы с кадровым резервом должен быть заложен равный принцип обучения его состава. В действительности наблюдается следующая закономерность: дополнительное профессиональное обучение, повышение квалификации или стажировку проходят только государственные гражданские служащие, зачисленные в состав кадрового резерва, в рамках программ по профессиональному развитию государственных гражданских служащих. С гражданами, состоящими в резерве, работа по повышению квалификации с целью их соответствия меняющимся требованиям по прохождению государственной гражданской службы не ведется. Возможно, отсутствие планов подготовки резервистов с целью соответствия квалификационным требованиям, разработанным для должностей государственной гражданской службы, связано с тем, что резерв формируется сроком на 3 года и состав мобилен. Кадровый состав органов государственной власти достаточно стабилен. Проходит много времени от момента зачисления в состав резерва до назначения на должность и часть резерва покидает его, не дождавшись назначения или найдя другую работу.

Анализ информационных данных об организации работы с кадровым резервом показал, что существующая модель обучения кадрового резерва Администрации Томской области заключается в повышении квалификации государственных гражданских служащих администрации в рамках госзаказа на дополнительное профессиональное образование служащих. Обучение граждан, включенных в кадровый резерв, не предполагается. Финансирование подготовки резерва не предусматривается.

Для устранения указанного пробела в работе с кадровым резервом предлагается разработать Методику обучения лиц, включенных в кадровый резерв Администрации Томской области. В Методике необходимо прописать цель обучения резервистов, с учетом их индивидуальной подготовленности и профиля должности, для замещения которой они отобраны; методы обучения; методы оценки результативности обучения; источники финансирования. Уровень подготовленности резервистов можно оценить по итогам прохождения конкурсных мероприятий при поступлении в резерв. План обучения выстроить с одинаковым набором образовательных инструментов. Обязательным условием обучения должно быть условие, что обучение проводится на конкретную должность и при подведении итогов и оценки результативности не учитывать прохождение дополнительного профессионального образования госслужащим в рамках выполнения индивидуального плана саморазвития гражданского служащего. В качестве адаптационной технологии и в целях ознакомления резервистов с новым для них статусом рекомендуется включить в план обучения установочный семинар с руководителями Администрации Томской области. В процесс обучения также можно включить и такие методы как работа в экспертных комиссиях и группах, стажировка на соответствующей должности. Для определения результативности обучения лиц, включенных в кадровый резерв, рекомендуется проводить ежегодный мониторинг с обязательными процедурами оформления резервистами отчета о выполнении плана индивидуального профессионального развития, прохождением профессионального тестирования, защиты разработанного проекта нормативно-правового документа.

Разработка и введение в работу указанной Методики позволит повысить профессиональный уровень компетенций резервистов.

Литература:

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)
  2. Федеральный закон от 27.05.2003 N\№ 58-ФЗ (ред. от 23.05.2016) «О системе государственной службы Российской Федерации»
  3. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 28.12.2017) «О государственной гражданской службе Российской Федерации»
  4. Указ Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 112 (ред. от 10.09.2017) «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации»
  5. Закон Томской области от 12.02.2007 г. № 71-ОЗ (ред. от 13.04.2016) «Об утверждении Положения о кадровых резервах Томской области»
  6. Абрамов М. Ю. Имидж и культура государственной службы // Кадровый потенциал органов власти региона: инновационные методы формирования и развития: материалы круглого стола / под ред. Е. Л. Саксоновой, Е. Ю. Акимовой. — Рыбинск: Международная академия бизнеса и новых технологий, 2010. — С. 26–29.
  7. Антоновская Е. А. Проблемы реализации закона о государственной гражданской службе // Современные проблемы науки и образования. — 2014. — № 6. — С. 440.
  8. Антропова Ю. Ю. Современные кадровые технологии на государственной гражданской службе / Ю. Ю. Антропова, Г. А. Банных, Е. И. Васильева [и др.] / под общ. ред. Ю. Ю. Антроповой, доц. Л. И. Ворониной. — Екатеринбург, 2015. — С. 16–17.
  9. Базаров Т. Управление персоналом. — М.: Academia, 2017. — 224 с.
  10. Барциц И. Н. Социальная эффективность государственного управления: модели, критерии, российский опыт внедрения // Проблемы управления. — 2011. — № 1(38). — С. 92–100.
Основные термины (генерируются автоматически): кадровый резерв, Томская область, государственная гражданская служба, Российская Федерация, служащий, должность, работа, резерв, вакантная должность, государственная служба.


