Основным фактором эффективной деятельности любой организации в современных условиях являются ее конечные результаты. Поэтому актуальными являются вопросы, связанные с повышением эффективности деятельности, когда главным становится рациональное использование стратегически важных ресурсов организации и важнейшим из них является «человеческий» [2 с.57]. Творческие способности людей и решение широкого комплекса вопросов, связанных с их использованием, позволяют организации динамично развиваться в наше суровое время и легче адаптироваться к переменчивым условиям конкурентной среды. Отечественные и зарубежные специалисты, обладающие большим опытом работы с персоналом, давно осознали значимость человеческого ресурса и то, как его продуктивное использование служит на благо общества.
Оптимальным может считаться индивидуальный стиль руководства, базирующийся на демократическом стиле, являющийся динамичным превращающийся в острых ситуациях в авторитарный, а по отношению к творческим личностям высокой квалификации выступающий как либеральный [3 с.15].
При оценке индивидуального стиля руководства особое значение придается способности руководителя находить общий язык с работниками разного возраста, разных профессий, образования, семейного положения, темперамента, квалификации; ценится также умение убедить людей, вдохновить на выполнение даже неприятных поручений.
Немаловажное значение имеет умение руководителя определить степень свободы действий подчиненных. Некоторые люди стремятся самостоятельному принятию решений, других такая возможность не устраивает. Руководитель должен в каждом отдельном случае решать, что сделает работу сотрудника более эффективной: дать ли ему некоторую свободу действий или наблюдать за его действиями. В любом случае, необходимо учитывать отношение подчиненного к работе [1 с.12].
Формируя свой индивидуальный стиль, руководитель любого ранга не имеет права упускать из виду тот факт, что его поведению будут подражать подчиненные. Индивидуальный стиль руководства оказывает сильнейшее влияние на систему ценностей, принятую в коллективе, формирует неписаные нормы и правила поведения, принятые большинством членов данного коллектива, и существенно влияет на их совместную трудовую деятельность.
Рекомендации руководителю с выраженным демократическим стилем управления направленные на повышение эффективности управления дошкольной образовательной организацией:
– Систематически совершенствовать свой стиль работы, анализировать и устранять недостатки, искать новые, более рациональные формы и методы деятельности.
– Авторитет руководителя определяется его компетентностью и деловитостью, общей культурой, способностью показать другим пример в работе.
– Учится своевременно принимать решения, в которых должны быть сформулированы конкретные цели и задачи работы коллектива, наиболее актуальные в настоящее время. Решения, направленные на достижения показных результатов, расхолаживают коллектив и мешают его сплочению.
– Развивать, формировать способность располагать к себе людей. Привлечь людей можно глубокими теоретическими и практическими знаниями психологии ребенка, доброжелательным, уважительным, ровным и справедливым отношением к людям, умением помочь им в работе.
– Не забывать своевременно отмечать инициативу и достижения в работе воспитателей, благодарить их в присутствии других сотрудников за хорошую работу.
– Распределять поручения и задания между воспитателями соответственно их опыту, способностям и старанию.
– Учится распределять обязанности, распоряжаться и контролировать, поощрять и взыскивать, опираться на силу общественного мнения коллектива. Требовательность должна быть систематичной. Эпизодическая требовательность чревата конфликтами и не дает нужных результатов.
– Распоряжения давать в форме поручений и просьб. Они должны быть предельно четкими и ясными. Изложите требование к качеству работы, ее объему и сроку исполнения. Дисциплинарные требования должны быть одинаковы ко всем.
– Требования к качеству работы предъявлять с учетом возможностей воспитателя. Непосильные требования вызывают протест, портят людям настроение.
Таблица 1
Система мероприятий, направленных на повышение эффективности управления дошкольной образовательной организацией
|
№ |
Мероприятие, тема |
План |
Форма проведения |
Сроки |
Ответственные |
|
1 |
Цели: подведение итогов работы с детьми в летний период; утверждение годового плана |
|
Педсовет |
Первая неделя сентября |
Заведующий ДОО, старший воспитатель |
|
2 |
Социологическое исследование Цель: изучение запросов педагогов для оказания методической помощи |
|
Анкетирование |
Сентябрь |
Заведующий ДОО, старший воспитатель |
|
3 |
Социальный статус семьи воспитанников Цель: составление социально-демографического паспорта семей |
|
Опрос, анкетирование |
Сентябрь |
Заведующий ДОО, воспитатели |
|
4 |
Выявления факторов, влияющих на саморазвитие педагогов Цель: выявить сотрудников с низким стремлением к саморазвитию |
3.Подведение итогов |
Диагностическая карта |
2 неделя сентябрь |
Заведующий ДОО, старший воспитатель |
|
5 |
Мастер класс Цель: расширить методические уровень молодых педагогов |
Выбор педагога на проведение «Мастер класс», среди педагогов высшей квалификационной категории |
Открытое занятие |
2 неделя Сентябрь |
Заведующий ДОО, старший воспитатель |
|
6 |
Семинар-практикум Цель: помочь педагогам в организации работы творческой группы |
1.Вводная часть 1. Определение цели и задач 3. Работа в группах 4. Выступление лидеров групп 5. Рефлексия |
Блиц-игра |
3 неделя сентября |
Заведующий ДОО, старший воспитатель |
|
7 |
Самообразование педагогов Цель: познакомить с различными формами самообразования в системе непрерывного повышения квалификации педагогов ДОО. |
2.Выбор индивидуальных тем |
Методическая оперативка |
Сентябрь |
Заведующий ДОО, старший воспитатель |
|
8 |
«Педагогический ринг» Цель: распространить лучший опыт педагогической деятельности |
Конкурс |
Сентябрь |
Заведующий ДОО, старший воспитатель |
|
|
9 |
Анкетирование педагогов Цель «Достижения и трудности в моей педагогической практике». |
Анкета |
Конец сентября |
Заведующий ДОО, старший воспитатель |
Эффективность деятельности образовательного учреждения зависит от
– оптимального выбора перспектив развития,
– определения этапов их достижения,
– систематизации текущих и перспективных дел,
– согласования ровней управленческих воздействий.
– разработкой концепции развития образовательного учреждения;
– созданием инновационных программ развития образовательного учреждения,
– разработкой образовательной программы ДОУ, являющейся концентрированным выражением его образовательной политики;
– определением приоритетов деятельности субъектов образовательного процесса;
– созданием других продуктов управленческой деятельности долгосрочного характера.
Каждый из определенных стилей имеет недостатки и преимущества, однако эффективность выбранного стиля управления будет зависеть от того, насколько он будет воспринят в первую очередь, руководителем учитывая его личные характеристики, состав руководимого им коллектива и характеристик непосредственных исполнителей [4 с.65].. Эффективный стиль руководства должен быть ориентирован как на особенности внешней среды организации, так и на внешние показатели, которые определяют качество ее функционирования. Наиболее эффективным будет такой стиль управления, который способен адаптироваться к изменениям внешней среды, при условии ориентации на внутриорганизационные показатели эффективности.
Литература:
1. Афанасьев В. В. Управленческая проблема как объект педагогических исследований / В. В. Афанасьев, П. И. Пидкасистый // Педагогика. — 2011. — № 5.
2. Багаутдинова С. Ф. Комплексная оценка качества деятельности ДОУ на основе системного подхода / С. Ф. Багаутдинова [и др.]. — Магнитогорск: МаГУ, 2007.
3. Батаршев А. В. Психодиагностика в управлении: Практическое руководство. М.: Дело, 2005. — 385с.
4. Белая К. Ю. 300 ответов на вопросы заведующего. — М.: «Сфера», 2006. − 256 с.