Похожие статьи

Правовые основы формирования кадрового резерва на...

кадровый резерв, гражданская служба, государственная гражданская служба, Российская Федерация, государственный орган, государственная власть, служащий, орган, вакантная должность, формирование.

Создание эффективного кадрового резерва государственной...

кадровый резерв, гражданская служба, государственная гражданская служба, Российская Федерация, государственный орган, государственная власть, служащий, орган, вакантная должность, формирование.

К вопросу о необходимости формирования кадрового резерва на...

кадровый резерв, гражданская служба, государственная гражданская служба, Российская Федерация, государственный орган, государственная власть, служащий, орган, вакантная должность, формирование.

Проблемы формирования кадрового резерва | Статья в журнале...

кадровый резерв, государственная служба, государственная гражданская служба, организация работы, резерв, формирование резерва, государственный орган, вакантная должность, Российская... Региональный опыт организации работы с кадровым резервом...

Понятие, цели и виды кадровых резервов на гражданской службе

кадровый резерв, государственная служба, государственная власть, Российская Федерация, государственное управление, конкурсный отбор, челябинская область, орган, карьерный рост, тюменская область.

Региональный опыт организации работы с кадровым резервом...

кадровый резерв, государственная служба, кадровая политика, государственное управление, служащий, организация работы, группа целей, государственная власть, государственная кадровая политика... Понятие, цели и виды кадровых резервов на...

Особенности проведения конкурсного отбора на должности...

кадровый резерв, гражданская служба, государственная гражданская служба, Российская Федерация, государственный орган, государственная власть, служащий, орган, вакантная должность, формирование.

Зарубежный опыт организации работы с кадровым резервом на...

кадровый резерв, государственная служба, кадровая политика, государственное управление, служащий, организация работы, группа целей, государственная власть, государственная кадровая политика... Понятие, цели и виды кадровых резервов на...

Направления развития кадровой политики в системе...

кадровый резерв, Российская Федерация, государственная гражданская служба, гражданская служба, вакантная должность, государственная служба, государственный орган, Саратовская область...

Похожие статьи

Правовые основы формирования кадрового резерва на...

кадровый резерв, гражданская служба, государственная гражданская служба, Российская Федерация, государственный орган, государственная власть, служащий, орган, вакантная должность, формирование.

Создание эффективного кадрового резерва государственной...

кадровый резерв, гражданская служба, государственная гражданская служба, Российская Федерация, государственный орган, государственная власть, служащий, орган, вакантная должность, формирование.

К вопросу о необходимости формирования кадрового резерва на...

кадровый резерв, гражданская служба, государственная гражданская служба, Российская Федерация, государственный орган, государственная власть, служащий, орган, вакантная должность, формирование.

Проблемы формирования кадрового резерва | Статья в журнале...

кадровый резерв, государственная служба, государственная гражданская служба, организация работы, резерв, формирование резерва, государственный орган, вакантная должность, Российская... Региональный опыт организации работы с кадровым резервом...

Понятие, цели и виды кадровых резервов на гражданской службе

кадровый резерв, государственная служба, государственная власть, Российская Федерация, государственное управление, конкурсный отбор, челябинская область, орган, карьерный рост, тюменская область.

Региональный опыт организации работы с кадровым резервом...

кадровый резерв, государственная служба, кадровая политика, государственное управление, служащий, организация работы, группа целей, государственная власть, государственная кадровая политика... Понятие, цели и виды кадровых резервов на...

Особенности проведения конкурсного отбора на должности...

кадровый резерв, гражданская служба, государственная гражданская служба, Российская Федерация, государственный орган, государственная власть, служащий, орган, вакантная должность, формирование.

Зарубежный опыт организации работы с кадровым резервом на...

кадровый резерв, государственная служба, кадровая политика, государственное управление, служащий, организация работы, группа целей, государственная власть, государственная кадровая политика... Понятие, цели и виды кадровых резервов на...

Направления развития кадровой политики в системе...

кадровый резерв, Российская Федерация, государственная гражданская служба, гражданская служба, вакантная должность, государственная служба, государственный орган, Саратовская область...

Задать вопрос